Выплаты при реорганизации предприятия
Содержание:
- Увольнение при реорганизации. Могут ли мне отказать.
- Увольнение в связи с ликвидацией
- Нюансы увольнения разных категорий сотрудников
- Кадровые нюансы при реорганизации в форме присоединения
- Увольнение в связи с реорганизацией особенности увольнения
- Сокращение при реорганизации
- Порядок сокращения
- Увольнение при реорганизации в форме слияния
- Что говорит закон
- Особенности увольнения на реорганизованном предприятии по сокращению штатов
Увольнение при реорганизации. Могут ли мне отказать.
Вопрос юристу:
В государственном учреждении города Москвы (орган исполнительной власти) проходит реорганизация путем объединения комитетов. Это процедура проходит на основании постановления правительства Москвы. Нам были выданы уведомления о реорганизации причем в уведомлении руководитель комитета пишет что мы должны исполнять обязанности своего своего служебного контракта до завершения мероприятий по реорганизации. Нас присоединяеют к другой организации которая станет право приемником нашего учреждения. Я как и все сотрудники в графе ознакомлен рас писался. Но я правильно понимаю что это уведомление ни к чему не обязывает? Ознакомлен не значит согласен и обязан. Хочу уволиться. Могут ли мне отказать, маневрируя что процедуры реорганизации не завершена и что я подписывал уведомление об исполнении служебного контракта??? Спасибо
Ответ юриста на вопрос : увольнение при реорганизации Увольняйтесь…но по какому основанию вы хотите увольняться?———————————————————————
Увольнение в связи с ликвидацией
Увольнение беременной при ликвидации
По общему правилу по собственной инициативе работодатель не имеет права на увольнение беременной женщины ( Трудового кодекса РФ). Но это правило не касается увольнения при ликвидации организации. В случае ликвидации учреждения трудовое законодательство разрешает увольнять не только беременных, но и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Однако увольняемые по этому основанию работницы имеют право убедиться, что учреждение действительно ликвидируется. Подтверждением обоснованности увольнения работниц по пункту 1 Трудового кодекса РФ будет решение о ликвидации, принятое вышестоящим распорядителем бюджетных средств (соответствующим министерством, органом местного самоуправления и т. д.). То есть деятельность учреждения прекращается полностью без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому учреждению ( Гражданского кодекса РФ). Если такой документ работницам не покажут или у них возникнут сомнения в его подлинности, то они имеют право обратиться в суд. Это подтвердил и Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления от 17 марта 2004 г. № 2. Причем обязанность доказать реальность ликвидации возлагается на работодателя.
Увольнение при ликвидации работника в отпуске по уходу за ребенком
Сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, получают ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При увольнении в связи с ликвидацией учреждения они перестают получать такое пособие в учреждении. Однако работник в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет после увольнения при ликвидации имеет право получать либо пособие по безработице, либо пособие на ребенка. Если размер пособия по безработице окажется меньше, чем пособие по уходу за ребенком, бывший сотрудник может обратиться в органы социальной защиты населения по месту своего жительства для получения пособия по уходу за ребенком.
Пособия при увольнении в связи с ликвидацией
При увольнении в связи с ликвидацией учреждения каждому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За работниками также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия). Такой период не превышает два месяца со дня увольнения ( Трудового кодекса РФ). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения. Это правило действует, если работник в двухнедельный срок после увольнения при ликвидации зарегистрировался в службе занятости и не был ею трудоустроен.
Выходное пособие при увольнении выплачивают работнику в размере среднемесячного заработка, то есть исходя из среднедневного заработка, исчисленного за расчетный период и умноженного на количество рабочих дней в первом календарном месяце после увольнения. Количество рабочих дней исчисляют в зависимости от графика, по которому увольняемый работал (пятидневная рабочая неделя, шестидневная, неполная рабочая неделя и т. д.).
Компенсация за неиспользованный отпуск
Помимо выходного пособия и сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска ( Трудового кодекса РФ). При исчислении сроков работы, которые дают право на компенсацию за отпуск при увольнении, следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными постановлением Наркомтруда СССР 30 апреля 1930 г. № 169.
Отсчет месяцев работы производится с первого дня работы человека в ликвидируемом учреждении. При этом в соответствии с пунктом 35 Правил об отпусках излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца. Если работник полностью использовал отпуск в счет того года, в котором происходит увольнение из-за ликвидации учреждения, то, согласно Трудового кодекса РФ, излишне выплаченная сумма отпускных с него не удерживается.
Нюансы увольнения разных категорий сотрудников
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:
- Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
- Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
- Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. Расторжение трудового договора по совместительству происходит по общему принципу.
- Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.
Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.
Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.
Предприятие должно компенсировать:
- Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
- Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
- Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
- Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).
Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).
Пример:
Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».
Зарплата, мес. | Зарплата, средняя в день | Неиспользованный отпуск | Процент премий от оклада |
32 700 руб. | 1113 руб. | 18 дней | 20 % |
Решение:
Расчет зарплаты за отработанное время:
Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.
Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.
Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.
ИТОГО: 20 034 +20 034 +6540 + 65 400 = 112 008 руб.
При увольнении Н.И. Шелепановой на основании сокращения персонала ОАО «Торг Профи» обязано выплатить не позднее 29.03.2016 компенсации в размере 112 008 руб.
Реорганизация предприятия является процедурой, в результате которой возможна как ликвидация, так и увеличение капитала – все зависит от цели учредителей.
Прерывая действие трудового договора с сотрудниками, придерживайтесь установленного Трудовым кодексом порядка. Тогда никаких проблем с судебными органами не возникнет.
Кадровые нюансы при реорганизации в форме присоединения
Эта процедура производится по инициативе предприятия в согласии с решением учредителей или исполнительного органа, согласно учредительным документам организации, либо принудительно в соответствии с решением суда или других надзорных органов, например, антимонопольного комитета.
Форма присоединения Рассмотрим особенности присоединения, при котором одна организация присоединяется к уже существующей другой, с прекращением впоследствии деятельности первой. Поэтому случай с принудительной реорганизацией к присоединению не применяется.
Действия, предпринимаемые реорганизуемым предприятием, выглядят следующим образом:
- Принятие решения о реорганизации учредителем. Если учредитель единоличный – документ будет называться решением, в случае, если учредителей больше одного, созывается общее собрание учредителей, решение оформляется в форме протокола.
Внимание
В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника. А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п.
6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Кадровые нюансы при реорганизации компании
Оповещает внутренний профсоюз и службу занятости за два месяца, а в случае глобального сокращения – за три.
Поручает отделу кадров индивидуально уведомить сотрудников под роспись о мероприятиях, разъяснить права и гарантии, предложить имеющиеся вакансии из штатного расписания организации-правопреемника, оформить согласно ТК РФ прекращение трудовых отношений с отказавшимися работать у правопреемника сотрудниками.
Возлагает на бухгалтерию произведение причитающихся выплат.
Обратите внимание на вышеуказанные различия между сокращением численности и штата, и то, что в виде основания в трудовой всегда указывается сокращение, а не реорганизация. Льготы и гарантии при сокращении При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством.
Процесс увольнения при реорганизации
Важно
Сокращение штатной должности должно производиться в соответствии со всеми нормами, прописанными в трудовом законодательстве. То есть изначально руководство обязано оповестить всех сотрудников о предстоящей процедуре, а затем предложить возможный перевод на другую вакантную должность. При выборе сотрудников предпочтение отдают только высококвалифицированным специалистам с определенным стажем работы.
Также учитываются нюансы, что некоторые категории граждан не могут быть уволены:
- женщины в декрете или находящиеся в отпуске по уходу за малышом;
- одинокие матери, воспитывающие детей до 14-ти лет;
- опекуны инвалидов;
- все работники, кто находится в отпуске или на больничном.
Определения Увольнение — это процесс, при котором человек пишет заявление об уходе, на основании данного документа издается приказ.
Как проводится реорганизация в форме присоединения в 2018 году
А вот если работник самостоятельно принимает такое решение, то компания должна удовлетворить его требование. Основаниями для увольнения становятся:
- сокращение должности или численности;
- изменение собственника. Здесь вправе быть уволены уже и директор, и его все заместители. Стоит также отметить, что увольнению подлежит и главный бухгалтер;
- нежелание самого гражданина продолжать трудовые взаимоотношения с новым собственником или при изменении текущего трудового договора.
Если компания решила провести реорганизацию, то некоторые работники автоматически становятся лишними. Соответственно, руководство решается на увольнение по сокращению. Преимущественным правом на оставление пользуются специалисты с высокой квалификацией и соответствующим опытом работы.
Увольнение при реорганизации предприятия
Соглашения также создаются в нескольких экземплярах и должны подписываться обеими сторонами. Если это выделение или присоединение, то дополнительные соглашения не составляются. Связано это с тем, что изменений по сути не будет. Если работник решается на увольнение, то он пишет заявление и подает его в кадровую службу.
И на основании этого уже документа издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. В приказе указывают основание и ссылку на правовые акты. По окончанию отработки, гражданину вносят в трудовую книжку запись, аналогичную что и в приказе. После этого производят окончательный расчет.
Компенсации и выплаты Если человек увольняется, то с ним производят полный расчет. В него входят следующие платежи:
- зарплата за отработанное время до увольнения.
Увольнение в связи с реорганизацией особенности увольнения
Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется. Есть несколько форм:
Любая из форм может привести к изменению условий работы. Иногда при данном основании инициатива исходит от самого работника. Далеко не все сотрудники готовы работать при измененных условиях.
При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.
Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья ТК РФ
В каждом своем действии работодатель должен опираться на Трудовой Кодекс. Осуществляя увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или любой другой форме, следует ориентироваться на 77 и 81 ст. ТК РФ. Поэтому именно данную статью следует упоминать во всех документах – в т.ч. и в трудовой книжке.
