Образец приказа о прогуле без увольненияПриказ об увольнении за прогулПриказ об увольнении за прогулы

Образец приказ об увольнении за прогул

Чтобы составить приказ о расторжении контракта за несоблюдение внутреннего распорядка организации необходимы основания которые будут подтверждать данное нарушение.

Такими основаниями служат:

• Акт, подтверждающий факт прогуливания сотрудником рабочего времени. Которое должно было им быть отработано согласно Трудовому Кодексу РФ и соглашению, оформленного с организацией;
• Сведения о неявке без информации о причинах прогула;
• Докладная записка на имя начальника о том, что рабочий прогулял свою непосредственную работу;
• Предоставление прогульщиком объяснений, заполненных в письменной форме на имя руководителя, также стоит указать причин по котором было совершено дисциплинарное нарушение.

Чтобы началось рассмотрение данного вопроса и выяснилась степень виновности, необходимо выполнение всех этих условий. Без соблюдения одного из них, документ не будет считаться законным. Заключительным процессом выяснения прогула является издание акта о расторжении всех трудовых отношений между работником и работодателем.

Также, чтобы иметь законную силу документ должен обладать следующими сведениями:

• Наименование организации или предприятия;
• Номер при регистрации и дата составления документа;
• Название соглашения;
• Местоположение и время принятия соглашения;
• Часть текста, в котором говорится об увольнении;
• Указание нормативно-правовой базы, а также распоряжение в сторону соответствующего работника;
• Указание причин по которым создается документ, в него включается акт о совершении прогуливания и объяснительная записка от прогульщика;
• Указание должности сотрудника и его обязанностей;
• Процесс ознакомления прогульщика с изданным документа о прогуливании трудовой деятельности в организации или предприятии.
• Проставление точной даты издания документа и закрепление подписями.

Если акт будет составлен по вышеуказанным условиям, у работника не будет оснований для оспаривания данного решения в суде.

В каких случаях можно увольнять за прогул

Даже если прогул был зафиксирован, далеко не всегда работодатель сможет уволить своего сотрудника. Первое основание для увольнения – работник отсутствовал больше четырех часов. Так как иногда рабочие смены меньше 4-х часов, в нормативном акте добавлены слова о том, что уволить можно и при отсутствии работника на протяжении целой смены.

Важно, чтобы сотрудника не было именно на его рабочем месте. Например, если оно за сотрудником не закреплено, а человек был на предприятии в это время, то прекратить трудовые взаимоотношения с ним не получится

Также анализируется основание отсутствия. Оно должно быть действительно уважительным. В законе выделены случаи, в которых увольнять человека нельзя.

Ниже приведены ситуации, в связи с которыми нельзя расторгнуть договор:

• Временная нетрудоспособность;
• Сдача крови;
• Выполнение общественных обязанностей;
• Арест работника;
• Транспортные проблемы;
• Забастовка;
• Задержка зарплаты на 15 дней или больше.

Во всех случаях сотрудники должны представлять документальные подтверждения. Также стоит упомянуть, что нельзя по своей инициативе освобождать от выполняемой должности беременных женщин. Т.е. даже если за ней будет зафиксирован прогул, это все равно не даст таких полномочий работодателю.

Порядок увольнения работника за прогулы

Первый этап в пошаговой инструкции – это составление акта. Заполнение этого документа – важный шаг для того, чтобы доказать факт нарушения. Когда акт составлен, нужно будет выяснить причину неявки у самого прогульщика. Человек должен будет написать объяснительную записку на предоставленном ему бланке.

Если указанные основания руководитель расценит как недостаточные, то можно будет приступать к оформлению приказа по форме Т-8. Если все оформлено правильно, останется лишь написать соответствующую причину в трудовую книжку и распрощаться с сотрудником, допустившим прогул.

В каких случаях можно уволить за прогул

Сейчас читатель решит, что данный пункт в статье не имеет смысла, ведь в Трудовом кодексе все подробно изложено, и за пренебрежение своими рабочими обязанностями человек подлежит увольнению.

Но, если бы все было так просто…

Каждому работодателю стоит знать, что любой его неосторожный шаг, касающийся проведению собеседования и набора на работу, или же увольнения, может принести за собой серьезный проблемы: каждая ошибка может быть расценена судом, как грубейшее нарушение, и уже не прогульщик, а сам начальник понесет большие убытки.

Запомните две категории лиц, не подлежащих увольнению:

• Беременные женщины (об этом гласит ст. 261 ТК).
• Доноры крови.

Известен на практике и еще один спорный вопрос: когда руководитель требует от работника немедленного выхода на работу во время «аврала», но тот в этот момент находится в отпуске. Тогда, конечно, Трудовой закон будет на стороне работника, и здесь уже начальнику следует задуматься о неформальных взаимоотношениях в коллективе, об отношении сотрудников к успеху компании. Нередко такие проблемы кроются в неграмотном управлении.

