Контроль рабочего времени сотрудников

Стахановец

• Гибридность решения: функциональность СУРВ и DLP в одном решении. С серьезными DLP сравнивать смысла нет – оно не о том. Зато, так сказать, решение “два в одном”.
• Система простая в обслуживании, никаких линуксов. Для теста может быть установлена на обычный ПК доп. нагрузкой.
• Возможность контроля печати показалась мне довольно полезной.

• Цена. Порядка 6000 руб. за юзера. Дороговато.
• Интерфейс разделен на 2 несвязанные части – контроль онлайн и контроль офлайн.
• Мало отчетов продуктивности и вообще функционал контроля времени тут вторичен (что странно, т.к. DLP возможности тоже не особо блещут). Хотя сама идея гибридности неплоха. Такое ощущение, что система сделана для скрытого наблюдения за сотрудниками, чтения переписки, а не как инструмент анализа продуктивности.
• Большая часть возможностей системы не имеет никакого отношения к контролю продуктивности – как и говорилось выше, продукт скорее из разряда “всего понемножку”, чем специализированное СУРВ решение. Это имеет смысл в двух случаях: 1. задача скрытого наблюдения за пользователями превалирует над задачей реального увеличения производительности труда. 2. компания впервые знакомится с таким понятием, как DLP и СУРВ, и просто не понимает, какими они должны быть.
• Примитивный веб-интерфейс. У того же Стаффкоп веб-консоль лучше, приятней и функциональней.
• Нет автоматической категоризации сайтов. То есть все сайты распределяются руками. Напомню, что их миллиарды
• Если есть домен потребуется раскошелиться на СУБД – а это немалая сумма.

Зачем нужна система контроля работы персонала

1. Выявление ненадлежащего выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Пуская всё на самотёк и не контролируя выполнение поставленных задач, работодатель ставит под угрозу успех собственного бизнеса. Ведь несвоевременное выявление неэффективных работников приводит к сорванным дедлайнам, прогоревшим проектам, неподписанным контрактам, некачественно выполненным заданиям и другим крайне неприятным последствиям.

2. Выявление прокрастинаторов. Независимо от того, почему сотрудник откладывает выполнение поставленных задач на последний момент, он приносит компании вред. Во-первых, срыв сроков сдачи проекта может обернуться для работодателя штрафами, неустойками, конфликтами с деловыми партнёрами и, конечно же, подмоченной репутацией. Во-вторых, если работа делается в последний момент, уже не остаётся времени для проверки, согласования и внесения правок.

3. Контроль при адаптации новичка. Новый сотрудник быстрее включится в рабочие процессы, если ему предварительно объяснят специфику работы, а не предоставят возможность разбираться в этом собственными силами, используя метод проб и ошибок

Руководителю важно знать, как непосредственный начальник общается с новичком. Рассказывает ли ему, как тот справляется с выполнением поставленных задач? В то же время коммуникации должны быть направлены и в обратную сторону

Поэтому работодателю необходимо отслеживать, задаёт ли новый сотрудник вопросы своему куратору и насколько внимательно он относится к полученным замечаниям.
Независимо от специфики работы новичку важно познакомиться с сотрудниками, наладить с ними неформальные отношения и как можно быстрее влиться в коллектив. Если руководитель не будет контролировать этот процесс, новый работник может ограничиться только узким кругом знакомств. В результате, у него проявляется адаптационный стресс, что повышает риск формирования напряжённой психологической обстановки в коллективе.

4. Выявление сотрудников, собирающихся уволиться. Накануне ухода в другую компанию работники стараются использовать нынешнее место работы с максимальной пользой. Они распечатывают резюме на офисном оборудовании, рассылают отклики на объявления о вакансиях с рабочего компьютера и ищут возможность ходить на собеседования в рабочее время. Увольняясь, около половины «перебежчиков» забирают с собой служебные документы, базы контрагентов, а нередко и конфиденциальную информацию

Поэтому очень важно своевременно выявить сотрудника, собирающегося уйти или поступить непорядочно

5. Выявление нарушителей трудовой дисциплины. По оценкам специалистов, около 20% работников при удобном случае готовы переступить закон. Поэтому одной из ключевых задач грамотного руководителя является контроль персонала и предупреждение негативного воздействия нерадивых сотрудников на работу компании.

