Образец приказа о лишении премии работника

Премировать или нет сроки, право выбора с подвохами

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя.

Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Однако практика показывает, что требований  больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно. Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

В прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте  невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий. К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Алгоритм процедуры лишения

При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы. Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.

После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).

Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения. Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.

В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

Правила составления приказа о депремировании

Решение руководства отражается в приказе по предприятию. Приказ должен содержать все данные, на основании которых начисляются премии. В нем же должен отражаться перечень оснований для упразднения премиальных отчислений или для их умаления.

Кроме того, в приказе приводится ссылка на нормативные акты, которыми руководствовался работодатель при принятии решения. В распоряжение руководства должен быть официальный бланк приказа о лишении премии.

Он заполняется по определенным правилам:

«Шапка» содержит полное наименование организации с указанием кода по ОКПО и порядкового номера документа. Здесь же указывается дата заполнения. В теле документа подчеркивается, что это «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».

Затем пошагово заполняются все поля бланка:

• Указывается фамилия, имя, отчество сотрудника и его должность.
• Указывается структурное подразделение, в котором работает сотрудник.
• Указывается причина, по которой накладывается взыскание и вид самого наказания: упразднение премиальных отчислений. Если премия все-таки будет выплачиваться, то в этой же графе указывается ее уменьшенный размер.
• Ниже приводится ссылка на нормативный акт, на основании которого принималось решение. Заполненный бланк должен быть завизирован работодателем и работником, в отношении которого применено взыскания.

Данный приказ должен заполняться в 2-х экземплярах. При этом один из них обязательно подшивается в личное дело сотрудника. Второй экземпляр выдается на руки работнику, в отношении которого он и был составлен.

Можно ли обжаловать решение руководства по лишению премии

Перед тем, как лишить премии работника, руководство должно отдавать себе отчет, что данное решение может быть обжаловано. Если сотрудник принципиально не согласен с дисциплинарной мерой, выбранной в отношении его, он имеет право подать иск в суд. Кроме того, на защиту интересов сотрудника может встать трудовая инспекция.

С момента выхода приказа о депремировании у сотрудника есть 3 месяца на обжалование решения руководства.

При обращении в судебную инстанцию сотрудник должен представить все платежные документы, где отражается последовательность выплат. Кроме того, к иску прилагается копия приказа о лишении премии.

Если суд установит нарушение, допущенное работодателем в данном вопросе, его действия будут квалифицированы как неправомочные. Данное положение отражается в статье 5.27 КоАП.

На руководителя предприятия, допустившего неправомочное удержание премиальных выплат, налагается штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.

Таким образом, лишение премии должно сопровождаться соответствующей документацией и выполняться, согласно установленному законом порядку.

Полезные материалы:

1. Как написать объяснительную на работе
2. Должностная инструкция охранника
3. Документы при увольнении от работодателя 2019
4. Вахтовый метод работы — что это такое
5. Целевой инструктаж по охране труда

Как выглядит образец приказа о лишении премии

Когда премия — надбавка, выплачиваемая в обязательном порядке, ее лишение может быть признано незаконным. Сотрудники, которым не может быть начислена стимулирующая выплата В некоторых случаях работники не могут быть поощрены премией. Например, если к нему одновременно применяется дисциплинарное взыскание (когда работнику получил выговор и лишен премиальных одновременно). Если он обратится в судебные инстанции, решение будет принято в пользу руководства. Пример такой ситуации – нарушение работником дресс-кода. Скачать приказ о депремировании Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (за прогул) — скачать. Образец при невыполнении должностных обязанностей — скачать.