Но сразу возникает вопрос, а что же относится к уважительным причина прогула?

К уважительным причинам, которые препятствуют законному увольнению, относится следующее:

• Резко ухудшившееся состояние здоровья, подтвержденное вызовом скорой помощи. Срочное определение в больницу.
• Донорство крови или плазмы.
• Задержание сотрудниками полиции (правомерно или по ошибке).
• Вынужденное исполнение общественного задания, возложенного на гражданина муниципальными, региональными или федеральными органами власти.
• Другие форс мажорные ситуации (наводнение, пожар, землетрясение, террористические акты, обрыв линии транспортного движения).
• Не выплата работодателем заработной платы или задержка на более чем две недели.

Доказательством уважительной причины являются следующие документы:

• больничный лист или справка из того или иного медицинского учреждения;
• повестка вызова на судебное заседание или акт об аресте;
• в случае форсмажора транспортного движения – справка от транспортной компании.

При предъявлении этих документов прогул признается не самовольным, а вынужденным, и штрафные санкции или увольнение, как дисциплинарная мера по отношению к гражданину не предъявляется.

Нарушение этого правила руководителем организации повлечет за собой судебное разбирательство и:

1. Восстановление в должности гражданина.
2. Выплата морального ущерба.

Типовые ошибки при оформлении приказа

Ошибкой будет, если работодатель составит два приказа – о взыскании и увольнении за прогул. В такой ситуации нарушается ч.5 ст.193 ТК РФ. Приказ должен быть один, составить его можно в свободной форме или на основании существующего типового бланка Т-8 (если речь идет об одном трудящемся) или Т-8а (если увольнению подлежит группа лиц).

Иногда допускаются ошибки в указании даты составления. Невозможно увольнение, если упущен срок, отведенный для наложения взыскания на работника за допущенное нарушение. В ТК РФ прописаны ограничивающие сроки для наказания трудящегося:

• 1 месяц со дня обнаружения начальником (исключаются больничные и отпускные периоды всех типов);
• 6 месяцев со дня свершения прогула (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела);
• 2 года с момента получения результатов ревизии или аудиторской проверки (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела).

Также часто допускаются ошибки в заполнении полей «основание увольнения» и «основание документ». В первое поле вносится запись из ТК РФ в сочетании с ссылкой на нормативный пункт данного кодекса. Во втором поле перечисляются документы, доказывающие, что отсутствие сотрудника действительно можно признать прогулом.

Еще одна популярная ошибка в заполнении приказа – это отсутствие подпись уволенного в специально отведенном поле. Кадровая служба готовит приказ, руководитель его утверждает, после чего проводится увольнительная процедура, а приказ регистрируется и подшивается для хранения. В данной цепочке отсутствует момент донесения до уволенного факта увольнения с объяснением причин этого.

Если последний не желает соглашаться с увольнением и подписывать приказ, то нужно зафиксировать соответствующую запись об отказе на бланке приказа и составить при свидетелях акт об этом. Акт заверяется подписями свидетелей и составителем. В этом случае у работодателя будет доказательство исполнения нормы ТК РФ, требующей осведомленности сотрудника о причинах прекращения с ним трудовых отношений.

^

Как правильно документально оформить факт прогула

После того как стало известно об отсутствии работника, требуется в первую очередь документально зафиксировать прогул. Наличие официальной бумаги необходимо для правомерного назначения дисциплинарного взыскания. То есть перед оформлением приказа об увольнении за прогул потребуется составить акт или докладную записку, которая будет обоснованием для назначения такой меры наказания.

Оформление акта о прогуле сотрудника

Как правило, подобные документы составляются согласно требованиям конкретного предприятия. Формат акта и его содержание во многом разнится у различных организаций. Однако даже при отсутствии общепринятого шаблона в акте всегда указывается такая информация, как:

• Данные руководителя, который составил документ;
• Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который совершил нарушение;
• Дата невыхода на смену;
• Время отсутствия нарушителя на установленном рабочем месте. Если он все же появлялся, то указывается время прибытия и ухода. Если не вышел на смену совсем, то указывается полное время отсутствия;
• Дата и время составления акта. Он может быть составлен как в день нарушения, так и на следующий день;
• Подписи трех сотрудников, которые заверили акт. Данные каждого из подписавших работников так же, как и данные нарушителя, указываются вместе с занимаемыми должностями.

Помимо вышеописанных пунктов, в акте может присутствовать отдельная графа для указания причины отсутствия. Стандартно в ней указывается «неявка по невыясненной причине», сокращенно «НН».