Сюда можно отнести:
— нерациональное использование рабочего времени;
— выполнение работ на другого работодателя или «фриланс»;
— нарушение норм корпоративной культуры;
— проявление лояльности к клиентам за вознаграждение с их стороны;
— фальсификация отчётов;
— использование служебного оборудования и баз данных в личных целях;
— финансовые правонарушения.

6. Контроль производительности сотрудников позволяет своевременно определить проблемы при выполнении тех или иных задач. А вовремя предупреждён – значит, надёжно вооружён.

Целями контроля могут быть

• Обеспечение выполнения планов в установленные сроки;
• Выявление несоответствий, слабых мест, отставаний;
• Обеспечение согласованности работы подразделений;
• Достижение нужного уровня качества;
• Недопущение не целевого расходования ресурсов организации;
• Своевременное обнаружение неправильных или вредных действий, хищений, утечек;
• Наблюдение за внутренними процессами в организации;
• Обеспечение выполнения законодательных нормативов;
• Соответствие стандартам, принятым на предприятии;
• Обеспечение трудовой, финансовой дисциплины;
• Обеспечение выполнения требований политики безопасности;
• Сохранение работоспособности организации;
• Обеспечение рационального распределения функций между сотрудниками и подразделениями и пр.

В сущности, контроль сводится к двум целям: не допускать непродуктивных действий и добиться совершения продуктивных. Если рассматривать внутреннюю среду организации, то к непродуктивным действиям мы можем отнести как невыполнение сотрудниками своих обязанностей, так и совершение ими поступков, которые могут причинить ущерб организации. Целью контроля во втором случае является обнаружение вредных действий до того, как они получили развитие и нанесли вред достижению целей предприятия.

Есть несколько способов контролировать сотрудников, основные из которых — словесный, документальный и технический. К словесным способам относятся разнообразные обсуждения состояния дел между начальником и подчиненным: начиная с вопросов «Как обстоят дела с той или иной задачей?» до разнообразных планерок, совещаний, собраний и других форм, принятых в организациях. Но, как правило, словесный контроль достаточен только как промежуточная мера, он является дополнительным к документальному — разнообразным отчетам, сводным таблицам, диаграммам. В сущности, словесный отчет всегда требует документального подтверждения. Однако не следует увлекаться отчетами, их составление не должно занимать существенную часть рабочего времени сотрудников. Да и руководителям сложно воспринимать многостраничные документы. Здесь нужно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.

Организации внедряют разнообразные дополнительные инструменты контроля, которые помогают видеть общую картину: «тайный покупатель», соревнования между подразделениями, прослушивание звонков, мотивационная доска, аттестация и пр.

Принципы работы

Программа-агент запускается на рабочих станциях или терминальных серверах, с операционной системой Windows, отслеживает действия пользователя и события на его компьютере, передает их на сервер, а также реализует
различные блокировки и запреты доступа в полном соответствии с требованиями, предъявляемыми к SIEM и DLP системам.Агент StaffCop Enterprise может работать на удаленном
компьютере, не находящемся в локальной сети компании.

Контроль сотрудников – одна из постоянных задач линейных руководителей и топ-менеджеров, специалистов HR-подразделений, собственников. От того, насколько эффективно сотрудники используют рабочее время, напрямую зависит эффективность организации. Существенная часть сотрудников получает вознаграждение в виде окладов, это значит, что их опоздания или отсутствие на рабочем месте, нецелевое использование рабочего времени являются для компании прямыми убытками.

Но контроль – довольно сложная задача. У каждого сотрудника за спиной не постоишь, постоянные совещания, отчеты отрывают их от выполнения основных обязанностей и плохо сказываются на рабочем климате. Как контролировать сотрудников, чтобы это не отнимало слишком много времени у них и у руководящего персонала, не создавало атмосферу тотальной слежки, при этом было достаточно достоверно? Существуют программные решения, одним из которых является программный комплекс StaffCop Enterprise.

StaffCop фиксирует действия сотрудников согласно настройкам конфигурации, собирает статистику использования рабочего времени, формирует отчеты и сигнализирует о нарушениях. Если необходима более детальная информация, возможно углубиться в каждое событие, найти соответствующие документы, восстановить последовательность действий, а также взаимосвязи и коммуникации, которые при этом возникали. Информация выдается в виде удобных отчетов, которые формируются в режиме реального времени и в соответствии с целями.