• 1 Можно лишить сотрудника премии или нет?
• 2 Приказ о лишении премии: общая информация
• 3 Как составить приказ о лишении премии сотрудника?
• 4 Приказ о лишении премии – образец (за невыполнение обязанностей)
• 5 Приказ о лишении премирования за прогулы, опоздание — образец

Можно лишить сотрудника премии или нет? Премия – это стимулирующая часть заработной платы, однако ее выплата не является обязательной, если обратное не указано в трудовом договоре с сотрудником, или в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

• 1 Лишение работника премии пошагово
  • 1.1 Скачать приказ о депремировании

1. Основанием для депремирования может быть докладная записка или акт, в котором указано о нарушении сотрудником трудовых обязательств.
2. Проступок сотрудника должен быть соотнесен со списком критериев, по которому происходят начисления надбавок к зарплате.
3. От подчиненного требуется получить объяснительную записку.
4. Все полученные документы направляются в отдел, который уполномочен начислять премии, затем готовится приказ, где содержится информация о лишении сотрудника стимулирующей выплаты. Готовый документ передают сотруднику для ознакомления на подпись.

Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени. С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить

• Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
• В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей.

Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования. Общие сведения о приказе Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения. Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

1. Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия.

ТК РФ:

• составление приказа об увольнении;
• оформление выговора, который может быть снят, если сотрудник на протяжении года не допускает нарушений трудового распорядка и должно быть изъято из личного дела;
• руководитель может делать замечания, которые сотрудник обязуется устранить;
• лишение премиальных, допускается только в отдельных случаях предусмотренных действующим законодательством и по решению уполномоченных организаций.

Порядок составления приказа:

1. Сотрудник должен предоставить объяснительную в письменном виде, также он может отказаться от объяснений.
2. Работодатель обязан составить приказ о дисциплинарном взыскании с указанием причин и проинформировать сотрудника в течение трех рабочих дней.
3. Сотрудник должен ознакомится с документом и подписать приказ.

Трудовой Кодекс о лишении премии законно ли это

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания. поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно :

• за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
• за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
• за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
• за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
• за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией. считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

В каких ситуациях запрещено депремирование

Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.

Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии. В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание. При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение. Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

Ведь основополагающим критерием для оценки профессионализма работника является именно его деятельность в рамках предприятия, а не внешний вид, одежда не может оказывать никакого влияния на производительность труда.

Но стоит оговориться, что такое решение может быть принято лишь в случае, когда принципы дресс-кода изначально не прописаны в трудовом договоре.

Что такое депремирование сотрудников и как можно его оформить? Наш материал расскажет об этом.

Здесь вы узнаете, как составить приказ на премию за хорошую работу.

Как составить докладную записку на получение премии? Об этом вы узнаете тут .

Выплата премии или лишение

Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает её как данность.

Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.

Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему.

На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Всё остальное – вознаграждение по усмотрению руководства или за определённые локальными нормативными актами успехи (перевыполнение плана, например).

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме. Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

Больше информации о дисциплинарных взысканиях вы найдете в материалах наших экспертов. Читайте о порядке их применения, сроках наложения и действия, а также условиях обжалования.

Что такое премия

Трудовой кодекс в статье 191 указывает, что наниматель может поощрять своих работников за труд различными способами, в том числе и премией.

Поощрительные выплаты используются, как весомый стимул в трудовой деятельности.Лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием.

Человек знает, что его усердие принесёт дополнительные деньги не только владельцам предприятия, но и ему самому, поэтому добросовестно выполняет свои обязанности.

От премий следует отличать надбавки и иные выплаты.

Например, если сотрудник работает в свой выходной день, то ему должны оплатить эти рабочие часы в двойном размере, что законодательно закреплено.

Следовательно, такая плата премией являться не будет, потому как имеет характер компенсации дополнительных усилий работника.

Также дело обстоит и в случае установления надбавок за ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

Это не премия, а возмещение расходов работника, которые он может понести из-за таких усложнённых условий труда.

Нередко в организациях устанавливается чёткая система оснований для денежных поощрений.

Например, за количество приведённых клиентов, за общую сумму проданных товаров или оказанных услуг. Тем сотрудникам, работу которых можно оценить количественно, устанавливают необходимый для выполнения плановый уровень. За перевыполненный план выдают денежное поощрение, справедливо отмечая старательность человека и приносимую им пользу общему делу.

