20 правил, которым стоит следовать, если вы работаете в крупной компании и Вас хотят уволить

Лица, которые не могут быть уволены по инициативе работника

Трудовым кодексом предусматриваются гарантии для некоторых категорий граждан.

1. Запрещается увольнять наемного работника, если он болеет либо находится в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации предприятий, а также прекращения предпринимательской деятельности физическим лицом.
2. Незаконным будет увольнение беременной женщины (исключением выступают также вышеперечисленные в предыдущем абзаце причины).
3. Нельзя лишать работы следующие категории граждан:

• родителей обоих полов, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста;
• матерей-одиночек, имеющих ребенка до четырнадцати лет;
• родителей и других лиц, на воспитании у которых находятся несовершеннолетние дети-инвалиды.

Однако это правило не распространяется на случаи:

• прекращения организацией своей деятельности;
• многократного нарушения своих обязанностей;
• прогулов;
• пребывания на работе под действием алкоголя или наркотиков;
• хищений;
• разглашения запрещенной информации;
• пренебрежения правилами техники безопасности;
• утраты доверия;
• совершения поступка, считающегося аморальным;
• предоставления документов, являющихся подложными.

Нормативно-правовая база

Конечно, если человек на самом деле написал заявление об увольнении самостоятельно с указанием причины собственного желания, доказать, что он освобожден от трудовых обязанностей незаконно будет достаточно непросто. Но тем не менее стоит вооружиться нормативно-правовой базой. Так, вспомним Постановление Верховного Суда Российской Федерации, где говорится, что прекращение действия трудового договора по желанию трудящегося возможно лишь в случае его добровольного решения. То есть проблема такова: надо доказать, что вас именно заставили написать такое заявление, и ваше решение сделано не добровольно, а под давлением.

Хорошо, если вы знали заранее, что состоится разговор с нанимателем, и он будет вас склонять к увольнению или даже предлагать это прямым текстом. Или же, возможно, вы сами вышли на это разговор, заранее подготовившись: вооружились диктофоном. Если в ходе беседы нерадивый начальник использовал угрозы или использовал давление на вас, это сыграет вам на руку и будет весомым доказательством незаконности увольнения во время судебного процесса. Также можно вызвать работодателя на подобный разговор в присутствии других сотрудников организации, которые потом смогут подтвердить факт разговора и дать свидетельские показания.

Только заручившись надежными доказательствами, вы можете приступать к написанию заявления. А вот уже после того, как увольнение будет осуществлено, следует обращаться в суд.

Возможные нюансы

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия).

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК. Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

1.  выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя.

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

• в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
• в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
• в прокуратуру.

Основания увольнения по ТК РФ

Статья 81 ТК РФ содержит список обстоятельств, при наличии которых наниматель имеет право уволить работника по своей инициативе. Могут ли уволить с работы по обстоятельствам, которые не зависят от работника?

Из всего перечня можно выделить только два пункта, которые не зависят от работника и не предусматривают его согласия это ликвидация организации и сокращение численности сотрудников. При наступлении данных факторов наниматель выплачивает уволенному выходное пособие.

Кроме того, увольнение, связанное с сокращением численности сотрудников, возможно при условии, если наниматель не может предложить увольняемому другую работу на том же предприятии и вынужден сократить штатную единицу.

Остальные случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ, которые дают право нанимателю уволить сотрудника без выплат выходного пособия, таковы:

1. Несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает. Факт несоответствия должен быть подтвержден результатами аттестационной комиссии. При этом увольнение возможно только в том случае, если наниматель не располагает вакансиями, которые соответствуют квалификации сотрудника. На перевод необходимо получить письменное согласие сотрудника.
2. Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание по факту, не выполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин.
3. Отсутствие на работе более 4 часов подряд рабочего времени без уважительной причины. В связи с тем, что необходимо установить причину отсутствия, увольнение возможно только после письменного объяснения работника. Если он предоставит документальное подтверждение оснований отсутствия на работе, которые будут свидетельствовать о признании причин уважительными, то работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор.
4. Появление сотрудника на работе в состоянии опьянения (наркотического, токсического или алкогольного). Для увольнения сотрудника по данному основанию необходимо обязательное медицинское освидетельствование. Если сотрудник отказывается его пройти, это также служит основанием для увольнения.
5. Если сотрудник, в силу своих трудовых обязанностей владеющий сведениями, которые составляют коммерческую, военную или государственную тайну, сделал их доступными или известными для третьих лиц.
6. Хищение, уничтожение или умышленная утрата чужого имущества по месту работы. Данное обстоятельство должно быть установлено приговором суда, который вступил в законную силу, либо постановлением органа, который уполномочен выносить решения по административным правонарушениям.
7. Несоблюдение правил охраны труда, которое повлекло катастрофу, аварию или поставило под угрозу жизнь людей. Нарушение должно быть установлено уполномоченными органами, осуществляющими контроль за охраной труда и безопасными условиями труда на производстве.
8. Если выяснилось, что сотрудник предоставил сфальсифицированные документы при приеме на работу и данный факт установлен проведением соответствующей экспертизы либо другими способами, не противоречащими законодательству РФ.
9. Утрата доверия нанимателя к работнику, который обслуживает материальные или денежные ценности, ввиду его виновных действий.
10. Совершение аморального поступка, который несовместим с выполняемыми трудовыми функциями.

Для отдельных категорий работников, таких как руководитель и главный бухгалтер, есть дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

• однократное невыполнение своих обязанностей;
• смена собственника предприятия;
• принятие необоснованного решения, которое повлекло утрату имущества работодателя.

Чтобы уволить сотрудника по указанным основаниям, наниматель должен иметь неоспоримое доказательства его вины. В противном случае сотрудник будет восстановлен на работе по решению суда со всеми вытекающими для нанимателя последствиями.

Если увольнение применяется в качестве одной из мер дисциплинарного взыскания, то нанимателю следует помнить о соблюдении следующих нюансов:

1. За один и тот же проступок можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию. Если работнику уже объявлен выговор или замечание, то уволить его за то же деяние нельзя.
2. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания должно быть не позднее месяца со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка.
3. Обязательно необходимо затребовать письменное объяснение увольняемого по факту совершенного проступка. Если работник отказывается давать объяснение, то об этом должен быть составлен акт.

При несоблюдении одного из пунктов уволенный подлежит восстановлению на работе.

Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника

• Понимает, что быстро найти замену трудно.
• Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
• Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
• Боится показаться жестким.
• Пытается найти ему другое применение.
• Боится текучки.
• Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
• Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
• Чувство вины, жалости.
• Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.

Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.

Причина увольнения 4 плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников

Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Причина увольнения 11 большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Когда можно уволить сотрудника

Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками. Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать. В конкретном случае, большая часть сведений содержится в статье 81 Кодекса. В ней даны определения ситуаций, когда работодатель имеет право инициировать процесс увольнения работника. Поводом могут служить следующие причины:

• предприятие обанкротилось или прекратило свою деятельность по причине ликвидации;
• работа индивидуального предпринимателя прекращена по решению суда или добровольно;
• на предприятии проводится сокращение численности работников;
• по результатам проведённой аттестации сотрудник был признан профессионально непригодным для выполнения своих функциональных обязанностей;
• в организации сменился собственник; теперь он имеет право обновить руководящий состав предприятия — уволить при необходимости директора и его замов, включая главбуха;
• сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязанностей согласно штатному распорядку и неисполнение взятых на себя трудовых обязательств в соответствии с заключённым ранее трудовым договором;
• сложились обстоятельства, при которых предприятие может потерять к сотруднику доверие;
• совершённый проступок признан аморальным (одно из самых распространённых оснований для увольнения работников, деятельность которых связана с детьми);
• назначенный директор или главбух предприятия ненадлежащим образом исполняют свои обязанности и принимают неверные решения, что, в свою очередь, приводит к финансовым потерям;
• доказан факт предоставления ложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях, когда предприятие увольняет сотрудника оно должно предъявлять веские аргументы, имеющие доказательную базу для обоснования своего решения. По этой причине необходимо вести строгий учет всех нарушений трудового распорядка. Отлаженный механизм фиксации неправомерных действий со стороны трудящихся позволит аргументировать свои действия, если дело дойдёт до судебного разбирательства. Увольнение без согласия работника должно быть не только обосновано, но и правильно оформлено. Для этого придерживаются основных правил и установленной последовательности действий. Выглядят они следующим образом.

