Взыскания в трудовую книжку

В трудовой книжке запись внесена в сведениях о награждениях

Есть и такие ошибки, которые относятся сразу к двум разделам. Например, если в трудовой книжке ответственное лицо внесло запись об увольнении в сведения о награждениях. Такие ошибки исправляются по все правилам, которые установлены законодательством.

При обнаружении подобного рода нарушений, их необходимо незамедлительно исправлять. Здесь предусматривается два варианта:

• если ошибка сделана в компании, где в данный момент трудится сотрудник,
• если ошибка сделана в компании, откуда сотрудник уволился.

Более простой выход из сложившегося положения будет в первом случае. Ответственный человек при помощи еще одной записи должен признать ошибочную информацию недействительной. Только после этого фиксируется правильная запись в соответствующем разделе. Печать после надписи ставить не нужно, так как заверяется общая информация по факту увольнения сотрудника из компании.

Если сделана неверная запись в компании, откуда он уже уволился, то владелец должен обратиться к бывшему руководителю, если предприятие функционирует до сих пор

Здесь важно знать, как осуществить процедуру исправления ошибки на данной странице

Сначала необходимо открыть блок для информации в сведениях о награждениях и поощрениях там, где стоит ошибочная запись с названием компании. После этого происходит аннулирование записи, по ошибке зафиксированной не в том разделе. Руководитель или ответственный сотрудник дополняет книжку вкладышем и прописывает это на титульнике. Затем в заведенный вкладыш в графе «сведения о работе» пишется запись, которая была аннулирована в сведениях о награждении. По окончании ответственное лицо ставит свою подпись и печать организации в знак закрытия данного блока. Книжка и вкладыш предъявляются новому работодателю при приеме.

Внесение записей о работе в трудовую книжку в сведения о награждениях по ошибке можно исправить и самому руководителю. Для этого владельцу книжки нужно взять соответствующий документ с той организации, где ранее работал. Оформление его происходит по всем правилам. Также вместе с тем необходимо предъявить договор с предыдущей компанией и другую документацию, связанную с ней. Далее работодатель действует по инструкции:

• признает информацию недействительной,
• вносит новую правильную запись в нужном разделе.

В книжке работника для каждой записи существует свой раздел. Следовательно, если по ошибке информация была зафиксирована не в том разделе, где положено, то это является нарушением законодательства. Такую неверную запись необходимо исправлять по всем правилам.

https://youtube.com/watch?v=UgjGFi6_h8A

Имеет ли работодатель право внести отметку о выговоре в трудовую книжку

Согласно ст. 66 ТК, в трудовой книжке должны быть детально освещены все этапы профессиональной деятельности работника, в том числе:

• перевод на вышестоящую или нижестоящую должность;
• перевод на постоянную или временную работу;
• увольнение с указанием причины, по которой расторгается трудовой договор.

Наконец, в трудовой книжке освещаются все поощрения, награды, врученные грамоты или иные символы благодарности работодателя за производственные достижения.

В то же время закон не предусматривает отметки о вынесенном выговоре в трудовой книжке. Единственное дисциплинарное взыскание, которое находит здесь отражение, это отметка о принудительном увольнении за особо злостное нарушение трудовой дисциплины.

Однако соответствующая запись должна быть сделана в личном деле работника. Специальной графы в карточке Т-2 не предусмотрено. Но данную отметку можно сделать в графе №10 — «Дополнительные сведения».

В настоящее время унифицированная форма карточки не столь актуальна. На многих предприятиях работодатели утверждают автономную форму, куда может быть внесена графа «Сведения о взысканиях».

Срок действия выговора — один год. Несмотря на то, что выговор с занесением в трудовую книжку как дисциплинарная мера не практикуется, записи о нем должны быть. Сам по себе он является поводом исключения данного сотрудника из списков во время издания приказа о премировании.

Кроме того, сведения о выговоре необходимы для того, чтобы у работодателя были основания для более радикальных мер в случае совершения аналогичного проступка.

Часто бывает, что сотрудник меняет место трудоустройства. При этом он просит у работодателя характеристику для представления своему новому руководству. Работодатель имеет право отразить в характеристике информацию о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Однако если характеристика пишется спустя год после вынесения выговора, то упоминание о нем не требуется. Выговор автоматически считается погашенным через 12 месяцев.

