Как прописать выплату зарплаты в трудовом договоре

Документы необходимые для заключения договора

            При приёме на работу работодатель имеет право требовать следующие документы:

• Паспорт, либо документ его заменяющий.
• Трудовую книжку.
• Страховое свидетельство.
• Если человек военнообязанный, то документ воинского учёта.
• Документ об образовании и квалификации.
• Справку о судимости.
• Дополнительные документы, обусловленные спецификой работы.

Важно! Законом запрещено при приёме на работу требовать дополнительные документы, не предусмотренные ТК РФ, Федеральными законами, а также указами Президента и постановлениями Правительства.        . Если человек впервые устраивается на работу, то трудовую книжку оформляет сам работодатель

Если же книжка была утеряна, то работодатель обязан произвести её замену по письменному заявлению сотрудника

Если человек впервые устраивается на работу, то трудовую книжку оформляет сам работодатель. Если же книжка была утеряна, то работодатель обязан произвести её замену по письменному заявлению сотрудника.

Договор считается заключённым со дня его подписания. Работник обязан преступить к осуществлению своих обязанностей с даты указанной в договоре. Если дата договором не была определена, то на следующий день после подписания договора.

Какие бывают условия оплаты труда

В настоящее время при оформлении возникающих и уже существующих трудовых правоотношений следует рассматривать два вида условий оплаты труда:

• с использованием фиксированного механизма оплаты. Данный вариант используется чаще всего в государственных организациях, а также в тех частных компаниях, в которых речь не идет о работе сотрудников с целью получения прибыли организацией;
• с использованием сдельной оплаты труда, когда в трудовом договоре указывается, что фиксированным является оклад сотрудника, а остальные выплаты осуществляются на основании расчетов процента с продаж или специально установленных доплат. Данный механизм чаще всего используется в коммерческих организациях.

В данном случае в трудовом договоре фиксируется та сумма, которую сотрудник будет получать ежемесячно при регулярном и качественном исполнении трудовых обязанностей, а дополнительно фиксируется информация о том, что в случае качественного выполнения своих должностных обязанностей работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение. Однако такая доплата регулярной не является и не входит в основную сумму заработной платы.

Сведения, содержащиеся в трудовом договоре

Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия. Перечень сведений, обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в таблице.

Что собой представляет эффективный контракт

Понятие «эффективный контракт» применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Однако коммерческие организации в силу свободной формы трудового договора могут использовать принципы формирования эффективного контракта и в своей деятельности (ст. 9, 57 ТК РФ).

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

трудовая функция,

показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров. Для чего потребуется внести изменения в общем порядке.

Такие выводы следуют из совокупности положений раздела IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, и статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Примерная форма эффективного контракта (трудового договора) с сотрудником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к программе, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Структура трудового договора

Как правило, трудовой договор состоит из заголовка, преамбулы и пронумерованных разделов.

В заголовке трудового договора укажите место и дату его заключения (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Предусмотрите место для регистрационного номера, если ведете нумерацию трудовых договоров.

В преамбулу трудового договора включите следующие сведения:

фамилию, имя, отчество лица, с которым заключаете трудовой договор;

наименование организации (если работодатель является физическим лицом, то укажите его фамилию, имя и отчество).

Кроме того, в преамбуле обязательно укажите сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он наделен полномочиями на подписание трудового договора. Как правило, трудовой договор со стороны работодателя подписывает руководитель организации. Однако такие договоры от имени организации может заключать сотрудник, на которого возложена такая обязанность (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). В этом случае закрепите право подписи в приказе или оформите доверенность.

Это следует из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Как правило, трудовой договор включает в себя следующие разделы:

«Общие положения»;

«Права и обязанности работника»;

«Права и обязанности работодателя»;

«Оплата труда и социальные гарантии»;

«Рабочее время и время отдыха»;

«Социальное страхование»;

«Иные условия трудового договора»;

«Ответственность сторон трудового договора»;

«Изменение и прекращение трудового договора»;

«Заключительные положения»;

«Адреса, реквизиты и подписи сторон».

Особенности почасовой оплаты

Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем повременной, то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.