Правило 1. Необходимо предъявить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин и статьи трудового законодательства, на основании которого принято данное решение.

Правило 2. В случае не согласия сотрудник имеет право предъявить свои аргументы для урегулирования и снятия неясных вопросов, связанных с его увольнением. После выяснения всех обстоятельств на предприятии издается приказ об увольнении.

Этот приказ служит основанием для полного расчёта с работником, который должен быть произведён в последний рабочий день.

Права работника при увольнении защищены действующим законодательством. Работодатель не может уволить сотрудника в следующих случаях:

• трудящийся находится в отпуске или временно не трудоспособен;
• сотрудница беременна (исключением может служить только ликвидация предприятия).

Для правомерного применения положений статьи 81 Кодекса необходимо различать два вида увольнений по решению работодателя: первый — увольнение, напрямую связанное с нарушением трудового договора, при котором сотрудник считается виновным; второй — не зависит от виновности.

Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается

Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.

Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.

А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».

Сроки уведомления работодателя о желании уволиться

Статьей 80 ТК РФ определено, что работник обязан предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели в письменной форме

Обратите внимание, что законодательством установлен лишь минимальный срок предупреждения, а это означает, что работник может подать заявление и за три недели, и за месяц. В некоторых случаях, установленных ТК РФ, предусмотрен иной срок предупреждения работодателя об увольнении

В частности, работник должен уведомить работодателя за три дня, если:

— желает уволиться во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ);

— работает по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);

— занят на сезонных работах и желает уволиться (ст. 296 ТК РФ).

Гораздо больший срок уведомления предусмотрен для руководителей организаций. Так, в силу ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

Также в день, указанный в заявлении, работодатель должен уволить работника, если его заявление обусловлено нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Такие нарушения, как правило, устанавливаются государственной инспекцией труда, профсоюзной организацией, прокуратурой или судом (п. 22 Постановления N 2).

Работник может попросить уволить его и до истечения двухнедельного срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Это возможно, если стороны придут к соглашению о дате прекращения трудовых отношений. Такое соглашение должно быть обязательно зафиксировано письменно, например, в виде резолюции руководителя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты.

Если работодатель не дал своего согласия на досрочное расторжение трудового договора, работник должен отработать установленный срок. При этом невыход работника на работу после указанной в заявлении на увольнение даты может расцениваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины и повлечь наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. В свою очередь, работодатель также не может уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи заявления, если в нем не указана дата увольнения.

На практике у кадровиков возникает вопрос: может ли работник подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, командировке или на больничном? Да, может. Срок уведомления работодателя по смыслу необходим для подбора нового работника на место увольняющегося

При этом не важно, находится ли работник на работе, в отпуске или болеет. Если работник написал заявление об увольнении в период нетрудоспособности, то днем прекращения трудового договора будет последний день болезни

Иногда вызывает затруднение увольнение беременной женщины. Некоторые кадровики ошибочно полагают, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять беременных женщин, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Действительно, в данной статье установлены гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. Однако запрет на увольнение наложен только на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Если беременная хочет уволиться сама, работодатель не вправе препятствовать ее желанию прекратить трудовые отношения.

Срок предупреждения начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если срок установлен в календарных днях, то в него включают и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку и по письменному заявлению работника другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.