За что и в какой срок можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

• при поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
• Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
• Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
• Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
• Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
• Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель. Но есть и несколько различий:

Можно ли привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности одновременно

Материальная и дисциплинарная ответственности являются двумя разными понятиями. Основная цель материальных мер — это возмещение причиненного ущерба, а дисциплинарных — связана с соблюдением трудовой дисциплины. Благодаря разграничению одновременное применение является возможным.

Таким образом, если человек допустил проступок, в результате которого работодатель понес ущерб, то он имеет полное право требовать его полностью вернуть и при этом объявить выговор. Если уже один выговор имеется, то кроме возмещения материального ущерба, возможным является и наказание в виде увольнения. Лучший вариант для работника — взыскание в виде обычного замечания. И в этом случае возвращать материальный ущерб все равно придется.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Работодатель также обратил внимание суда, что сотрудница с мая по декабрь 2012 года находилась сначала в отпуске, а потом на больничном. Поэтому, по его мнению, срок на привлечение к ответственности не истек

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно — правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

В какие сроки мы можем привлечь работника Иванова к дисциплинарной ответственности? Ответ В данном случае, если у работника не было затребовано объяснение в письменной форме, то привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя. Работодатель может привлечь работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ( ч.

192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности плана. При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ.

которые нужны для грамотного и обоснованного составления иска. Законом четко предусмотрена процедура, согласно которой работник привлекается к ответственности (дисциплинарной)

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к ответственности.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст.

46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной.

Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок». В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности.

Акт N 4 об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка

    Мы, нижеподписавшиеся,                 Холодова Е.Н., начальник планового отдела,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)                   Коробов П.И., инспектор отдела кадров,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)                  Свиридова А.Я., секретарь общего отдела,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)составили настоящий акт о нижеследующем:"30" июня 2010 г. работнику Козлову Игорю Станиславовичу---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить  письменноеобъяснение  (Уведомление  N  7)  по факту нарушения им трудовой дисциплины,выразившемся в отсутствии на рабочем месте 29 июня 2010 г.  в течение всегорабочего дня, на что он ответил немотивированным отказом.В чем и подписываемся:   Холодова Е.Н.     Холодова1. ---------------------------   Коробов П.И.       Коробов2. ---------------------------   Свиридова А.Я.    Свиридова3. ---------------------------

Кстати

Обратите внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, в какой форме работодатель должен потребовать от провинившегося работника объяснений по поводу совершенного проступка

Должен ли он это делать в письменном виде или вполне достаточно устного указания? По этому поводу нужно сказать следующее. Учитывая большую вероятность того, что впоследствии процедура увольнения вашего сотрудника может оспариваться в суде и вам потребуются различные доказательства, что вы при увольнении следовали букве закона, лучше оформить подобное требование в письменном виде. Эта будет для вас как бы дополнительной «страховкой». Для оповещения работника в данном случае достаточно направить ему соответствующее уведомление, составленное в произвольной форме.

На практике возникают проблемы, связанные с тем, что руководство, не дожидаясь окончания двухдневного срока, составляет соответствующий акт и на его основе привлекает подчиненного к дисциплинарной ответственности. При этом руководитель рассуждает примерно так: зачем тянуть время и ждать два дня, когда работник прямо и однозначно дал понять, что объясняться не собирается. Во избежание возможных недоразумений советуем строго соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса, в том числе и в части сроков составления акта об отказе в даче объяснений.

Пример 3. Владимир К., инженер-экономист ООО «Южное», 15.06.2010 не вышел на работу. На территории комбината сотрудник появился лишь на следующий день — 16 июня, причем в крайне взволнованном состоянии. На предложение руководства дать объяснение по поводу отсутствия на работе он (в грубой форме) ответил отказом. В этот же день в кадровой службе организации был составлен акт, в котором зафиксирован факт отказа работника от дачи объяснений. На основе акта подготовили приказ об увольнении Владимира по статье за прогул. Однако до утверждения приказа генеральным директором дело так и не дошло. Семнадцатого июня работник явился в отдел кадров, извинился перед инспектором за неподобающее поведение и передал записку, объясняющую его отсутствие на работе 15 июня, а также справку из травмопункта. Из объяснительной записки следовало, что рано утром 15 июня, при возвращении в город с загородной дачи, он пострадал в результате крупного ДТП (автомобиль был поврежден, а сам Владимир получил множественные ушибы мягких тканей). В течение дня ему пришлось поочередно общаться с медицинскими работниками, с инспекторами ГИБДД, с представителями страховой компании. По словам сотрудника, придя на следующий день на работу, он отказался от дачи объяснений потому, что был в крайне взвинченном состоянии по причине того, что его недавно купленный автомобиль не подлежит восстановлению. Таким образом, как видим, у работника была уважительная причина отсутствия на работе, следовательно, увольнять его за прогул у работодателя не было никаких оснований . Если бы руководитель компании к тому времени подписал приказ об увольнении работника, впоследствии его все равно пришлось бы отменять (как и соответствующую запись в трудовой книжке).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

За что можно привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности

При наличии определенных условий привлекать к дисциплинарной ответственность можно даже руководителей организации. Этот вопрос специально освещен в 195-й статье Трудового Кодекса. В ней есть информация о том, что работодатель обязан рассматривать заявления о том, что руководитель нарушает трудовое законодательство.

Традиционно подается это обращение представительными органами, состоящими из работников. Эта статья разрешает привлекать к ответственности не только директора всей организации, но и руководителей отдельных подразделений и их заместителей. Если факт нарушения будет должным образом подтвержден, обязательно применяется соответствующее взыскание. В том числе, допускается, что дело может дойти до увольнения.

Может ли директор привлечь к дисциплинарной ответственности сам себя?

Чтобы найти ответ на этот вопрос, необходимо должным образом разграничить понятия «руководитель (директор)» и «работодатель». Работодателем является чаще всего юридическое лицо. ТК РФ разрешает работодателем привлекать любых работников к дисциплинарной/материальной ответственности. Например, во всех ООО директор является таким же работником, как и остальные.

Таким образом, привлечение директора к ответственности является возможным. Даже если он является единственным учредителем ООО, такой вариант тоже не исключается. На практике чаще всего данное решение принимается общим собранием участников.