Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

1. По собственной инициативе.
2. По просьбе самого работника.
3. По ходатайству руководства.
4. По ходатайству представительного органа.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
2. Ходатайство визируется работодателем.
3. Издается приказ.
4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя  на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

С ходатайством к руководству может обратиться не только работник, но и его непосредственный руководитель либо трудовой коллектив в лице профсоюза.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
3. Дата формирования документа и место.
4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

1. Наименование компании-работодателя.
2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
3. Дата приказа и место его подготовки.
4. ФИО работника.
5. Дата вынесения взыскания.
6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

  В 194-й статье Трудового кодекса разъяснено, что по прошествии года с момента издания приказа по дисциплине, наказание снимается автоматически. Однако в некоторых случаях можно снять взыскание досрочно.

Трудовой кодекс не рассматривает случаи, в которых взыскания снимаются досрочно, однако в его 191-й статье есть основание для поощрения: за добросовестную работу в фирме. Можно применить это основание по аналогии и в отношении рассматриваемой процедуры.

Так на решение руководства могут повлиять факты, показывающие добросовестность наказанного сотрудника, например:

• отсутствие нареканий к работе определённый период;
• внесение рацпредложений;
• перевыполнение плана;
• предупреждение несчастного случая, аварии;
• активное участие в общественных работах и т.д.

Усмотрев в действиях сотрудника основания для погашения наложенного взыскания, можно применить порядок, описанный в 194-й статье ТК:

• руководитель, сделав выводы из личных наблюдений, может сам инициировать снятие взыскания (просто издаётся приказ);
• сотрудник может сам попросить об этом директора (на личном приёме, изложив доводы);
• непосредственный начальник наказанного может ходатайствовать перед директором (либо председатель профкома, либо представитель коллектива).

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора

Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год.  Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности. Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Возможности снятия дисциплинарного взыскания

Выбранная мера наказания зависит от нежелания что-либо объяснять и тяжести поступка.

В законодательстве предусмотрена возможность снятия взыскания, в том числе досрочно:

• Если прошел год после момента вынесения взыскания и повторных нарушений не зафиксировано, то оно автоматически снимается. В данном случае, документальное оформление и издание нового приказа не потребуется.
• Снятия не происходит по истечении года, если за это время было вынесено еще одно взыскание. Исчисление сроков начинается с момента проступка.
• Досрочно снятие станет возможным, если есть добрая воля самого работодателя. Только не должно быть повторных нарушений. Возможно стоит вопрос о поощрении и повышении по службе.
• Составить заявление с просьбой должен сам провинившийся, который больше не допустил промахов в работе.
• Представление сможет поступить от непосредственного руководителя, что даст возможность быстро подготовить приказ. Например, с военнослужащего взыскание снимает начальник части или лицо, обладающее такими полномочиями.
• Представительный орган в лице профсоюза или собрания работников оформит ходатайство (протокол собрания) для его рассмотрения работодателем.

Положительное решение вопроса приведет к изданию приказа. Есть специальный образец, которого следует придерживаться.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении

Если в течение года со дня отбытия дисциплинарного взыскания осужденный не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. То есть через год взыскание считается погашенным. Статья 114. Порядок применения мер поощрения к осужденным к лишению свободы 3. Досрочное снятие ранее наложенного взыскания допускается не ранее трех месяцев со дня наложения взысканий, указанных в пунктах «а» и «б» части первой статьи 115 и пунктах «а» и «б» статьи 136 настоящего Кодекса, и не ранее шести месяцев со дня отбытия взысканий, указанных в пунктах «в», «г», «д» и «е» части первой статьи 115 настоящего Кодекса.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

Основанием для обжалования может стать несоблюдение работодателем процедуры наложения взыскания, отсутствие вины работника в произошедшем либо несоответствие взыскания, с точки зрения меры ответственности и степени вины работника.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

• привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
• отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
• нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Пример

Соблюдая порядок снятия дисциплинарного взыскания удастся за небольшой срок решить этот вопрос в свою пользу. Сделать это необходимо по целому ряду причин: повышение по службе, объявление благодарности, премирование, досрочное присвоение звания и т.д.

Саму процедуру наложения и снятия взыскания можно рассмотреть на примере прогула:

• отсутствие на рабочем месте будет зафиксирована в подготовленном акте (его составляет начальник, в присутствии двух свидетелей, а в этой роли часто выступают другие сотрудники, поскольку они смогут подтвердить этот факт);
• указывается фамилия и должность сотрудника, сроки прогула (излагается его версия, которая не подтверждена никакими документами);
• работнику предлагается подготовить письменное объяснение и подписать бумагу;
• отказ изложить обстоятельства письменно приведет к составлению второго акта (здесь будет изложен факт отказа, с ссылкой на статью Трудового кодекса);
• для досрочного снятия подготавливается докладная записка на имя генерального директора;
• начальник отдела указывает вид дисциплинарного взыскания и номер приказа (излагается просьба о снятии взыскания в связи с эффективной работой и отсутствием замечаний);
• оформляется приказ о досрочном снятии (в качестве основания лежит докладная записка и отчет о проделанной работе);
• сотрудник должен быть с ним ознакомлен не позднее 3 дней с момента издания.

Остается только поставить свою подпись и полностью вычеркнуть из памяти и трудовой книжки запись о дисциплинарном взыскании.