Задача №1 – контроль трудовой дисциплины: опоздания, переработки, прогулы, слишком большие перерывы и т.п. Все необходимые настройки для этого включены по умолчанию. Через неделю собирается достаточно показательная статистика по самым злостным нарушителям дисциплины и самым усердным работникам, которую можно группировать по отделам и подразделениям.

Для того чтобы достаточно точно контролировать использование сотрудниками рабочего времени, нужно отделить продуктивную деятельность от непродуктивной и определить критерии, с помощью которых будет фиксироваться активность человека за компьютером. Кроме очевидных явлений, таких, как опоздания и отсутствие на рабочем месте, продуктивной деятельностью будем считать работу сотрудников в программах и на сайтах, имеющих отношение к их задачам. То есть развлекательные сайты, соцсети, сайты поиска работы, просмотр фильмов и онлайн-игры можно отнести к непродуктивной деятельности, а работу в офисных приложениях, специализированных программах – к продуктивной

Следует обратить внимание, что для разных специалистов набор продуктивных и непродуктивных программных приложений и сайтов может различаться. Например, работа в соцсетях для маркетолога может являться основной обязанностью, а работа не бухгалтера в бухгалтерской программе может квалифицироваться как непродуктивная и даже опасная для компании

После настройки конфигурации, в которой будет указано, какие программы считать продуктивными, какие нет, StaffCop сам собирает статистику по времени работы каждого сотрудника в той или иной программе. Такой подход позволяет с высокой точностью определить продуктивность компании, отделов и отдельных работников.

Активность сотрудника определяется не просто включенным компьютером. Для того чтобы программа зафиксировала работу сотрудника, должны происходить нажатия на клавиши или движения мышкой. В особо критичных случаях доступны онлайн-просмотр рабочего стола с возможностью блокировки учетной записи, а также скриншоты экрана.

Контроль бизнес-процессов складывается из отслеживания выполнения сотрудниками регламентированных действий (KPI), правильности цепочки взаимосвязей, отсутствия лишних звеньев в последовательности работ и коммуникациях, а также обсуждения бизнес-процессов в корпоративных мессенджерах и электронной почте. С помощью StaffCop можно выявлять «затыки» бизнес-процессов, перегруз или недогруз отдельных звеньев, нарушения регламента, психологический климат в коллективе и многое другое. Контролируются как сотрудники, работающие в корпоративной сети, так и удаленные сотрудники и подразделения.

KPI — ключевые показатели эффективности

Ольга Овчинникова, операционный директор компании Wyser Russia (кадровый холдинг Gi Group):– Контроль над работой сотрудников, конечно, всегда необходим со стороны любого руководителя. В зависимости от типа бизнеса, категорий подчиненных сотрудников, управленческого стиля самого руководителя применяются разные формы контроля. Скажем, контроль над работой складских рабочих или кассиров в гипермаркете существенно отличается от контроля над работой консультантов, маркетологов и прочих. Однако общее все-таки есть: контроль – это и необходимая стадия, и составная часть любой работы или проекта, а также инструмент обеспечения эффективности.Хотя очень часто с помощью мелочного, чрезмерно жесткого контроля (в котором, на самом деле, нет никакой «производственной» необходимости) некоторые руководители стараются компенсировать отсутствие в их арсенале других более эффективных методов и техник управления. Такие руководители исходят из того, что чем мелочнее и жестче они контролируют работу подчиненных, тем усерднее и быстрее те будут работать. Между тем, это далеко не всегда так. Страх перед «нахлобучкой от начальства» – конечно, существенный мотиватор для многих сотрудников, однако на подлинные трудовые подвиги людей вдохновляет не этот фактор. Как правило, самые удивительные результаты достигаются теми, кто любит свое дело, хочет чего-то добиться в нем, развивается от того, а руководитель при этом его поддерживает, направляет, помогает.Думаю, что нехороши обе крайности – как полное устранение руководителя от контроля над сотрудниками и ожидание им «результатов», так и ежедневное и ежечасное «стояние над душой», проверки. Отличным и прозрачным способом промежуточным образом оценивать эффективности работы сотрудников являются KPI´s – ключевые показатели эффективности. Они, с одной стороны, касаются действительно ключевых для данного функционала действий, с другой – очень понятны сотрудникам и распространяются на всех сотрудников данной категории, благодаря чему люди считают такой контроль справедливым и разумным.