Такого рода системы закрепляются положениями о премировании, или отражаются в трудовых договорах работников.

Если трудовой коллектив подписал с руководством организации колдоговор, то и в нём могут быть оговорены условия денежных выплат сверх окладов.

Гораздо чаще премии выплачиваются произвольно, без всяких привязок к конкретным событиям.

Просто начисляется дополнительное вознаграждение, а получившие поощрение люди не спешат выяснять мотивы руководства.

В этом есть свои преимущества.  Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования.

Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение – его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом – получил «голый» оклад.

Ответственность работодателя

В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.

Если гражданин не согласен с мерой, примененной к нему работодателем, он может обратиться в суд не позднее чем через 90 дней после подписания приказа об отказе в начислении премиальных.

Если суд признает действия работодателя неправомерными, то руководство компании будет привлечено к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Должностным лицам и индивидуальным предпринимателям может быть начислен штраф в размере 1 000-5 000 рублей, а организациям 30 000-50 000 рублей.

В случаях повторного нарушения наказание должностных лиц составит 10 000-20 000 рублей, или же будет применена мера дисквалификации на срок 1-3 года. Размер штрафа в данном случае для предприятия — 50 000-70 000 рублей.

Система начисления премий и бонусов является эффективной мерой воздействия на работников, а также применяется как средство для повышения мотивации. Иными словами, у сотрудников компании есть стимул для улучшения качества выполняемой ими работы и соблюдения трудовой дисциплины.

К основным преимуществам бонусной системы можно причислить:

• повышенную мотивацию работников, стремление достигнуть высокого показателя в работе;
• возможности влияния на размер своего заработка (путем качественного и своевременного выполнения своих задач в соответствии с трудовым договором);
• соблюдение пунктов трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации;
• возможность руководства поощрять сотрудников;
• повышенная ответственность со стороны работников и руководства.

При денежном поощрении за качество выполненных работ одних работников и отказе от дополнительного вознаграждения других могут появляться проблемы в коллективе, например:

• недоверие к руководству организации, проявление негативного отношения;
• напряжение и натянутость в отношениях между членами коллектива;
• нездоровая конкуренция работников;
• при несогласии сотрудника или неправомерности лишения премии происходит значительное снижение мотивации;
• стремление членов коллектива к достижению высокого результата в ущерб качественным показателям выполняемых работ.

Учитывая перечисленные факторы, руководство компании должно относиться к распределению премий со всей серьезностью, а при отказе в их начислении учитывать все нормы законодательства и обстоятельства нарушения. В противном случае это грозит нездоровой обстановкой в коллективе, а при обращении работника в суд и выявлении неправомерности — штрафными санкциями.

Если руководством правильно и грамотно применяется система вознаграждений, результатом этого станет формирование высокой мотивации коллектива, что позволит собрать хорошую команду и значительно повысить эффективность работы предприятия.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии — это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведёт к нервозности в трудовом коллективе.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия

Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.
С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей

Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Как лишить премиальных, образец приказа о лишении премии

Чтобы лишить трудящегося премии, нужно издать соответствующий приказ. Форму приказа можно разработать в организации, хотя допускается и составление документа в произвольной форме, так как бланк приказа никаким законом не утвержден.

Например, документ может выглядеть так:

ООО «Вентиляции Востока»

Приказ о депремировании

08 июня 2016 года

На основании п. 8 Положения о премировании

1. Лишить премии старшего механика склада № 2 Варенникова Р. В. по итогам 2-го квартала за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.
2. Исполнение данного приказа возлагаю на заместителя директора по организационной работе Рогожкина П. В.

Директор: (подпись) Иосинов А. Г.

С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П. В.;

(подпись) Варенников Р. В.

Лишение премии работника по ТК РФ как могут это оформить

Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами. При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования. Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.