Таким образом, выговор в трудовую книжку не вносится, но у работодателя есть иной способ отразить данные о дисциплинарном наказании.

Выговор фиксируется в следующих документах:

• в личной карточке Т-2 (в графе «Дополнительные сведения»);
• в характеристике работника (с учетом времени наложения взыскания);
• в приказе по предприятию.

В том случае, если выговор все-таки вносится в трудовую, то у работника есть все основания обратиться в Государственную инспекцию труда или в прокуратуру. В абсолютном большинстве случаев инспектирующие органы стоят на стороне рабочих. Поэтому работодателя обяжут в кратчайший срок привести трудовую книжку в надлежащий вид.

Выговор с занесением в трудовую книжку

Однако подобный отказ не может препятствовать наложению взыскания. С момента обнаружения проступка дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 30 суток, при этом не учитывается время пребывания в ежегодном отпуске и временная нетрудоспособность человека. Руководитель издает приказ, касающийся наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания, и доводит его до сведения работника под расписку в течение 3-х суток. При отказе сотрудника подписать утвержденный приказ администрацией также составляется акт. По законодательству, гражданин вправе в течение 3-х месяцев с момента применения взыскания обжаловать подобные действия руководства, как и отказ в повышении заработной платы, в органах по трудовым спорам, в государственной трудовой инспекции или в судебных органах.

Как делается запись в трудовой книжке

При первом заполнении трудовой книжки на титульном листе делаются такие записи:

• ФИО;
• дата рождения;
• образование, специальность, квалификационный уровень;
• дата приема на работу;
• подпись ответственного отдела кадров и самого сотрудника;
• гербовая печать организации/предприятия.

В начале графы «Сведения о работе» прописывается основная информация о предприятии, на котором трудится сотрудник: название, форма собственности и т.д. Сегодня «ручной» метод не так популярен, как раньше. Дело в том, что для того, чтобы сократить время и средства на заполнение сведений о предприятии, изготавливают специальные печати, на которых отражается вся необходимая информация. Но это непринципиальный вопрос. Далее по графам:

Первая графа – порядковый номер. Всякая запись в трудовой книжке имеет свой порядковый номер, кроме нескольких предусмотренных законом случаев. Номер ставится в начале строки под штампом организации. Эта запись может существовать только в рукописной форме.
Графа 2 – дата приема на работу

Абсолютно неважно, в какой день недели вносятся данные в трудовую книжку. Главное, чтобы они были указаны арабскими цифрами и полностью соответствовали датам, указанным в трудовом договоре.
Третья графа выступает одной из самых информационно емких

Это обусловлено тем, что сделать запись в трудовую книжку в этой графе – значит отразить важный момент трудовой деятельности человека. Например, внести запись о приеме на должность или освобождении от должности в связи с увольнением или повышением.
В четвертой графе указывается наименование, номер и дата локального акта, на основании которого и были сделаны записи в предыдущей графе.

Отдельные моменты

Из любого правила есть исключения, но ошибок гораздо больше. Часто кадровики или бухгалтеры, отвечающие за заполнение и хранение трудовых книжек работников, упускают множество важных моментов. Такая халатность признается ошибкой. Если некорректные записи обнаружены буквально сразу, тогда можно «на месте» заполнить новую трудовую книжку правильно. Если ошибки были выявлены через некоторый промежуток времени, то здесь придется повозиться. Такие ошибки в будущем могут привести к потере страхового и трудового стажа работника.

Большие трудности также вызывает и оформление студентов вузов. Действительно, невозможно сделать запись данных об образовании, когда человек еще учится. Специалисты рекомендуют не вносить данные об образовании, пока студент не получит полноценного диплома о законченном высшем образовании.

Часто сотрудники отдела кадров ошибаются и в случаях с только что вернувшимися из армии солдатами. Трудовая книжка пуста, и возникает вопрос по поводу того, что ставить на первое место: запись о прохождении военной службы или запись о приеме на работу. Согласно положениям правил ведения и хранения бланков трудовых книжек, срок службы в армии должен указываться непосредственно по месту работы сотрудника. Поэтому целесообразно записать срок прохождения службы в армии, а далее указать запись о приеме на работу.

