Трудовой кодекс Российской Федерации действующая редакция

Условия наступления

• совершено противоправное деяние, которое и повлекло за собой имущественный вред;
• ущерб действительно нанесен;
• сделка сторон оформлена должным образом;
• пострадавший участник требует возместить понесенную им потерю.

Одной из констант безусловно является вина

То есть некто, со злым умыслом или по неосторожности, совершил что-то такое, отчего чужая собственность пострадала

Далее, работник пакостил умышленно. Или без умысла (хотя был в курсе о вменяемой ему ответственности, о чем и подписался), просто отнесся небрежно к своим обязанностям — не принял меры по предотвращению негативных последствий, хотя и должен был, не предвидел, что они наступят, а может решил, что «и так сойдет».

Как известно еще из римского права, кто в претензии, на том и бремя доказательств. Так работодатель должен четко установить противоправность поступка и что последний напрямую связан с понесенным уроном. Для этого проводиться инвентаризация, аудиторская проверка, ревизия или служебное расследование.

По результатам составляется акт особой формы. Затем проштрафившемуся предложат письменно объяснить, что произошло.

Степень своего вреда он компенсирует по собственному почину, или подчиняется требованию свыше. Либо не подчиняется и тогда деньги придется взыскивать уже по суду.

Как это оформить?

• дополнительное соглашение к основному документу о трудоустройстве (полная ответственность);
• разово выданная доверенность на получение ценностей;
• пункты в основном соглашении.

Ответственность, при описании которой обошлись обычным соглашением, может быть только ограниченной ст. 242-243 ТК) . Этот момент относится к разделу дополнительных условий . Указывается сфера, за которую кандидат в ответе и какой именно суммой, если что, будет рисковать — не выше среднемесячной зарплаты.

Привлечь человека «по полной» в этом случае нельзя. Даже если параграф документа гласит обратное, это незаконно.

Исключение составляют директор фирмы, его замы и главный бухгалтер. С этими условия материальных обязательств можно оговорить прямо в соглашении(ст. 243 ТК), не прибегая к дополнительным бумагам.

Вы удивитесь, но есть даже ответственность за экологические нарушения. Вам будет интересна информация о том:

• кто несет;
• какие договора бывают;
• что такое журнал регистрации договоров;
• как происходит увольнение ответственного лица;
• сколько доплата и как происходит смена ответственного или назначение.

А если у вас возникают вопросы при инвентаризации, то здесь вы сможете найти необходимую информацию.

Сроки давности для проверок контролирующих органов

Не менее интересен вопрос о сроках давности обращения работников в контролирующие органы. Установлен ли срок для такого обращения? Есть ли период, в течение которого проверяющие должны прийти в организацию по заявлению работника и после истечения которого не имеют права на проведение проверки? Давайте разберемся.Правом на проведение проверок работодателей-предприятий обладает множество контрольно-надзорных органов. В их числе — государственная инспекция труда, прокуратура, органы санитарно-эпидемиологического контроля и пожарного надзора, а также многие другие в зависимости от профиля работы предприятия.Порядок организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей органами, уполномоченными на осуществление государственного контроля (надзора), муниципального контроля предусмотрен Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон N 294-ФЗ). В соответствии с ч. 2 ст. 9 Закона N 294-ФЗ плановые проверки проводятся не чаще одного раза в три года. Например, территориальные органы государственной инспекции труда ежегодно помещают на своем официальном сайте план проверок на год, с которым может ознакомиться каждый желающий, а работодатель — соответственно, подготовиться к предстоящей проверке.

Примечание.  Следует учитывать, что Закон N 294-ФЗ не применяется в отношении некоторых видов надзора, в том числе прокурорского, а также к действиям органов Роструда при проведении расследования несчастных случаев на производстве.

Другое дело — проверки внеплановые, основанием для проведения которых являются в том числе жалобы работников (ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ). Наиболее востребованными органами для жалоб на работодателя выступают федеральная инспекция труда и прокуратура. Кстати, пожаловаться на нарушение трудовых прав могут не только работники, но и лица, ранее состоявшие с организацией в трудовых отношениях, а также третьи лица. Согласно ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ основанием для проведения внеплановой проверки может стать даже информация о фактах нарушений в СМИ.Срок давности на обращение работника по поводу того или иного нарушения у работодателя не установлен. По сути, он может обратиться в 2012 г. с сообщением о нарушении, которое работодатель допустил десять лет назад. И такое обращение государственный инспектор труда или прокурор рассмотрят, поскольку оснований для отказа в приеме сообщения нет.Поступившую жалобу контролеры обязаны рассмотреть в течение 30 дней (ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»)

