О сроках наложения и действия дисциплинарного взыскания. Не позднее какого периода применяются положения ТК

Сроки при дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности.

Увольнение является крайней мерой, применяемой в отношении работника, злостно нарушившего трудовую дисциплину. Основаниями увольнения могут быть следующие проступки, допущенные работником: — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа, употребление в течение рабочего времени алкогольных, наркотических веществ; нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда; — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; — совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; — разглашение доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческуюили иную охраняемую законом тайну. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Законом о труде, не допускается. Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который может за один проступок наложить лишь одно дисциплинарное взыскание.

Статья 175. Уставы и положения о дисциплине В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Статья 176. Обязанности работника Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя. Трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего распорядка, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т.д.), трудовом договоре.

Обстоятельства, которые могут приостановить месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания

Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:

• болезнь сотрудника;
• любой вид отпуска сотрудника(ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
• требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.

Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.

В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет. Указанные сроки – 6 месяцев и 2 года – не включают время производства по уголовному делу. Однако болезнь и отпуска сотрудника эти сроки не приостанавливают.

Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Как рассчитываются сроки применения дисциплинарного взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении. В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.

Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию, условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

• комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
• Государственная трудовая инспекция;
• судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

• если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
• о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
• при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является . Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Особенности выговоров

Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Коммерческие и муниципальные организации

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

К сожалению, в ст. 81 не раскрывается вопрос о том, должно ли уже имеющееся взыскание касаться пробелов в выполнении должностных функций. Поэтому может сложиться ситуация, когда первый выговор будет за опоздание на работу, а нарушение в виде выпуска бракованной продукции даст повод работодателю задуматься об увольнении.

Известно, что за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, сотрудника можно уволить. Но существует заблуждение, что это происходит после вынесения выговора. Если в отношении работника уже издан приказ об объявлении выговора, то увольнять его за этот же проступок уже нет оснований. В этом случае это будет расцениваться как попытка наложить более одного дисциплинарного взыскания за единственный факт нарушения.

Служба в полиции

Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности. Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом.

Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий. В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер. Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:

• предупреждением о неполном соответствии должности;
• понижением по службе;
• увольнением из органов.

Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания. И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.

Военная служба

Не меньшая ответственность возлагается и на военнослужащих. Чаще всего ошибки караются лишением увольнений или административным арестом. Поскольку данный вид наказания не применим, например, к офицерам, то выговор и строгий выговор для них более актуален.

Получение взыскания, письменно или устно, отражают в личном деле в течение недели с момента его объявления. А вот в отношении срока его автоматического погашения нужно ориентироваться на норму ст. 194 ТК в отношении того, сколько действует строгий выговор на работе. Если военный не заслужил поощрения в виде досрочного снятия строгого выговора, то запись о его снятии появится в личном деле спустя год.

По сути, выговор для гражданских и строгий выговор для военизированных специальностей – тождественные понятия. Они являются способом повышенного влияния на сотрудника без применения организационных решений в виде увольнения или смещения с должности.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Процедура наложения и ее этапы

А теперь подробнее о процедуре дисциплинарного взыскания.

1. Фиксация выявленного нарушения.

   Подтверждением совершенного проступка могут являться: докладная, акт инвентаризации, в ходе которой выявлена недостача, аудио или видеозаписи и т. д.

2. Получение объяснения от нарушителя.

   Его запрос обязателен, однако, отказ от предоставления разъяснений не способен воспрепятствовать дальнейшему ходу разбирательства.

   На предоставление объяснения предоставляется 2 рабочих дня, если оно не предоставлено, данный факт должен быть зафиксирован письменным образом. Происходит это при свидетелях, которые ставят свои подписи на акте, подтверждая тем самым, что объяснение было истребовано, но работник от его дачи отказался.

3. Издание приказа.

   Этот документ должен содержать:

   • наименование организации;
   • имя и должность руководителя;
   • название и номер приказа;
   • суть допущенного нарушения (кто, когда, как, где и что нарушил, положения каких документов не соблюдены);
   • ссылку на источник, из которого о нарушении стало известно;
   • сведения о виде применяемого взыскания;
   • подпись руководителя.
4. Ознакомление с приказом.

   Документ оглашается вслух или предоставляется для прочтения наказываемому работнику, после этого его просят поставить на приказе свою подпись и дату в подтверждение факта ознакомления. При отказе от подписи составляется соответствующий акт, процедура его оформления аналогична той, что применяется при игнорировании просьбы о даче объяснения.

Оформлением документации может заниматься руководитель организации или уполномоченные им на это лица. Учет поощрений и дисциплинарных взысканий производят сотрудники кадровой службы.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок.

Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком.

Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.

Виды возможных взысканий к нарушителю

Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:

• замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
• выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
• увольнение.

При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:

• предупреждение о служебном несоответствии;
• понижение классного чина.

Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.

Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.

Условия применения

При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:

• обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
• его тяжесть.

А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.

Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.

В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.

Дисциплинарным проступком можно считать несоблюдение или нарушение работником:

• норм российского трудового законодательства;
• условий его трудового договора;
• правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
• должностной инструкции;
• приказов работодателя;
• договора о личной материальной ответственности;
• требований и правил по охране труда.

Также см. «Локальные нормативные акты, с которыми должен быть ознакомлен работник».

В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:

• прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
• присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
• разглашение государственной или коммерческой тайны;
• хищение имущества на рабочем месте;
• нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
• аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
• предоставление подложных документов при устройстве на работу.

В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

Период действия и применения наказания

Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:

• в отпуске;
• на больничном.

Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.

Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:

• от самого работника;
• от его начальника;
• от профкома;
• по личному решению руководителя.

Также см. «Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве».

За что могут наказать

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка

Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет

Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Сроки при дисциплинарном взыскании

Работодатель, привлекая к дисциплинарной ответственности работника, должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности противоречит закону и является основанием для отмены примененных мер.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности.

В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания. Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества.

Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК.

Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

1. период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
2. нахождения работника в отпуске либо в командировке.
3. когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения.

Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Ноябрь 3, 2016

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности. При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать

досрочное снятие ранее примененного дисциплинарного взыскания; награждение грамотой, ценным подарком или деньгами; разрешение на получение дополнительной посылки, передачи или бандероли; предоставление дополнительного свидания или телефонного разговора; увеличение суммы денег на приобретение продуктов питания и предметов первой необходимости; перевод на улучшенные условия содержания, за исключением лиц, содержащихся в колониях-поселениях. Поощрение в виде перевода на улучшенные условия содержания дает право осужденным на дополнительное расходование денег в соответствии с частью третьей статьи 75 настоящего Кодекса, а также право: в колониях общего, строгого режимов и в воспитательных колониях — дополнительно получать в течение года одно свидание, один телефонный разговор, одну посылку или передачу; (Абзац в редакции Закона РУз от 30.08.2003 г. № 535-II)