Последний немаловажный вопрос: как быть с трудовой книжкой сотрудника, который работает на испытательном сроке. Многие руководители ошибаются в том, что не заводят трудовые книжки на людей, которые определены на испытательный срок. Это грубое нарушение. Ведь работодатель обязан открывать трудовую книжку после того, как сотрудник отработает пять дней на своем рабочем месте. Исключение – совместительство. Информацию о том, что сотрудник определен на испытательный срок, указывать в трудовой книжке не нужно.

Общие положения

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Эти сведения можно разделить на следующие три группы:

сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

сведения о награждении (поощрении) за успехи в работе.

Кроме того, согласно п. 21 Правил, в трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

• а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
• б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Нововведением следует признать внесение в трудовую книжку работника, отбывшего исправительные работы без лишения свободы (ст. 50 УК РФ), записи о том, что время работы за этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел (п. 22 Правил).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Хотелось бы еще раз отметить, что работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Если же работник работает по совместительству, то соответствующие сведения вносятся в трудовые книжки только по месту основной работы. Запись о совместительстве делается отдельной строкой по желанию работника на основании соответствующего документа (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Таким документом может быть справка с места работы по совместительству, копия приказа о приеме на работу по совместительству и др.

Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.282 ТК РФ). В связи с этим не имеющие другой работы аспиранты, а также студенты и учащиеся дневных отделений образовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному работодателю, в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.

Пунктом 10 Правил установлен срок, в течение которого работодатель обязан вносить записи в трудовые книжки. Согласно указанной норме все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа либо распоряжения работодателя (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, награждении и др.) в течение недельного срока. Если же работник впервые поступает на работу, работодатель в тот же срок (одна неделя) обязан оформить работнику трудовую книжку (п.8 Правил).

Все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью только при увольнении.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 12 августа 2003 г. в трудовой книжке делается запись: «12.08.2003».

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п. (п. 1.1 Инструкции).

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке (унифицированная форма № Т-2), в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Какие сведения не вносятся в трудовую книжку

Утверждение печатью и подписью является обязательным условием. Но информация, написанная при назначении и приеме, заверяется только по факту ухода сотрудника с организации. Ответственное лицо вначале пишет «шапку», то есть название компании в полной форме, а затем аббревиатуру (третья графа). После этого ставится нумерация в первой графе, а число, месяц и год – во второй. Ниже «шапки» фиксируются сведения в конкретной форме, с указанием соответствующей статьи. Последняя колонка для указания документов, подтверждающих подлинность слов (вносится название его, номер, дата составления), – приказа или решения. Существуют ситуации, когда название профессии (должности), на которую устраивался работник изначально, изменили со временем. Тогда в книжке делается определенная надпись о том, что название должности было изменено на другое.

Где отразить дисциплинарные взыскания, наложенные на работника

Вопрос документального отображения и фиксации факта дисциплинарного взыскания крайне важен по двум причинам: чтобы взыскание не было в дальнейшем оспорено сотрудником в судебном порядке и его не могли отменить и чтобы не подвергать организацию штрафу и административной ответственности.

В ст. 192-193 Трудового кодекса есть указание на порядок наложения взыскания, прописаны сроки их применения, содержится указание на обязательный запрос объяснительной от работника и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Но указаний на то, в какой именно кадровой документации должно найти отражение факта наложения взыскания, здесь не содержится.

Но наличие прямого запрета на внесение сведений о взыскании в трудовую книжку еще не означает, что привлечение работника к ответственности никак не отобразится на дальнейшей трудовой деятельности.

Работодатель обычно фиксирует сведения о привлечении работника к взысканию в определенном реестре, так как при повторном привлечении сотрудника к ответственности в течение календарного года работодатель может его уволить.

Обычно указанные сведения направляются работодателем:

1. В личную карточку работника по форме Т-2. Хотя отдельного раздела для внесения дисциплинарных взысканий здесь не предусмотрено, но при необходимости их можно прописать в разделе 10 «Дополнительные сведения». Стоит отметить, что на сегодняшний день форма личной карточки Т-2 не является обязательной для заполнения работодателем, и тот может разработать свою форму. В ней он может создать раздел «Сведения о взысканиях» или подобный.
2. В личное дело работника. В частности, работодатель может вложить сюда копию приказа о наложении взыскания.