Проверка информации по факту нарушения

Перед составлением приказа за прогул необходимо получить ответ от нарушителя или предпринять действия по его получению. Если сотрудник выйдет на связь и самостоятельно изъявит желание обосновать свое отсутствие, то ему потребуется написать объяснительную с указанием причин. К ней также могут быть приложены подтверждающие документы. Срок для предоставления объяснительной составляет в среднем около двух дней.

Если за это время нарушивший порядок сотрудник не предоставил своему руководителю или организации объяснительной самостоятельно, необходимо запросить у него причину. То есть, даже если работник не выходит на связь или не желает отвечать, организация должна направить по месту его регистрации телеграмму с запросом. В ней должна содержаться просьба обосновать отсутствие (неявку) сотрудника на рабочем месте в назначенное время.

Нередкими бывают и ситуации, когда работник отказывается давать обоснования или называть причины неявки. В таком случае необходимо документально зафиксировать его отказ, составив отдельный акт. Либо же, если нормами предприятия предусмотрен другой документ для этих целей, можно использовать бумагу другого формата составления.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

После выяснения информации и оформления ее в требуемой форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Он должен быть издан не позднее чем через месяц с момента самого нарушения. В большей части случаев в качестве наказания по данному грубому нарушению назначается дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника, однако приказ за прогул может быть и без увольнения.

В таком случае в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены:

• Замечание;
• Выговор;
• Лишение права дополнительной надбавки (вознаграждения за выслугу лет, премии, иной не гарантированной законодательно выплаты) или снижение размера единовременного вознаграждения до установленных законодательством норм.

Помимо этого, после вынесения приказа к этому сотруднику не могут быть применены меры поощрения. Подобное правило, включая лишение как части, так и полной суммы премии, действует в течение установленного срока наказания.

Образец приказа за прогулы без увольнения скачать в формате .doc

Отметка в трудовую книгу

Каждый прием на работу и увольнение записываются в трудовую книжку. Здесь же обязательна запись об иных отметках (должностях, переводах и причинах увольнения). При прогуле указывается пп. а п. 6 ч. 1 ст 81 ТК. Примерная запись будет выглядеть так: «Договор расторгли по причине единоразового (или неоднократного) грубого нарушения должностной инструкции — прогула по ст…»

Обратите внимание: сотрудникам и работодателям стоит быть осторожными и внимательными, применяя статью 81. Так как, если работник не согласованно ушел в отпуск, но это было предусмотрено графиком, то это уже не считается прогулом

Если же в нарушение законодательства на предприятии не утверждается график отпусков, то ежегодный отдых подлежит обязательному согласованию.

К схожему факту приводит заявление по собственному желанию. Работник обязан отработать 2 недели. Не выход на работу в этот период рассматривается как прогул, грозит увольнением по статье.

Как оформить приказ об увольнении за прогулы

Во избежание двойного оформления распорядительной документации об одной и том же действии, составляется только один приказ Т-8, в котором прописывается причина увольнения. Такой приказ позволит одновременно наказать работника за прогул и оформить завершения трудовых отношений с нарушителем.

Особенности заполнения полей приказа Т-8:

В соответствии с формулировкой приказа вносится увольнительная запись в кадровую документацию, заполняется последний раздел личной карты. Трудовая книжка увольняемого изымается из места хранения, в  нее вносится запись, согласно приказу. Бухгалтерия проводит начисление заработанных средств и компенсации неиспользованного отпуска с последующей выдачей денег сотруднику в день увольнения.

Пример заполнения приказа:

Какие действия предпринять в первую очередь

Если присутствие работника было необходимо на конкретном рабочем месте, а отсутствие может поставить под угрозу всю работу организации, то в первую очередь, конечно же, необходимо обеспечить замену. После этого уже требуется выяснить, является ли отсутствие конкретного сотрудника на рабочем месте (смене) прогулом.

Что является прогулом?

Согласно действующему законодательству, прогулом считается отсутствие:

• В течение более чем четырех часов;
• В течение всего рабочего дня (смены);
• По причине самовольного ухода в отпуск без оповещения (или самовольного назначения себе отгула);
• После подачи заявления на уход по собственному желанию, т.е. игнорирование требуемого срока «отработки» длительностью в две недели;
• По причине отсутствия предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор или игнорирования установленного им срока.

Факт прогула фиксируется в виде акта, о правильном составлении которого мы расскажем ниже.

Помимо вышеописанных характеристик прогула, у работника не должно быть веских причин для отсутствия на его рабочем месте. То есть он либо не может обосновать собственную неявку в назначенное время, либо не имеет возможности подтвердить называемую им причину.

Что не будет считаться прогулом?