Виды «почасовки»

В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.

Обычная почасовая оплата. 1 час работы имеет неизменяемую расценку, на которую не влияет выданный сотрудником результат («время – деньги»)

Такой вид вознаграждения применяется, когда качество работы не так важно, как фактически проведенное на рабочем месте время, например, должность дежурного, охранника, оператора, администратора и т.п.

Премиальная почасовая оплата. Премия назначается за дополнительные к отработанному времени показатели, такие, как объем работы, заявленное качество и т.п

Размер премии должен быть оговорен заблаговременно, он добавляется к установленному часовому тарифу.

Нормированная «почасовка». Помимо расценки за час работы, установленной тарифом или окладом, гарантируется доплата за четкое соблюдение поставленных работодателем условий. Такую систему целесообразно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.

Раздел Общие положения

В раздел «Общие положения» внесите обязательные условия трудового договора:

место работы (например, наименование организации и населенный пункт, в котором она находится). Если сотрудник принимается на работу в филиал или обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, то обязательно укажите это подразделение и его местонахождение;

трудовую функцию. Если сотруднику по должности положены компенсации, льготы или ограничения, то наименования этих должностей должны соответствовать квалификационным справочникам;

дату начала работы. Если заключаете срочный трудовой договор, то укажите срок его действия и основание его заключения (на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, на время выполнения сезонных работ и т. п.);

характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

условия трудна на рабочем месте: безопасные, вредные, опасные — по результатам спецоценки условий труда (бывшей аттестации).

Об этом сказано в абзацах 1–4, 8-9 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в этот раздел трудового договора включите и дополнительные условия, например:

уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его точный адрес);

условие об испытании.

Это предусмотрено абзацами 1–3 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Совет: при указании места работы в трудовом договоре ограничьтесь наименованием организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится. Точный адрес места работы в трудовом договоре не указывайте. В случае если место работы сотрудника изменится даже в пределах одного населенного пункта, работодателю придется заключать дополнительное соглашение с сотрудником и указать в нем новое место работы.

Вопрос: как указать место работы в трудовом договоре с водителем, если он не находится в офисе?

Поскольку работа водителя носит особый характер, в трудовом договоре с ним в качестве места работы укажите организацию, в которую сотрудника принимают на работу, и на разъездной характер работы (абз. 2, абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Иногда работодатели в качестве места работы сотрудника-водителя указывают марку машины и ее государственный регистрационный номер. Однако если сотрудник поменяет транспортное средство, то нужно будет вносить изменения в трудовой договор. Поэтому указывать марку машины и ее номер не рекомендуется.

Сдельная оплата труда в трудовом договоре, образец и порядок составления

На основании ст.56 ТК РФ сдельный трудовой договор является основным, регулирующим отношения между работником и работодателем, документом. Его форма всегда должна быть составлена в письменном виде, а не устно (ст.67 ТК РФ). Документ отражает права и обязанности, а также основные условия договоренностей сторон. Подчиненный обязуется выполнять нужный объем за определенное время и в соответствии с конкретными нормами и стандартами. Работодатель смотрит по результативности работника, оплачивает ему заработок по определенной схеме – прописывать следует тарифы, оклады, ставки, время, рабочий период и прочее. Это требование – включать в договор все сведения касательно переменных по расчету заработка работника, указано в ч.2 ст.57 ТК РФ.

В сдельный контракт обязательно включать следующие пункты:

В шапке договора следует указать:

• название документа;
• место и дата заключения договора;
• представительство обеих сторон.

Первый пункт является предметом договора, где указывать нужно:

• должность, на которую принимают работника;
• срок контракта и когда подчиненному следует уже приступать к обязанностям;
• если есть испытательный срок, то указать;
• вид работы – основная или по совместительству.

Права, обязанности двух сторон соглашения, куда входит также и положение о соцстраховании работника.

Отдельным пунктом прописывается рабочий режим, регламент времени для труда и отдыха.

Условия оплаты труда – именно в этом пункте указывает форма оплаты – сдельная, а также, на каких условиях она будет производиться.

