ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

НАРУШИТЕЛЕЙ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ — К ОТВЕТУ

М.А. Козлов, юрист, г. Москва

     Трудовое законодательство и судебная практика традиционно рассматривают работника в качестве наименее защищенной стороны трудового договора, предоставляя ему практически неограниченную протекцию от произвола со стороны работодателя. Но это не значит, что руководители организации должны безучастно взирать на неправомерные действия работников в процессе исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.    В целях защиты работодателями в подобных случаях своих прав и законных интересов в трудовом праве получил закрепление институт дисциплинарной ответственности ( «Дисциплина труда» Трудового кодекса РФ), позволяющий должностным лицам организации адекватно реагировать на допущенные работниками правонарушения. Однако неправильное применение заложенных в законодательстве механизмов привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности может привести к обратному результату и повлечь наступление неблагоприятных последствий уже для самого работодателя.    Как правильно наказать работника, нарушившего трудовую дисциплину, рассмотрим далее. 

«Преступление» и «наказание»

     Как установлено ТК РФ, трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в том числе с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка организации.     Под правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) понимается локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ТК РФ).    Статьями и ТК РФ установлены право работодателя требовать от работников соблюдения ПВТР и привлекать их к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке, а также корреспондирующая данному праву обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и ПВТР.    В соответствии с ч. 1 ТК РФ дисциплина труда (трудовая дисциплина) — это обязательное для всех работников организации подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.    Нарушение работником установленных правил, включая неисполнение возложенных на него упомянутыми выше актами трудовых обязанностей, является дисциплинарным проступком, влекущим наступление для нарушителя дисциплинарной ответственности. Работодатель в этом случае имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:    — замечание;    — выговор;    — увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).     К дисциплинарным взысканиям ст. 192 ТК РФ, в частности, относит увольнение работника по следующим основаниям:    — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;     — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (в том числе прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и т. д.);    — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;    — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

На чье имя пишется объяснительная записка

Чтобы точно ответить на этот вопрос, нужно заглянуть в Правила внутреннего трудового распорядка, которые должны действовать в каждой организации. Скорее всего, там написано, что работник подчиняется своему непосредственному начальнику и генеральному директору. Тогда и объяснительную в случае чего работник будет писать на имя или своего начальника, или генерального директора.

Локальными нормативными актами может быть установлена другая иерархия: например, члены рабочей группы подчиняются руководителю этой группы, несмотря на то, что представляют в ней разные подразделения. Руководитель группы может попросить письменные объяснения только в том случае, если проступок связан с работой группы.

Таким образом, служба безопасности, менеджер по корпоративной культуре, начальник управления по персоналу не вправе требовать объяснений от не подчиняющихся им работников других отделов, если это прямо не прописано в локальных нормативных актах организации. Правда, соответствующие полномочия этим и другим должностным лицам еще могут быть делегированы генеральным директором приказом (например, председателю комиссии по расследованию конкретного инцидента). См. подписи в Примерах 1 и 2, отмеченные восклицательным знаком.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Следующий приказ о дисциплинарном взыскании — распоряжение в виде выговора. Следует помнить, что время актуальности совершенного правонарушения ограничено сроком в один месяц. После этого времени работодатель уже не может требовать от сотрудника объяснений и уж тем более вводить санкции.

Выговор является заключительным предупреждением со стороны руководства с расчетом, что подобное впредь не повторится.

Практическое возмещение взысканий в пользу руководства устанавливается уставом каждой организации самостоятельно. Это могут быть и лишение премии, и устное высказывание. Ответственность наступает лишь тогда, когда сотрудник нарушил свои прямые обязанности, четко прописанные в трудовом договоре или уставе фирмы.

Распоряжение составляется в стандартной письменной форме и содержит:

• Название документа;
• Основной текст, включающий в себя причины и условия нарушения и его последствий;
• ФИО работника и работодателя с их подписями.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания — образец 2018

Документ составляется руководителем на основании справок и актов, доказывающий нарушение дисциплины. Далее отдается сотруднику на подписание в трехдневный срок.

Текст состоит из следующих пунктов:

• Информация о сотруднике, ФИО, должность;
• Подробное описание нарушения;
• Степень тяжести проступка;
• Доказательства причастности сотрудника.

Таким образом, следует помнить, что любое отклонение от корпоративных правил ведет к санкциям со стороны работодателя. Поэтому, чтобы избежать неблагоприятных последствий, следует придерживаться условий, заявленных в трудовом договоре.

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ является основным документом во время применения дисциплинарного взыскания. Предшественником его является объяснительная записка, которую работодатель обязан потребовать у сотрудника сразу после выявления проступка.

Выявив вину, осуществляется издание документа, после чего в течение трех дней его нужно объявить работнику и предоставить на роспись. Унифицированную форму этого документа Трудовой кодекс не предусматривает. Поэтому вместо унифицированной формы он составляется на каждом предприятии произвольно на бланке организации. Далее будут рассмотрены конкретно образцы приказов для определенных видов взысканий.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Докладная записка о нарушении дисциплины

Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально. В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.