С одной стороны сотрудник сможет вновь вернуться на работу, если был заключен срочный трудовой договор и место снова освободилось. С другой стороны, у руководителя не возникает желания вновь принять проштрафившегося работника.

Проблема заключается в записи в трудовой книжке, где говорится о взыскании в виде увольнения. Сотрудник имеет полное право потребовать изменения этой записи на увольнение по собственному желанию. Осуществить подобное изменение формулировки можно по истечении года.

Если удастся возвратиться на прежнее место, то запись об увольнении также будет полностью удалена из трудовой книжки

Главным преимуществом можно считать правило, согласно которому через год после проступка сотрудник может считать себя полностью свободным от дисциплинарных взысканий. Воспоминания о них останутся только в специальной книге учета, находящейся в отделе кадров.

Любое повторное нарушение крайне нежелательно, одновременное досрочное снятие двух взысканий просто невозможно.

Добровольное увольнение или прерывание трудовых отношений по разным обстоятельствам приведет окончанию дисциплинарной ответственности. При поступлении на новую работу меры дисциплинарного характера не должны учитываться работодателем. Но лучше всего не доводить до крайности и постараться исправить трудом сделанную ошибку.

Минимальная и максимальная сумма по взысканию морального вреда законодательно не определена, часто размер устанавливается судьей.

Как происходит обращение взыскания на земельный участок, читайте тут.

С чего начинается взыскание алиментов в судебном порядке, можно узнать здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Ни в каких правовых актах или инструкциях не регламентируется порядок оформления ходатайств, поэтому пишется оно в свободной форме. Естественно, документ должен быть понятен, а поэтому его нужно чётко структурировать. Структура состоит из элементов:

• шапка;
• преамбула;
• просительная часть.

В шапке нужно указать, как обычно:

• ФИО и должность директора;
• ФИО и должность заявителя.

Текст ходатайства можно написать по примеру:

Ходатайство датируется и подписывается заявителем. Его может подписать и подать:

• бригадир, начальник участка, цеха, отдела, мастер;
• председатель профкома;
• представитель коллектива.

Если директор вынесет положительное решение по заявлению, издаётся приказ.

Основы трудовой дисциплины

Для государственных и коммерческих предприятий разработаны определенные правила поведения. Все сотрудники, начиная от нижнего звена до руководителей, обязаны их соблюдать. Именно для этого подписывается коллективный и трудовой договор. Нарушение его пунктов приводит к взысканию.

Основанием могут служить следующие обстоятельства:

• работник постоянно игнорирует свои должностные обязанности или опаздывает на работу без уважительных причин (после двух опозданий речь обычно идет об увольнении);
• небольшие разовые нарушения позволят сделать не только устное замечание (его можно документально оформить);
• случайное или умышленное рассекречивание служебной информации связано с утратой доверия и принятием определенных мер;
• аморальные поступки приведут к серьезным последствиям;
• руководитель не должен превышать своих полномочий или принимать распоряжение, нанесшее финансовый ущерб.

Существует определенная процедура фиксации нарушений, чтобы в дальнейшем выбрать один из видов взыскания:

• обязательно составляется акт, при этом присутствуют свидетели;
• нарушитель должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись (если он категорически от этого отказывается, то это фиксируется во втором акте);
• для объяснительной записки определен срок в три дня (отказ также оформляется документально);
• подготавливается приказ, так как подана служебная записка (его должен подписать проштрафившийся сотрудник).

Нежелание объяснить причину проступка и подписывать бумаги приведет лишь к ужесточению наказания.

Будут приняты следующие меры:

• вынесенное устное замечание зафиксируют документально;
• объявят простой или строгий выговор;
• вынесут предупреждение о неполном соответствии;
• взыскание приведет к последующему увольнению, если продолжатся нарушения дисциплины;
• у капитанов рыболовецких судов могут временно отобрать диплом и перевести на другую работу сроком до 3 лет.

Существует обязательное правило, что за один проступок нельзя применять два вида взыскания, а выговор не сможет повлечь одновременное увольнение или перевод на низкооплачиваемую работу

Судебное взыскание долгов — юридический механизм защиты законных прав и интересов кредитора в случае недобросовестного выполнения своих обязанностей заемщиком.

Возможно ли взыскание неустойки по алиментам, поможет разобраться эта статья.

Дисциплинарные взыскания понятия и категории

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие — право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

• работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
• работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
• работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

1. строгий выговор;
2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат. Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия. Рекомендуется избежать слов «депремировать» и «лишить премии». Лучше придерживаться позитивных формулировок, например «выплатить премию в размере 5%».

Приказ

Если начальником будет принято положительное решение, оформляется приказ. Этот документ не имеет обязательной формы, поэтому его необходимо оформлять по принятым в компании нормам делопроизводства. В приказе содержатся:

1. Наименование фирмы.
2. Дата и номер.
3. Информация о работнике.
4. Основание.
5. Виза директора.
6. Строка ознакомления.

Все указанные в документе лица должны ознакомиться с содержанием приказа. Порядок снятия взыскания завершается после его подписания и визирования с подшитым ходатайством. Документы вкладывают в папку по номенклатуре. Затем кадровик записывает реквизиты приказа в карту Т-2, после чего взыскание будет полностью снято.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК. Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено

Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2, например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Также читайте:

• Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2017
• Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Строгий выговор