В целом по поводу сдельной оплаты в договор включают следующую основную информацию:

• вид сдельной системы оплаты;
• от чего идет расчет – от единиц готовой продукции, оказанных услуг, либо от объема общего выполненных работ;
• есть ли премии и за что они могут быть начислены;
• стоимость одной единицы готового изделия или оказанной услуги;
• тарифы отражаются не в виде отсылки на Штатное расписание, либо Положение по предприятию, а именно в конкретных цифровых значениях;
• указать даты выплат заработка, который по стандарту трудового законодательства должен выдаваться работникам 2 раза в месяц (ст.136 ТК РФ).

Следующим пунктом идет ответственность сторон.

Условия расторжения договора

В заключительных положениях, как правило, описываются возможные варианты регулировки спорных моментов, могущих возникнуть между сторонами.

Завершает содержание документа пункт с реквизитами сторон и их подписями в конце.

Документ следует всегда составлять в 2-х экземплярах, оригиналы распределяются поровну по сторонам после их подписания. Нотариально такие бумаги обычно никогда не заверяются, и в законах нет к этому никаких предпосылок либо прямых указаний.

Обязательно нужно смотреть, нет ли каких-нибудь противоречий между содержанием договора и общим Положением по предприятию, коллективному договору и прочим внутренним нормативным документам. Например, если составляется трудовой договор с парикмахером, сдельная оплата труда этого работника должна соответствовать принятым оклада, ставкам и тарифам, указанным в Положении по предприятию и штатном расписании.

Разновидности сдельной оплаты труда

Непосредственно сама форма оплаты трудовой деятельности имеет ряд специфических видов:

1. Прямая сдельная

Зарплата будет начислена с использованием:

• постоянных тарифных ставок, которые соответствуют квалификации работника;
• объёма выполненных работ.

Недостатки:

• сотрудник не заинтересован в достижении высокого общего показателя объема работ;
• нет стремления производить качественный труд, когда сдельный договор имеет форму «прямой сделки».

2. Косвенная

Применяется тогда, когда точно измерить личный вклад работника в работу проблематично. Система используется для сотрудников, обслуживающих рабочие места и оборудование. Расчет может производиться следующим образом:

• используется косвенно сдельная расценка, которая умножается на общий объем выполненных работ сотрудников, которых они обслуживали.
• непосредственно сама расценка определяется делением тарифной ставки работника на общую норму выработки обслуживаемых рабочих мест.

Начислить премию таким работником можно за непрерывный производственный процесс.

3. Сдельно-премиальная

Отличается от прямой тем, что рабочий премируется за:

• перевыполнение плана;
• хорошие качественные показатели;
• высокие количественные показатели.

Система стимулирует увеличить производительность, качество и количество производимых работ. Снижает уровень брака и затраты на производственный процесс.

4. Сдельно-прогрессивная

В пределах нормы выработки устанавливается твердая, прямая расценка. При перевыполнении плана будет использован для расчета повышенный показатель. Увеличить тариф можно не более чем в 2 раза от основного.

При этом показатель заработка будет расти быстрее, чем производительность, следовательно, использовать систему следует временно, например, для срочного выполнения некоторого объема работ.

5. Аккордная

Тариф устанавливается не на производство единицы продукции или работы, а определяется общая стоимость работ, причем для их выполнения устанавливаются конкретные сроки. Если объем слишком велик, предусматривается авансовый платёж.

Премировать можно за сокращение отведенных сроков.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда схож с повременной, существенно отличаться будет лишь пункт оплаты.

Кому и когда выгодна почасовка

Плюсы для работодателя

• рабочий час – это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
• расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
• удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется гибкий график работы;
• экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
• дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

«Работодательские» риски:

• более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
• сниженная эффективность этой системы без премиальных;
• нужна дополнительная должность – контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

• сколько отработал – за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
• идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой – 4);
• хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Как происходит расчет заработной платы

Для чёткого представления образца, по которому рассчитывается сдельная оплата труда по соответствующему трудовому договору, нужно определить, в первую очередь, порядок расчета. Он определяется учётом числа выпущенных единиц продукции исполнителем.