Также в ТК РФ есть и другие статьи, являющиеся полезными для руководителей организации и ее работников при реорганизации. Например, последствия этого процесса перечислены в 75-й статье, а гарантии для них указаны в 180-й статье.
Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?
Для работодателей очень важно соблюсти правильный порядок, чтобы по окончании процедуры увольнения у работников не возникли претензии. Первым делом всегда издается приказ
В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников
Первым делом всегда издается приказ. В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников.
Далее непосредственно создаются уведомления. Что именно в них записывается – зависит от того, каким образом оформляется процедура. В таком сообщении может быть представлена информация о сокращении, смене владельца либо об изменениях в условиях договора. Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.
Выплаты работникам при увольнении по реорганизации предприятия
Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией – образец
Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи
Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст
ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».
Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией
В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий. В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.
Увольнение директора при реорганизации путем присоединения
При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия. Конкретно эти обстоятельства не указаны в ТК РФ, поэтому руководителя можно уволить так же, как и служащих – по причине отказа продолжать деятельность.
Есть вариант с оформлением процедуры по соглашению обеих сторон. Иногда процесс оформляется на основании решения учредителя. А вот сокращение к директорам лучше не применять, ведь он должен оставаться руководителем до самого присоединения.
Ситуация с главным бухгалтером аналогичная той, которая складывается с директорами. По закону два главбуха в одной компании быть не может. Чаще всего эта процедура оформляется через отказ сотрудника работать на новой должности. Так как главбуху присоединяемой организации могут предложить лишь позицию рядового бухгалтера, большинство из них не соглашается. Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.
Сокращение при реорганизации
Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.
Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.
В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.
Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.
Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.
Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.
Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.
Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.
Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.
Т.В.Шадрина
Эксперт журнала
«Оплата труда в бюджетном учреждении:
бухгалтерский учет и налогообложение»
Порядок сокращения
Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:
- трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
- если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
- каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.
Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.
При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.
Читайте по теме: Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия
Увольнение при реорганизации в форме слияния
Слияние нескольких организаций в одну предполагает образование нового предприятия. Избежать увольнений сотрудников вряд ли получится. Когда происходит слияние, становиться актуальным вопрос: как поступить с работниками, которые занимали на своих предприятиях одинаковые должности?
Работодателю не следует забывать, что:
- основания для приостановления трудового договора с сотрудниками отсутствуют;
- каждый имеет право занять рабочее место, но выбор остается за руководителем.
Его-то и нужно сделать правильно, поскольку законом предусмотрены:
- Некие привилегии, позволяющие не потерять рабочее место.
- Кого увольнять при реорганизации нельзя.
Что говорит закон
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Она может проводиться в разных формах:
- Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
- Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
- Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
- Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
- Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.
Это правило распространяется на все совпадающие должности.
При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.
Дополнительные сведения прописываются в коллективном договоре.
По закону запрещается сокращать:
- сотрудниц, находящихся в декретном отпуске или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
- женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- одиноких родителей;
- лиц, ухаживающих за инвалидами;
- находящихся в ежегодном отпуске или на больничном.
У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.
Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.
Особенности увольнения на реорганизованном предприятии по сокращению штатов
- падения объема производимых услуг (продукции);
- технологического усовершенствования;
- дублирования должностей;
- перепрофилирования предприятия.
Составные процесса:
Процедура | Документальное оформление | Пояснения к процедуре |
1. Составить и утвердить директором расстановку кадров | Штатное расписание (составленное заново) | В документе содержится структура реорганизованного предприятия, его подразделения, должности и численность персонала.
Вступает в силу по прошествии двух месяцев |
2. Документ об изменениях в структуре фирмы | Приказ | Издается заранее – за 2 месяца до запланированного разрыва трудовых отношений |
3. Предупредить сотрудника о разрыве трудовых отношений | Уведомление для каждого члена трудового коллектива персонально | Сотруднику вручается оповещение за 2 месяца (не позже) до события. Ему нужно расписаться и поставить дату ознакомления с документом |
4. Предоставить сотруднику информацию о вакансиях и предложить занять одну из них | Информация содержится в уведомлении | Если сотрудника не устраивают вакансии, он пишет на уведомлении: «от предложенной должности отказываюсь», ставит дату и расписывается |
5. Оформить перевод лиц, согласившихся работать на предложенном рабочем месте | 1. Заявление сотрудника о переводе.
2. Приказ |
Трудовой договор корректируется, составляется дополнительное соглашение |
6. Оформить увольнение по причине сокращения штата | Приказ | Оформляется заранее, но вступает в силу, когда закончится двухмесячный период. Сотрудник знакомится с приказом, расписывается и ставит дату |
7. Заполнить трудовую книжку | Выдается в последний день работы | |
8. Выплатить надлежащее выходное пособие и компенсацию | Записка-расчет |