С проверкой по поступившей жалобе они могут прийти сразу же (если изложенные в жалобе факты существенны) или в течение пары месяцев (поскольку законы, регулирующие проверочные мероприятия, в большинстве своем содержат оговорки о случаях возможного увеличения сроков).Важно иметь в виду, что сроки давности, в соответствии с которыми контролирующий орган не вправе проверять давно истекшие периоды деятельности, законом не установлены. Однако имеются сроки давности привлечения к ответственности, предусмотренные КоАП РФ (а по некоторым правонарушениям, связанным с трудовыми отношениями, и Уголовным кодексом РФ)

К сведению. В соответствии со ст. 4.5 КоАП РФ давность привлечения к административной ответственности в зависимости от нарушения составляет от двух месяцев до шести лет. При этом началом течения срока является день совершения нарушения. При длящемся административном правонарушении срок начинает исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения. А за административные правонарушения, влекущие применение административного наказания в виде дисквалификации (например, по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде), лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения административного правонарушения, при длящемся административном правонарушении — одного года со дня его обнаружения.

Таким образом, если при пропуске срока на обращение в суд и наличии соответствующего ходатайства ответчика о применении последствий пропуска срока истца (работника или работодателя) в большинстве случаев ожидает отказ в иске, обратиться в контрольно-надзорный орган работник может всегда. Срок на обращение не установлен. Однако реакция контролеров может быть различной — от внеплановой проверки до отсутствия реакции вовсе при установлении истечения срока давности привлечения к ответственности.

Другой комментарий к статье 237 Трудового Кодекса РФ

Специального понятия морального вреда в трудовом праве нет. Моральным вредом признаются физические или нравственные страдания (ч. 1 ст. 151 ГК).

В Постановлении Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (в ред. от 06.02.2007) дается более подробное понятие морального вреда, под которым понимаются «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина».

——————————— БВС РФ. 1995. N 3; 1997. N 1; 1998. N 3; 2007. N 5.

Комментируемая статья предусматривает, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Признать неправомерными действия работодателя могут соответствующие органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. ст. 357, 382 ТК) по заявлению работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (см. п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме.

Размер возмещения определяется соглашением сторон. Целесообразно заключать такое соглашение в письменной форме. При отсутствии соглашения, в случаях судебного разрешения спора, вопрос о возмещении морального вреда и его размере решается судом, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

В ряде статей ТК предусматриваются конкретные случаи неправомерных действий работодателя, которые могут повлечь компенсацию морального вреда. Так, ст. 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда.

При каких условиях наступает материальная ответственность в трудовом договоре

Понесенные одной стороной убытки могут являться результатом противоправных деяний или бездеятельности второго участника договоренностей. Размер понесенного урона необходимо доказать согласно статье 233 ТК. Компенсация потерь работодателем наступает при условиях, ставших критериями подразделения обязательств нанимателя. Эти факторы описаны в пункте о видах обязательств, от отсутствия возможности трудиться до морального ущерба.

Ситуации, подразумевающие возмещение урона сотрудником также связаны с соответствующими разновидностями обязательств. Например, полная компенсация наступает, если несовершеннолетний работник причинил ущерб, находясь под действием алкоголя, наркотиков или других токсических средств. Законодательством предусмотрены обстоятельства, исключающие необходимость выплату нанесенного урона работодателю (ст. 239 ТК).

Материальная ответственность работника по трудовому праву и по нормам гражданского права

Несмотря на сходство в сути — и там, и там человек вредит сохранности чужого имущества — между этими понятиями все же есть разница.

Например — кому что вменять. В случае с материальной, к ней можно привлечь только человека, связанного контрактом с конкретным работодателем. В законодательстве человек отвечает всегда за свои действия сам — и несовершеннолетний тоже.

В имущественном отношении родителей могут обязать возмещать вред, нанесенный их малолетними детьми. Далее, трудовое право требует отдачи только за прямой действительный ущерб. Чего не скажешь о гражданском, которое истребовать упущенный профит очень даже позволяет.

Имеет значение и то, сколько реально взять с виноватого.

Трудовое право всегда будет опираться не только на то, насколько оказался разорен хозяин, но и то, сколько недотепе-нарушителю по силам выплатить.

В гражданском суду нет дела до ваших финансовых возможностей — он будет отталкиваться от того, сколько погибло добра и при каких условиях.

Как это правильно оформить

Статья 67 Трудового Кодекса говорит о том, что документ составляется в двух экземплярах, один из которых остается на руках у кандидата. Он вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к выполнению вмененных ему обязанностей.

Договор о полной мат.ответственности заключается в качестве дополнения к стандартному договору с работником. Частичная — прописывается в существенных условиях последнего.