Одна единица имеет определенную стоимость, следовательно, итоговый показатель будет сформирован в зависимости от выполненного объема.

Используется формула:

ЗП = Т * НП

где Т – тариф работника;НП – норма производства;ЗП – зарплата исполнителя.

Если применяется аккордная сдельная оплата:

ЗП = ПВ * С

где ПВ – промежуток времени, нужный для выполнения всего объема работ, исчисляется часами;С – стоимость одного часа работы, выражается в рублях.

Для более наглядного представления рассмотрим примеры.

Пример 1

За один день, по норме, фрезеровщик на своем станке должен произвести 120 штук деталей. Его дневной тариф равен 1200 рублей. За один месяц работник произведет 2400 штук изделий.

Нужно определить сдельную расценку. Для этого нужно дневной тариф разделить на нормативный количественный показатель.

Расценка = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку

Заработная плата фрезеровщика будет равняться произведению расценки на число изготовленной продукции:

Заработок = 10 * 2400 = 24 000 рублей

Пример 2

Если расценка установлена не за штуку, а за временной показатель, расчёт будет иметь несколько иной вид.

На одну операцию фрезеровщик должен затратить не более ½ часа. В час по тарифной ставке установлена оплата 130 рублей. За 1 месяц работник совершил 600 операций.

Определяется сдельная расценка:

Расценка = 130 * 30 / 60 = 65 рублей за операцию

Исходя из вычисленного, непосредственная зарплата за отработанный месяц будет вычисляться:

Зарплата = 65 * 600 = 39 000 рублей

Трудовой договор при сдельной оплате труда может иметь ряд форм, так как непосредственно оплата самой «сделки» может отличаться.

Несмотря на ряд нюансов, оплата выполненных работ по результатам является достаточно выгодным вариантом для обеих сторон трудового договора.

Главным образом следует правильно сформировать трудовой настрой работника. Человек должен:

• иметь определённый стимул выполнять достаточный объем работ;
• производить труд, опираясь не только на количественный, но и качественный показатель.

Однако работать по сделке можно только тогда, когда объем работ удастся фактически измерить рядом способов, например, подсчитать количество изготовленных деталей станочником или измерить объем выполненных строителями работ, допустим, выложенной кладки каменщиками. Там, где этого физически сделать невозможно, трудовой договор следует заключать на повременную оплату труда.

Государственное законодательство позволяет варьировать способами оплаты трудовой деятельности и всячески стимулировать работников производить качественный труд и превышать установленные нормы.

Оплата труда в районах Крайнего Севера

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в некоторых других регионах работники получают к своей зарплате районные коэффициенты и процентные надбавки (). Дополнительные выплаты компания выплачивает сотрудникам за работу в особых климатических условиях и за стаж работы в такой местности. Если на той территории, где трудится сотрудник, нормативный акт устанавливает районный коэффициент и (или) процентную надбавку, а головной офис находится в местности без районного коэффициента, работодатель все равно обязан их выплачивать.

От чего зависит размер оплаты труда. Размер районного коэффициента и процентной надбавки компания указывает в трудовом договоре, несмотря на то, что они установлены на уровне подзаконного нормативного акта (ч. вторая ст. 57, ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Второй экземпляр договора отдают работнику, поэтому он может с учетом компенсационных выплат рассчитать размер итоговой зарплаты.

Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. В зависимости от системы оплаты труда понадобится табель учета рабочего времени, приказ о премировании, показатели KPI и др. После расчета зарплаты на эту сумму работодатель еще должен начислить районный коэффициент и процентную надбавку.

Особенности. Районный коэффициент и процентную надбавку работодатель применяет ко всей заработной плате сотрудника, то есть начисляет на все части зарплаты (ст. , ТК РФ). Рассчитывать районный коэффициент и процентную надбавку только на оклад неправомерно. Чтобы подтвердить эти выплаты, указывайте их отдельной строкой в расчетном листке.

Почасовая оплата и трудовой договор

ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:

• часовую ставку (оклад);
• порядок исчисления заработка;
• условия премирования и депремирования;
• процедура оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
• конкретные дни выдачи з/п (не менее 2 в течение месяца);
• дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.