Конечно же, в некоторых случаях неявка не будет считаться прогулом. Законодательно прогулом не может быть объявлено отсутствие на рабочем месте по причине:

• Исполнения сотрудником государственных обязанностей. Это может быть как участие в судебном заседании, посещение военкомата, так и посещение органов полиции;
• Ареста или взятия под стражу;
• Сдачи крови в назначенный медицинскими работниками день или необходимого отдыха сразу после сдачи крови, если работник является донором;
• Незнания о необходимости выхода на смену при изменениях в графике. Подобная причина действительна, только если работника не уведомили под роспись. Просто устное оповещение или же объявления не имеют юридической силы в данном вопросе;
• Отказа выйти в положенный законом выходной день (а также во время отпуска) по приказу руководителя. Либо же в ситуации, когда работник не был ознакомлен с этим приказом предварительно.

Конечно же, к веским причинам можно отнести и болезнь сотрудника. В таком случае ему необходимо будет подтвердить свою неработоспособность медицинской справкой.

Полный список причин, которые являются достаточно вескими для невыхода работу, назначается каждым конкретным предприятием. Законодательно подобный перечень четко не обозначен, по этой причине в случае возникновения конфликта необходимо подробно изучить не только трудовой договор, но и общие внутренние правила организации.

You are here

В случае прогула без уважительных причин трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Увольнение по этому основанию может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении (например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором), а также уход работника в отпуск (основной или дополнительный) в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении (например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд);
• за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю. Поэтому вы сами должны решить, является ли указанная работником причина уважительной.

Полагаем, что если у работника имеется документальное подтверждение причины отсутствия, то ее вполне можно признать уважительной.

К числу уважительных причин относятся в частности:

авария на транспорте;
нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, командировки;
ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи;
любые другие причины по решению руководителя организации на основании объяснений работника.

При увольнении работника за прогул необходимо чётко соблюсти процедуру.

1. Следует зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в графике учета рабочего времени;2. Составить документ об отсутствии работника на рабочем месте (акт, составляемый непосредственным руководителем работника в произвольной форме в присутствии двух других работников);3. До того, как уволить работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение причин прогула в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения. В случае отказа работника дать объяснения об этом необходимо составить акт;4. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул и объявить его работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Отказ работника подписать приказ не препятствует увольнению.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Прогул без уважительных причин в период испытательного срока также может повлечь увольнение работника. Но именно по этому основанию, а не потому, что работник не выдержал испытательного срока. В случае совершения прогула без уважительных причин допускается увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

blanker.ru

Что еще скачать по теме Приказ

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договорТрудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займаВзятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора арендыНи для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставкиВ процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Приказ без увольнения

Согласно с нормами, закрепленными в ст.192 ТК РФ увольнение является разновидностью взыскания, которое директор в зависимости от степени тяжести проступка может заменить и выговором, учитывая, что вопрос применения того или иного вида наказания оставлен на усмотрения руководства.

То есть если работник совершил прогул впервые либо обстоятельства неявки на работу были вызваны семейными проблемами, которые невозможно подтвердить документально, начальник вполне может принять решение о вынесении выговора вместо увольнения, особенно если сотрудник является высококлассным специалистом.

В отличие от приказа об увольнении, распорядительный акт о вынесении выговора не имеет утвержденной законом формы, следовательно, компания может разработать собственный бланк с учетом основных требований к оговоренному виду документации.

Приказ должен содержать:

название предприятия;
наименование документа;
дата, место создания, регистрационный номер;
разъяснительный блок;
констатирующую часть;
результативная часть;
основания;
подписи сторон.

Правила составления

Распорядительный акт о наказании относиться к документации по личному составу, что предопределяет соблюдение нескольких обязательных правил при оформлении.

приказ должен иметь регистрационный номер с пометкой «К»;
издаваться только в отношении отдельно действия, то есть только вынесении взыскания;
содержать формулировку в соответствии с нормами закона.

Законом не предусмотрена форма приказа о вынесении взыскания, соответственно отдел кадров может использовать типовую форму любого приказа с внесением соответствующих изменений посредством формулировки разъяснительной части документа.

Возможные формулировки:

В связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов, дата, с 08.00 час. до 15.00

Объявить Ф.И.О., должность выговор на основании ст.192 ТК РФ.

Скачать примерный образец такого приказа можно на нашем сайте:

Согласно норм, определенных законом, дата издания приказа должна соответствовать настоящему моменту создания документа, то есть задними числами приказ о вынесении взыскания выносить запрещено.

На что следует обратить внимание?

При создании приказа о вынесении взыскания, прежде всего, следует обратить внимание на степень тяжести проступка, а также сроки составления приказа. Ведь ст.192 ТК РФ предусмотрен период разбирательства в 30 дней, по истечении которых руководство должно принять решение посредством издания приказа либо прекращением процедуры

Человеческий фактор всегда оказывает существенное влияние на производственный процесс, в связи с чем руководству компании и труженикам следует изначально достигать компромисса в случае возникновения экстренных ситуаций и во избежание проблем, которые чреваты и разбирательствами и увольнением.

kadriruem.ru