Также в случае увольнения работника работодатель может указать данные о непогашенных дисциплинарных взысканиях в характеристике для новой работы. Но стоит учесть, что, согласно ст. 194 Трудового кодекса, взыскание действует всего один календарный год, после чего оно аннулируется, и работник считается не имеющим взысканий.

Поэтому если в характеристике на работника будут указаны все взыскания, которым подвергался сотрудник ранее, то высока вероятность того, что сотрудник успешно ее оспорит.

Таким образом, сведения о дисциплинарных взысканиях не подлежат внесению в трудовую книжку. По желанию работодатель может указать данные сведения в личной карточке работника, его личном деле или в выданной характеристике работника для нового места работы.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Какие сведения заносятся в трудовую книжку подробный перечень

Внимание

Записи здесь можно только дополнять и изменять в связи со сложившимися обстоятельствами. К примеру, фамилия, имя или отчество сотрудника может измениться.

Инфо

Тогда работник предъявляет соответствующий документ, подтверждающий достоверность информации, – паспорт, свидетельство о браке или его расторжении. Работодатель зачеркивает прежнюю запись целиком (одна черта) и рядом пишет новые данные.

Важно, чтобы предыдущая надпись хорошо прочитывалась. На оборотной стороне обложки заполняющее лицо пишет наименование паспорта или другого документа, его серию, номер, дату

Все это утверждается подписью и печатью. Дополнять записи на титульнике можно, если сотрудник получил образование, профессию или специальность. Графа «образование» может нести в себе даже запись о неполном высшем образовании (если работник является студентом).

Выговор в трудовую книжку не заносится

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

• подготовить докладную записку о вынесении замечания;
• потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
• оформить приказ о вынесение такого наказания;
• представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

Особенности ведения трудовой книжки

Книжка работающих граждан, где фиксируется вся их рабочая деятельность, была введена сравнительно давно. С годами она видоизменялась, но окончательные изменения произошли в 2004 году. Трудовые по старому образцу не имели защиты от различного рода подделок. К тому же в них не было никаких водяных знаков. Еще одно отличие старых книжек от новых – страница о поощрениях.

Трудовой документ нового образца имеет массу преимуществ, начиная с оформления и заканчивая защитой. Теперь требования к ведению книжек ужесточились.

1. водяной знак,
2. блокировочная защита,
3. ультрафиолетовые элементы (швы, надписи).

Приобрести данный документ можно только в организациях, которые имеют право на их распространение, или у работодателя, который заранее приобретает нужное количество по себестоимости.

Современные трудовые носят в себе несколько разделов:

• основная станица (титульник),
• информация о работе,
• информация о награждениях.

Каждая из этих страниц имеет свои особенности при заполнении, исправлении, дополнении каких-либо записей.

Разделы в трудовой книжке

Первый особо важный раздел, который заполняется сразу при оформлении сотрудника на должность, – титульный лист. Основная информация, благодаря которой можно узнать многое о специалисте, располагается именно здесь.

• фамилия, имя, отчество, дата рождения,
• образование, специальность, профессия.

Внизу страницы владельцу книжки необходимо поставить свою подпись, затем ставится должность и подпись ответственного лица. Также заполненная страница утверждается печатью организации.

Сведения о работе – это разворот трудовой, на котором фиксируются записи о трудовых моментах.

• прием, увольнение, перевод (смена должности или места),
• служба в армии или в особых подразделениях,
• учеба (квалификация, разряды, подготовка по кадрам),
• совместительство (запись необязательна, вносится по желанию сотрудника).

Любая запись (исключая работу по совместительству) должна начинаться с названия организации и аббревиатуры, при ее наличии. Затем идет такая очередность:

• номер (первая графа),
• дата (вторая графа),
• основная информация (третья графа),
• указание документа – основания для внесения записи (четвертая графа).

Все записи должны подтверждаться документацией, являющейся основанием. Отдельная тема – это страница, где пишется информация о награждениях.

Где взять печать на титульном листе

Рассмотрим еще один интересный аспект работы с трудовыми книжками, касающийся оформления титульного листа документа. Согласно законодательству, регламентирующему работу с такого рода документацией, в соответствующем разделе должна присутствовать печать организации, которая впервые оформила книжку для человека. В практике трудовых правоотношений встречаются случаи, когда фирма по каким-либо причинам не проставляет соответствующий реквизит. Считать ли документ недействительным в таких случаях? Нет, он не утрачивает своей законной силы. Однако его необходимо привести в соответствие с критериями, прописанными в законодательстве.