Имущественные претензии нельзя выдвигать к тому, кто с вами не связан соответствующими обязательствами. Далее, смотрим о каком виде вообще идет речь — точнее, должности человека (она указывается в договоре точно в соответствии с тем, на которую гражданин устраивался.

Например, работающий продавцом-консультантом не может документам именоваться курьером. Входит ли эта должность в список должностей, материально отвечающих в полной мере? Если нет, то ответственность будет только частичная, измеряющаяся среднемесячным заработком. Что и должно быть прописано.

Является ли в этом случае незыблемым то, что написано пером? Не совсем. Любая часть любой сделки изменима, если, конечно, это не ущемляет права ее участников и не нарушает закон.

Ответственность, условия, когда человека могут к ней привлечь, относятся к существенным пунктам рабочего контракта (ст. 73 ТК). Если предприниматель решил, что прежние условия уже не эффективны , он вправе их изменить — бизнес есть бизнес . Однако, обязан уведомить об этом подчиненного не позднее, чем за два месяца до планируемого наступления перемен.

Работник может и отказаться, это его право. Начальник в этом случае должен в письменном виде предоставить ему кандидатуру на другую должность, не связанную с настолько серьезными обязательствами.

Бывает, что альтернатив у начальника попросту нет. Тогда договор с работником прекращается (ст. 77 ТК), правда боссу нужно не забыть, прощаясь, выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК)

Ущерб за корпоративное имущество может взыскиваться с любого сотрудника, важно только помнить — в каком объеме и при каких обстоятельствах. Уберечь от разочарований и от ненужных страхов может только знание своих прав и обязанностей

Также помните, что начальник — не плантатор и изменять договор может только в соответствии с законом, а не со своими пожеланиями

Уберечь от разочарований и от ненужных страхов может только знание своих прав и обязанностей. Также помните, что начальник — не плантатор и изменять договор может только в соответствии с законом, а не со своими пожеланиями.

В каких случаях срок может быть восстановлен

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев — в течение срока давности.Как указано в п. 5 Постановления Пленума N 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Другими словами, уважительные причины пропуска срока обращения с иском в суд должны быть связаны с личностью истца.Не следует, однако, обольщаться относительно легкости восстановления пропущенного срока на обращение в суд. Несмотря на предусмотренную законом возможность, практика показывает, что восстановить пропущенный срок чрезвычайно трудно. Даже предоставление справок из медицинских организаций о нахождении истца на лечении не гарантирует удовлетворения ходатайства о восстановлении срока.

Судебная практика. Истица обратилась в суд к работодателю о взыскании денежных средств, возмещении морального вреда. Вместе с иском было подано ходатайство о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд, в котором указано, что с того момента, как она узнала о нарушении права и до обращения в суд, она дважды находилась на лечении в стационаре. Суд изучил представленные справки, выписки из истории болезни и установил, что между периодами лечения имелись большие промежутки времени, когда истица значилась (согласно представленным документам) здоровой. Однако своим правом на обращение в суд она не воспользовалась. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что она имела возможность вовремя (или по крайней мере раньше реального срока обращения) обратиться в суд и приведенные ею причины при таких обстоятельствах не могут быть признаны уважительными (Решение Центрального районного суда г. Читы от 15.05.2012 по делу N 2-3436/2012).

Наиболее вероятно, суд признает причину уважительной в следующих случаях:- нахождение истца в медицинской организации без сознания (кома) длительное время;- нахождение истца в «горячей» точке на боевом задании;- нахождение лица по месту работы в труднодоступных (в том числе для связи) местах (полярная станция, метеорологическая станция, нефтеплатформа, буровое судно);- некоторые качества истца (тугоухость, слепота, то есть физические недостатки), которые мешали ему обратиться за квалифицированной помощью без содействия других лиц.К тому же следует помнить, что уважительными причины пропуска признает только суд. И заранее точно предугадать эту оценку нельзя.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с законом.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

Трудовой кодекс РФ

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 232 ТК РФ

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Что следует понимать под ущербом, причиненным стороной трудового договора?

Трудовое законодательство не дает общего определения понятия ущерба.

В связи с этим при определении понятия ущерба следует учитывать положения ст.

15 ГК, в которой дается определение убытков, подлежащих возмещению, в частности в случае причинения ущерба имуществу.

Понятие в трудовом договоре и ее виды

Если кто-то из подписавших соглашение навредил другому, то обязан возместить урон — в той мере, как этого требует закон. Кто бы ни являлся пострадавшим, он обязан доказать, что понес убытки и именно в таком размере, как заявляет (ст. 233 Трудового Кодекса). Обязанность работает в обе стороны — то есть наниматель не является исключением.

