Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Оформление

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:

1. Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
2. Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
3. Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Комментарии к ст. 193 ТК РФ

1. Работодатель обязан затребовать от нарушителя письменное объяснение. Объяснение может быть в виде оправдания, признания в чем-то, разъяснения, помогающего понять причину дисциплинарного проступка.

В объяснении работнику необходимо ответить на следующие вопросы:

имел ли место факт нарушения;

какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);

каковы обстоятельства нарушения;

каковы причины нарушения; отношение работника к нарушению;

каковы планы работника на будущее?

2. Одновременно с затребованием объяснения от работника работодателю целесообразно организовать проведение дисциплинарного расследования, которое может провести руководитель структурного подразделения, под руководством кадровиков.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Как обжаловать

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

вина отсутствует или не доказана;

у вас не были запрошены письменные объяснения; взыскание наложено повторно за один проступок; нарушены сроки применения санкции; не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.). Сроки обжалования:

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

• общую;
• специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Как снимается дисциплинарное взыскание

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Ответственность

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий. Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.). Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

Статья 193 тк рф с ми

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ, ст 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В соответствии с ч.

1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

М-486/2018 (04.08.2018, Арский районный суд (Республика Татарстан )) Решение по делу 33-2109/2018 (03.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

2. Одновременно с затребованием объяснения от работодателю целесообразно организовать проведение дисциплинарного расследования, которое может провести руководитель структурного подразделения, под руководством кадровиков.

Трудовой кодекс ( ст 193 ТК РФ 2018 )

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законы и Кодексы РФ 2018 в режиме online необходимо иметь каждому юристу и гражданину РФ.

Юридическая помощь Законы России предназначена для поиска и постатейного просмотра любого законодательного акта РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

1.