Важно найти правильный подход

Илья Отькало, генеральный директор онлайн-конструктора экскурсионных туров Tourex:– Я считаю, что нужен индивидуальный подход. Зависит и от того, какая работа, и от того, каков сотрудник. Скажем, если в магазине над каждой кассой расположена камера, это воспринимается сотрудниками совершенно в порядке вещей, и может препятствовать нарушениям. А повесь камеру в офисе, например, за экраном дизайнера – человек может почувствовать дискомфорт, который помешает творческой работе.

Общая практика для контроля – рассадить всех так, чтобы видеть экраны сотрудников. Это, конечно, помогает, но до тех пор, пока вы на месте. Стоит отойти – и сотрудники займутся ерундой.Что касается меня, то я придерживаюсь следующих принципов. Во-первых, стараюсь изначально набирать таких сотрудников, за которыми не нужен глаз да глаз. Учитесь отбору кандидатов. Во-вторых, сотрудников нужно правильно мотивировать. Конечно, материальная мотивация важна: сколько поработал, столько и заработал. Но не менее важны способы нематериальной мотивации. Ставьте сотрудникам планы. Бодрите их. Будьте бодры сами. Спешите всегда на помощь. Выслушивайте каждого. Зажгите их общей целью. Поднимите на войну с конкурентами. И никакого отдельного контроля не потребуется!

Анастасия Каспарян, руководитель архитектурного бюро «Золотые Головы»:– В сфере предоставления услуг, к примеру, дизайн интерьера, самый простой способ контроля сотрудников – сдельная оплата труда. Сотрудник сдал проект — получил оплату. Таким образом, тема контроля отпадает сама собой.Сложнее ситуация состоит с теми, кто оформлен на постоянной заработной плате. В моей студии система строится таким образом: в 10:00 каждый день постановка задачи в CRM. Затем в 13:00 проверяется промежуточный результат, корректируется, даются указания. В 19:00 выкладывается финальный отчет за день. И так ежедневно.Я уверена в том, что только четко поставленная задача и контроль итогов работы приводит к эффективному результату. Остальные методы контроля лишь добавляют стресс.

Юлия Левина, старший тренер, CBSD/Thunderbird Russia:– Прочитав вопрос, я вспомнила ситуацию, которая произошла в одной нефтедобывающей компании. Генеральный директор был властным и эффективным менеджером. На нашей первой встрече он возмущался тем, что, проходя по коридору, он постоянно видит много гуляющих и неработающих людей: «Ну почему в 11 часов в столовой очередь? Эти сотрудники, которые не работают? Давайте пойдем и посмотрим, кто и почему не работает», – сетовал он.Мы вышли из кабинета, спустились на первый этаж, зашли в буфет, и оказалось, что в буфете никого нет.Через два часа мы уже пили чай в дирекции организационного развития, где нам рассказали очень интересную историю. Оказалось, что попытка проверить, кто ходит в буфет в рабочее время, у директора не первая, сотрудники об этом хорошо знают, и при первом намеке на готовящийся рейд, оповещают друг друга о нем по сарафанному радио.Зачем я рассказала об этом случае? Затем, что он отражает то, как сотрудники быстро привыкают, а главное, адаптируются к запретам. Вы должны понимать, что поймать сотрудника за тем, что он проводит много времени в интернете с рабочего компьютера, можно, но в следующий раз он будет использовать уже свой смартфон или компьютер.Иногда запреты вредны для бизнеса. Например, в бизнес-консалтинге, когда был кризис 2009 года, особенно жестко контролировали время прихода на работу. Это вызвало ожидаемый эффект, сотрудники стали еще и уходить вовремя: «Вы к нам формально – и мы будем формально». Для консалтинга это серьезный удар по эффективности. Там нужно работать столько, сколько нужно для решения задачи клиента, и иногда работа может длиться сутками.Особенно для морального климата в коллективе вредны меры по контролю занятости, которые напоминают слежку. Потеря атмосферы доверия и общей ориентации на результат зачастую для бизнеса обходятся дороже, чем не отработанные часы и даже дни.Мой опыт показывает, что грамотная организация деятельности подразделения делает ненужной контроль занятости сотрудников.Организация деятельности включает в себя распределение ответственности за задачи между сотрудниками, детальное планирование задач до уровня недельной и ежедневной загрузки и периодический промежуточный контроль решения задач.