Работник обязан выполнять возложенные на него обязанности и бережно относиться к хозяйскому добру, ну а босс со своей стороны обязуется дать нанятому человеку работу, предоставить должные условия для ее выполнения и честно оплачивать.

К тому же с руководителя нельзя истребовать меньше, а с подчиненного — больше, чем подразумевает трудовое законодательство.

Означенная ответственность не ограничивается рамками лишь официальной бумаги. Проще говоря, даже если договор расторгнут (например, человека уволили), возмещать урон все равно придется (ст. 232 Трудового Кодекса).

Материальная ответственность бывает:

• полная;
• частичная;
• бригадная (коллективная).

Полная заключается только с лицами определенной категории (Постановление Минтруда РФ №85) — теми, кто непосредственно ведает деньгами и ценностями. Это заведующие, директора, их заместители, зав.складами, аптеками, кладовщики, провизоры, хранители библиотек, продавцы, кассиры. Это не весь список, но он не может измениться.

Обязательные факторы:

• имело место преступление или административное правонарушение;
• ущерб наступил в результате конкретных действий именно этого работника;
• отвечающий был пьян или находился под воздействием наркотических веществ;
• пропали ценности, вверенные под личную подпись;
• работник причинил урон не при несении службы;
• ущерб нанесен в результате неумеренной болтливости сотрудника, в результате чего не подлежащая разглашению информация (например, коммерческая тайна) стала достоянием чужих ушей.

Частичная (ст. 241 Трудового Кодекса) является самой популярной и условия ее прописываются в контракте с работником. Измеряется она средним месячным окладом сотрудника.

Другой комментарий к ст. 9 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет содержание договорно-правового блока источников трудового права. Его образуют: а) коллективные договоры и соглашения, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников; б) индивидуальные трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками. Они призваны в условиях рыночной экономики выполнять роль важнейших источников трудового права и нести основную регулирующую нагрузку. С этой целью коллективные договоры и соглашения наряду с обязательственными положениями содержат нормативные положения, которые позволяют им заполнять нишу в системе источников трудового права, оставленную для них нормативными правовыми актами публичных властей.

Эти правовые акты также: а) конкретизируют нормативные источники норм трудового права; б) облекают в надлежащую форму социально-партнерские отношения работодателей и работников; в) служат источником коллективных норм трудового права, адресованных работникам как стороне коллективного договора или соглашения; г) гармонизируют социальные интересы работников и частные интересы работодателя; д) устанавливают пределы локальному нормотворчеству работодателя. По общему правилу положения коллективных договоров и соглашений не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон (подробнее об этом см. гл. 7 ТК и комментарий к ней).

2. Договорно-правовой блок источников трудового права немыслим без включения в него трудового договора, являющегося основным инструментом правового регулирования индивидуальных трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполнялась трудовым договором всегда, однако ее объем в разное время был различен.

В условиях государственно-плановой системы управления производством и трудом основную регулирующую нагрузку несли нормативные правовые акты органов государственного управления. Однако с переходом на рыночные основы хозяйствования государство сложило с себя функции субъекта прямого управления хозяйственной деятельностью и трудом, и отечественная экономика стала функционировать во многом на началах предпринимательской самостоятельности хозяйствующих субъектов и свободного труда работников, используемого на условиях, устанавливаемых самими договаривающимися сторонами при заключении трудовых договоров.

Необходимо подчеркнуть, что индивидуальное регулирование трудовых отношений, осуществляемое с помощью этих договоров, не является разновидностью публичного нормативного правового регулирования, так как в его основе лежит не общая норма права, распространяющаяся на неопределенный круг работников, а персонально определенная договоренность, касающаяся взаимоотношений конкретного работодателя и конкретного работника. Тем не менее трудовой договор сегодня можно и нужно рассматривать как индивидуальный правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон и тем самым регулирует их взаимоотношения. В совокупности с локальными нормативными актами и коллективными договорами (соглашениями) трудовые договоры создают у конкретного работодателя определенный правовой режим локального регулирования социально-трудовых отношений. Учитывая эти реалии, закон совершенно правильно включил трудовой договор в число источников договорного регулирования социально-трудовых отношений, а тем самым и в состав элементов системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

3. Признав договоры и соглашения источниками договорно-правового регулирования социально-трудовых отношений, ТК установил и предел этому виду регулирования посредством законодательной фиксации уровня прав и гарантий работников, который не вправе снижать коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры. В случае нарушения этого правила соответствующие условия конкретных договоров или соглашений признаются юридически ничтожными и не подлежат применению.