В общем случае предыдущая компания-работодатель должна, как отмечают юристы, содействовать человеку в обеспечении корректности заполнения главного трудового документа и все-таки проставить печать. Но вполне возможно, что фирма уже ликвидирована. И в этом случае сотрудник может предпринять следующие шаги.

Во-первых, он может обратиться в архив с тем, чтобы запросить там документы, которые помогут ему доказать, что он работал в конкретной организации. Во-вторых, человек может обратиться в суд, составив заявление, по которому факт его трудовой деятельности в компании должен быть установлен.

Кадровик новой фирмы, получив документы, которые сотрудник сумел достать посредством указанных способов, может поставить печать на титульном листе. Но этим предприятие удостоверяет тот факт, что сведения, вписанные в трудовую книжку предыдущим работодателем, можно считать корректными.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Что же касается возможности снятия взыскания, то работодателю дано право снять вынесенное ранее наказание до истечения срока в один год. Для этого издается специальный приказ, с которым работник также знакомится под роспись, как и с приказом о вынесении ему взыскания.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Исключение по сроку наложения и, соответственно, по сроку действия, составляют те взыскания, которые выносятся по итогам проводимых балансовых проверок в отношении лиц, носящих статус материально ответственных. Срок наложения взыскания на них составляет не более двух лет с момента выявления допущенного проступка, равно как и срок действия такого взыскания.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Особенности вынесения выговора

Содержание страницы

Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.

При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:

• степень тяжести проступка;
• обстоятельства случившегося;
• личностные качества сотрудника;
• отношение к дисциплине по месту работы;
• характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).

Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей. По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

Процедура привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности строго регулируется Трудовым кодексом. В частности, здесь приводится алгоритм наложения и документального оформления взыскания.

Когда сотрудник трудоустраивается в первый раз, то его должны ознакомить с действующими на предприятии правилами трудового распорядка. Если работник частично их нарушит или полностью не исполнит, то работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

1. Неявка на работу.
2. Нахождение на работе в нетрезвом состоянии.
3. Отказ от медосвидетельствования.
4. Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

Нарушение порядка привлечения к взысканию грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП. Работодателя могут привлечь к административному наказанию по ст. 5.27 КоАП, которое грозит ему крупным штрафом. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штрафы составляют 1000-5000 р., для юридических лиц – 30000-50000 р. Должностным лицам также может грозить дисквалификация, а работодателю – приостановка деятельности вплоть до 90 дней.

Правила относительно того, какие сведения должны поступать в трудовую книжку, содержатся в ст. 66 Трудового кодекса. Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:

1. О самом работнике.
2. О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
3. О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
4. О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.

В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.

В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания. Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора. Например, на ст. 81 ТК, 336 или 348. Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи.

Выговор как форма дисциплинарного взыскания

В отношении персонала работодатель имеет право применять разнообразные дисциплинарные санкции, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей или в связи с нарушением трудового режима.

К правомочным санкциям относятся:

• вынесение замечания;
• принудительное увольнение;
• выговор.

Однако работодатель не должен быть голословным при таких обстоятельствах. Для того чтобы довести до сведения коллектива факт вынесения выговора кому-то из сотрудников, работодатель должен провести служебное расследование. При этом он должен быть максимально объективным и рассматривать ситуацию с точки зрения нанесенного вреда производству и учитывать общие последствия для коллектива.

Часто проступки служащих наносят не только материальный, но и имиджевый урон компании. Конкурентоспособной является только та организация, в которой распоряжения руководителя исполняются беспрекословно, а трудовой режим является строго обязательным для каждого.

После того как выяснены все обстоятельства инцидента, с виновного сотрудника необходимо взять письменное объяснение (объяснительную). В нем провинившийся член коллектива должен отразить не только факт проступка, но и указать причины, побудившие его совершить то или иное деяние.

Не существует единой утвержденной формы объяснительной. Она пишется в свободном формате, но обязательно должна адресоваться на имя руководителя предприятия и как можно более полно раскрывать суть инцидента.

Наконец, руководитель предприятия издает приказ по производству, в котором обозначается вид дисциплинарного наказания и освещается проступок сотрудника. Это и есть единственно законный способ письменной фиксации выговора, который выносится сотруднику.