Электронный учет рабочего времени.

Часто электронный учет рабочего времени внедряется на предприятии совместно с контролем доступа (СКУД). Системы в комплексе позволяют контролировать соблюдение трудовой дисциплины сотрудниками, в частности опоздания на службу и нерациональное использование трудового времени. И исходя из полученной информации руководитель уже разрабатывает меры по устранению этих нарушений. Однако СКУД, как правило являются довольно дорогими системами из-за необходимости привлекать стороннюю организацию для монтажа и настройки системы.

У многих сотрудников привычка удаляться каждый час на перекуры перерастает в общение с коллегами на отвлеченные темы. Это негативно сказывается на общей производительности труда всей компании. Чтобы избежать разногласий с работниками по причине частого покидания рабочего места, продолжительность перерывов на перекуры должна быть зафиксирована локальным нормативным актом.

Многие руководители решают проблему следующим образом: за 5 минут до окончания каждого часа работник может сходить покурить. Правила внутреннего трудового распорядка – тот документ, который регламентирует эти перерывы в 10 час 55 мин, в 11 час 55 мин и т.д.

Чтобы можно было фиксировать время, которое работник тратит на курение, можно установить на входе в специальную комнату считыватель электронных прокс-карт. Не нужно забывать, что при оборудовании этой комнаты должны быть соблюдены все требования пожарной безопасности. Это Правила ППБ 01-03, действующие на всей территории России и утвержденные Приказом руководителя МЧС РФ за № 313 от 18 июня 2003-го года.

При помощи программ по учету рабочего времени можно отслеживать все действия сотрудников, направленные на симулирование добросовестного труда. Всем знакомая ситуация: клерк пришел на свое рабочее место, вошел в корпоративную сеть и ушел по своим делам. Он может болтать с сослуживцем, пить кофе или разговаривать по телефону на личные темы. Раньше работодатель не знал, занимается ли он непосредственно работой или болтается без дела. Теперь с системами ЭСУРВ и СКУД «спрятаться» от всевидящего ока начальника будет практически нереально.

Компании, где требуется более сильная защита персональных данных сотрудников и корпоративной информации, могут применяться более сложные с технологической точки зрения карты с биометрическими данными каждого сотрудника. Воспользоваться чужой прокс-картой совершенно невозможно, происходит очень точная идентификация. Биометрическими данными в этом случае могут выступать рисунок линий на ладони, радужная оболочка глаза, отпечаток одного или нескольких пальцев и проч. Устанавливать такую сложную систему электронного учета рабочего времени целесообразно на объектах повышенной секретности.

Одна фирма, занимающаяся оптовой торговлей, разместила на всех площадях терминалы со считывателями биометрических данных. Идентификация персонала производится по отпечаткам пальцев. Сотрудники, прежде чем подойти к своему ПК, прикладывают палец к оптическому сканеру. Тот, в свою очередь, передавал информацию о времени и личности работника. Данные передаются в бухгалтерию и кадровую службу – одновременно осуществляется учет времени труда и начисление заработной платы.

Биометрические терминалы превосходят считыватели прокс-карт по точности и достоверности. Ведь обмануть карточную систему легко, достаточно поднести чужую карточку. Идентифицировать коллегу по отпечатку друга не получится. Таким способом можно сильно повысить результативность труда и снизить непроизводительные потери сменного времени.

Привычная ситуация – один сотрудник решил отлучиться и попросил коллегу поработать за него. Тот, используя чужую прокс-карту, фактически выполняет несвойственные ему функции. И неизвестно, обладает ли он необходимыми знаниями и навыками для этой работы.

Или еще вот такой случай имеет место быть в крупных компаниях – один работник открывает дверь опоздавшему коллеге своей картой или ключом и не происходит фиксация факта его опоздания.

Система, в которой используются электронные ключи, карты или иные приспособления для считывания, не может гарантировать работодателю 100% уверенности в честности сотрудников и абсолютном соблюдении трудовой дисциплины.

Анализ биометрических данных исключает такую возможность, сотрудники получают только заработанные деньги и не могут присваивать чужой труд или иным способом хитрить.

Руководитель оптовой компании, установивший биометрические терминалы, почувствовал реальную экономию на заработной плате, которая раньше присваивалась персоналом необоснованно.

Правильная мотивация сотрудников лучше контроля

Владимир Левин, основатель облачного сервиса удаленного администрирования Slamon:

Онлайн-сервис для автоматизации бизнеса

• Торговый и складской учет
• CRM-система
• Онлайн-касса 54-ФЗ

От 0 руб./мес.Попробовать бесплатно >>

Михаил Умаров, генеральный директор агентства интегрированных коммуникаций Comunica:– Я знаю работодателей, у которых в туалет нужно выходить по пропуску, и это время вычитается из рабочего. От таких хорошие сотрудники обычно бегут, сверкая пятками, как только разберутся, что к чему. У нас в агентстве свобода – это ключевой принцип, который входит в список ценностей компании. Мы даже постер соотвествующий повесили на стенку. Если есть такая необходимость, сотрудники могут работать удаленно –  где-нибудь в Таиланде их при всем желании особо не проконтролируешь.Для меня главное — результат, а запрещать пользоваться соцсетями или заставлять высиживать присутственные часы в офисе в нашей сфере просто нелепо. Более того, свобода — это мощная мотивация. Недавно наши клиенты, рекрутинговая компания Hays, проводили исследование на эту тему, и выяснилось, что примерно для 50% соискателей на вакансии это главный пункт после зарплаты в требованиях к работодателю.Мне близка позиция Netflix, которые совершенно официально стали нанимать «только полностью сформировавшихся взрослых». Если вы берете на работу правильного человека, который думает о развитии бизнеса, контролировать его нет никакой нужды.

Сменный режим работы

Особо следует поговорить про сменный режим работы. Он вызывает много вопросов как при табелировании, так и при расчете оплаты труда. Вводить сменный режим работы целесообразно, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность трудового дня или оборудование на предприятии работает круглосуточно.

Если работодатель принимает на работу нового сотрудника, сменный режим работы уже прописан в трудовом договоре. Однако если возникла необходимость перевести на работу в сменном режиме всех или нескольких ранее принятых на работу сотрудников, необходимо соблюсти несколько процедур:

1. Издать приказ о смене режима работы для предприятия в целом или для отдельных сотрудников.
2. Отразить это изменение в Правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1. ст.  ТК РФ).
3. Составить графики сменности. Унифицированной формы графика нет, поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно и утверждает учетной политикой по бухгалтерскому учету. График работы — это обязательный документ для сменного режима работы. Его можно утвердить как отдельную форму или сделать приложением к локальному нормативному акту.
4. Прописать изменения в допсоглашении к трудовому договору. Режим работы относится к обязательным условиям, а это значит, что работодатель должен за 2 месяца предупредить сотрудника и заручиться его согласием. Если сотрудник отказывается от работы в изменившихся условиях, следует предложить ему иную должность с прежним графиком. В случае несогласия сотрудника на работу в новых условиях возможно расторжение трудового договора по причине отказа от работы в новых условиях (п. 7 ч. 1 ст.  ТК РФ).
5. Не позднее чем за месяц ознакомить сотрудников с графиком работы посменно.

При составлении графика сменности необходимо учитывать ограничения по продолжительности рабочего дня для отдельных категорий граждан и в предпраздничные дни.

CRM-система для контроля работы

Юлия Витвицкая, руководитель отдела продаж, 1001 тур:

– Для контроля работы сотрудников в наше время существует такой инструмент как Customer Relationship Management, а проще – CRM-система. Такие системы позволяют с легкостью отследить время прихода и ухода сотрудника, количество заключенных сделок, посчитать конверсию каждого менеджера, увидеть, чем сотрудник занят в настоящий момент.Однако практика показывает, что ориентироваться нужно на результат

Если сотрудник с легкостью выполняет все поставленные задачи в срок, показывает хорошие результаты, не стоит ставить ему жестких запретов.И еще одно важное правило: для того, чтобы требовать результат, нужно как можно более четко ставить задачи