В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Служебная записка — один из частных видов докладной. Но если последняя оформляется “по старшинству” — от подчиненного к руководителю, то служебная записка носит информационный характер и может быть адресована работодателем своим сотрудникам. Законодательством не закреплена форма этого документа, поэтому достаточно будет утверждения правил ее оформления на уровне предприятия — во внутреннем распорядке и правилах делопроизводства.

Образец служебной записки о нарушении трудовой дисциплины

Работодатель вправе потребовать от сотрудника объяснительную записку, в которой должны содержаться пояснения о причинах, которым вызвано нарушение. В случае отказа работника предоставить объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт, который впоследствии станет аргументом в процессе рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Образец объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

По факту нарушения руководителем структурного подразделения составляется акт. Он является внутренним документом предприятия и подтверждает факт несоблюдения правил работником. Чтобы документ имел законную юридическую силу, он должен быть составлен должностным лицом при непосредственном участии других сотрудников, подтверждающих факт нарушения своими подписями.

Кроме этого, все факты, указывающие на дисциплинарный проступок, должны быть отражены в акте. В документ следует внести пояснения виновного и ознакомить его с текстом документа. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом делается соответствующая отметка.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

После получения всех необходимых документов работодатель принимает решение об избрание меры наказания для сотрудника. При этом должны учитываться все обстоятельства: степень тяжести проступка, количество ранее имеющихся дисциплинарных нарушений, причины и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также все последствия этих действий.

Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка не имеет единого образца и зависит от вида наказания, выбранного для служащего. В нем должны отображаться персональные данные работника (ФИО), его должность, описание совершенного им проступка, его степень тяжести и вид выбранного дисциплинарного взыскания.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины

Денежные штрафы, как один из видов взыскания при нарушении дисциплины труда, российским законодательством не предусмотрены.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ

Поэтому приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины считается неправомерным, даже в случае, если такие санкции предусмотрены внутренним коллективным договором.

Регистрация нарушений трудовой дисциплины — сложный и многоступенчатый процесс. Консультация профессиональных правоведов поможет грамотно подготовиться к этой процедуре. Опытные юристы с многолетним стажем работы с трудовым законодательством подробно разъяснят права и обязанности каждой из сторон, участвующих в процессе.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения 2018

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение является наиболее строгим видом наказания. Особенностью ее применения считаются грубые и регулярные нарушений. Обычно предшествующей мерой наказания является более лояльная, такая как замечание или выговор. При принятии решения работодателем о наложении данного наказания, то ему необходимо оформить приказ об увольнении. В ТК РФ нет унифицированной формы его заполнения. При этом документ должен содержать такую информацию:

• наименование организации;
• номер, дата и название;
• основной текст, где прописываются причины применения, тип нарушения, лицо, к которому применяется;
• дата увольнения;
• основания для выполнения;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося, печать.

Главной особенностью здесь является необходимость иметь весомые основания и аргументы, которые предусмотрены для наложения этой меры наказания. Увольнение не может осуществляться за один прогул, они должны быть систематическими, также уволить можно за состояние алкогольного опьянения, способствование аварии или несчастного случая, разглашение тайны и другое.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В случае любого проступка в первую очередь нужно изучить обстоятельства дела, определить степень вины, тяжесть поступка, вспомнить о заслугах перед коллективом, а у потом принимать решение о мере наказания. Вынесение выговора является более лояльным видом взыскания, нежели увольнение, однако тоже достаточно строгий.

Образец написания приказа также не имеет унифицированной формы, однако на каждом предприятии она устанавливается самостоятельно. В документе должна присутствовать такая же информация, как и при составлении приказа для увольнения. Особенность лишь в том, что зачастую вместе с этим документом о выговоре, работник может быть лишен премии, либо других дополнительных поощрений.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Сейчас часто применяют наложение штрафов на сотрудников. Однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает таких случаев, поэтому и применение штрафных санкций работодателем не имеет законной силы. Следовательно, оформить приказ в этой ситуации тоже является невозможным.

Единственным способом применить материальную ответственность является установление окладно-премиальной системы оплаты. Лишение премии будет иметь законные основания, если это будет указано во внутренних документах предприятия. Также материальная ответственность может наступить в результате порчи имущества организации. Во всех иных случаях наложение штрафов незаконно.

Если работодатель будет применять такие меры наказания на практике, то его ожидает административная ответственность. Она заключается в выплате штрафов работодателем в размере 1000-5000 рублей, а юридическим лицом суммы от 30000 до 50000 рублей. Также могут приостановить деятельность предприятия на 90 дней. А если работник подаст заявление в прокуратуру и докажет факт взыскания штрафов, то работодателю грозит уголовная ответственность.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

• Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
• Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
• Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины — скачать

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров здесь: