ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

Вопрос 51. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

1. Роль квалификационного
   справочника должностей руководителей,
   специалистов и других служащих в
   организации оплаты труда

2. Структура
   квалификационного справочника должностей
   руководителей, специалистов и других
   служащих

3. Состав квалификационных
   характеристик

4. Категорирование
   специалистов

1.
Квалификационный
справочник должностей руководителей,
спе­циалистов
и других служащих представляет
собой нормативный документ,
содержащий перечень
должностных обязанностей ра­ботников
и предъявляемых к ним квалификационных
требований в .
целях.

• обоснования
  рационального
  разделения
  и организации труда;

• создания
  действенного механизма разграничения
  функций,
  пра­вильного подбора и расстановки
  кадров;

• обеспечения
  единства
  в
  определении должностных обязан­ностей.

Наименования
должностей, которые включены в справочник,
установлены
в соответствии с Общероссийским
классификато­ром
профессий рабочих, должностей служащих
и тарифных разрядов.

Квалификационные
характеристики должностей служат в
ка­честве
нормативов
прямого действия на
предприятиях, в учреж­дениях
и организациях.

Квалификационный
справочник должностей руководителей,
спе­циалистов
и других служащих служит основой.

• для
  разработки должностных
  инструкций — документов,
  регла­ментирующих
  права, обязанности и ответственность
  работни­ка, занимающего ту или иную
  должность;-

• составления
  положений
  о структурных подразделениях пред­приятия;

• осуществления
  подбора
  и расстановки кадров;

• ведения
  контроля
  за
  правильностью использования персонала
  в соответствии со специальностью и
  квалификацией;

упроведения
аттестации
административно-управленческого
пер­сонала.

.
Квалификационный
справочник должностей руководителей,
спе­циалистов
и других служащих состоит из двух
разделов

в
первом разделе —
приведены
квалификационные характери­стики
общеотраслевых
должностей руководителей,
специали­стов и других служащих,
распространенных на предприятиях, в
учреждениях и организациях, прежде
всего производственных отраслей
экономики (промышленности, строительства,
транс­порта и др.), в том числе находящихся
на бюджетном финан­сировании (197
наименований должностей);

второй
раздел —
содержит
квалификационные характеристики
должностей работников, занятых в
научно-исследовательских, конструкторских,
технологических, проектных и изыскатель­ских
организациях, а также в редакционно-издательских
под­разделениях (46 наименований
должностей).

3.Квалификаиионная
характеристика каждой должности
служа­щего
включает три раздела

«Должностные
обязанности» —
отражены
основные
трудовые функции
с
учетом технологической однородности
и взаимосвя­занности работ, позволяющих
обеспечить оптимальную реали­зацию
специализации служащих;

«Должен
знать »
— содержатся
требования:

• наличия
  специальных
  знаний работника;

• по
  применению норм законодательных
  актов, положений и инструкций, методик
  и средств;

«Требования
к квалификации» —
определены
уровень
профессио­нальной
подготовки работника
в соответствии с Законом Россий­ской
Федерации «Об образовании»,
необходимый для выпол­нения должностных
обязанностей, и требования
к стажу рабо­ты,
которые являются условием для занятия
той или иной должности.

В
квалификационных характеристиках
должностей специали­стов предусматривается
в пределах одной и той же должности
внутридолжностное
квалификационное категорирование (без
изменения
наименования должности).

Оно
осуществляется по следующей схеме

• специалист;

• специалист
  III
  категории;

• специалист
  II
  категории;

• специалист
  I
  категории;

• ведущий специалист
  (высшая ступень).

Квалификационные
характеристики производных должностей
(например экономист по труду IIкатегории)
не включены в Квалификационный справочник
и определяются на основе ха­рактеристик
базовых должностей.

Присвоение
квалификационных категорий производится
руково­дителем
предприятия с учетом:

• самостоятельности
  работника при выполнении должностных
  обязанностей, его ответственности за
  принимаемые решения;

• отношения к работе;

• эффективности
  труда;

• профессиональных
  знаний и опыта практической работы.

Степень соответствия
фактически выполняемых работником
обязанностей и уровня его подготовленности
требованиям ква­лификационных
характеристик определяется квалификацион­ной
комиссией предприятия, учреждения,
организации.

Тарифные разряды и коэффициенты должностей учителей и других педагогических работников общеобразовательных школ

***

Важным системообразующим
принципом политики доходов
и инструментом регулирования оплаты
труда является
развитие социального партнерства.
Социальное
партнерство
– форма взаимодействия органов
государственного управления, объединений
нанимателей, профессиональных союзов
и иных представительных органов
работников (субъектов
социального партнерства)
при разработке
и реализации социально-экономической
политики государства, основанная на
учете интересов различных слоев и групп
общества в социально-трудовой сфере
посредством переговоров, консультаций,
отказа от конфронтации и социальных
конфликтов. Основным
органом
социального
партнерства
является, как правило, трехсторонняя
комиссия,
состоящая из представителей правительства,
профсоюзов и работодателей. Основными
объектами являются:
размер заработной платы и других денежных
выплат; обеспечение гарантий занятости
населения; охрана труда; условия труда;
социальная защита работников. Основными
принципами
социального партнерства являются:
равноправие сторон; соблюдение норм
законодательства; полномочность принятия
обязательств; добровольность принятия
обязательств; учет реальных возможностей
принятия реальных обязательств;
обязательность выполнения договоренностей
и ответственность за принятые
обязательства; отказ от односторонних
действий, нарушающих договоренности;
взаимное информирование сторон
переговоров об изменении ситуации.

Соблюдение данных
принципов обеспечивает эффективность
функционирования системы социального
партнерства. Законодательной основой
этой системы является Конституция
Республики Беларусь, Трудовой кодекс
и иные нормативные акты. В разделе IV
Трудового кодекса установлены общие
положения о социальном партнерстве,
его принципы; порядок ведения коллективных
переговоров, заключения соглашений на
различных уровнях; содержание коллективных
договоров; порядок разрешения коллективных
трудовых споров; порядок проведения
забастовок. Соглашение
– нормативный акт, содержащий обязательства
сторон по регулированию отношений в
социально-трудовой сфере на уровне
определенной профессии, отрасли,
территории. Соглашения заключаются на
республиканском
(генеральное соглашение), отраслевом
(тарифное соглашение) и местном
(местное соглашение) уровнях. Содержание
соглашений определяется сторонами в
пределах их компетенции. Генеральное
соглашение
может содержать положения:

1) о развитии
социального партнерства и сотрудничества,
содействии заключению коллективных
договоров, предупреждении трудовых
конфликтов и забастовок, запрещении
массовых увольнений;

2) об основных
критериях жизненного уровня работников
и членов их семей, в том числе минимальном
потребительском бюджете, минимальной
заработной плате, пенсиях, государственных
пособиях, стипендиях;

3) о заработной
плате работников организаций, финансируемых
из бюджета, государственных пособиях,
стипендиях, пенсиях, компенсационных
выплатах в зависимости от роста цен по
сравнению с установленным минимумом;

4) об обеспечении
занятости;

5) об охране труда
и окружающей среды;

6) об иных трудовых
и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные
соглашения устанавливают социально-трудовые
гарантии и преимущества для работников
в зависимости от особенностей отрасли
или региона по вопросам организации,
условий, оплаты и охраны труда, заключения
и расторжения трудовых договоров, при
проведении приватизации и др.

В Беларуси
заключается около 600 отраслевых и
территориальных соглашений, порядка
20 000 коллективных договоров, постоянно
функционирует Национальный совет по
трудовым и социальным вопросам.

В настоящее время
перед субъектами социально-трудовых
отношений в нашей стране стоит задача
по развитию социального партнерства в
негосударственном секторе экономики,
а также усилению роли местных соглашений.

Тарифная система оплаты труда с точки зрения КЗОТ

Рекомендации по улучшению системы тарифов

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифные ставки оклады Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Премия
–
это
денежная сумма, которая выплачивается
работнику в качестве поощрения за
достижения в работе107.
Различают разные виды премий: 1) премии,
выплачиваемые сверх основного заработка
определенному кругу работников на
основе заранее установленных в положениях
о премировании показателей и условий;
2) премии, выдаваемые на основе общей
оценки труда работников вне системы
оплаты труда.

Надбавки
должны
стимулировать работников к повышению
деловой квалификации и росту уровня
мастерства. Выплата их, как правило, не
связана с возложением на работника
каких-либо дополнительных трудовых
обязанностей, кроме тех, что предусмотрены
трудовым договором. Надбавки могут
устанавливаться за профессиональное
мастерство, длительный непрерывный
стаж, высокую квалификацию, выполнение
особо важных работ, за классность, за
знание иностранного языка и др. Особое
место занимают надбавки за выслугу лет
(единовременные или в виде ежемесячных
процентных надбавок). Такие надбавки
установлены работникам территориальных
органов министерств, государственных
комитетов и ведомств РФ, государственным
служащим, судьям и др.

С
помощью доплат
компенсируется
повышенная интенсивность труда. С этой
целью предусматриваются доплаты за
совмещение профессий, должностей, за
руководство бригадой и т.д. С их помощью
может также компенсироваться труд в
условиях, отступающих от нормальных, –
за неблагоприятные условия труда, работу
в многосменном режиме и др.

Порядок
и размеры оплаты труда руководителей
организаций, их заместителей и главных
бухгалтеров определяются в соответствии
со ст.145 ТК РФ в зависимости от источника
финансирования организации.

Оплата
труда руководителей организаций, их
заместителей и главных бухгалтеров в
организациях,
финансируемых из федерального бюджета,
производится в порядке и размерах,
которые определяются Правительством
Российской Федерации, в организациях,
финансируемых из бюджета субъекта
Российской Федерации, – органами
государственной власти соответствующего
субъекта Российской Федерации, а в
организациях, финансируемых из местного
бюджета, – органами местного самоуправления.

В
соответствии с Положением об условиях
оплаты труда руководителей государственных
предприятий при заключении с ними
трудовых договоров (контрактов)108
оплата труда руководителей государственных
предприятий состоит из должностного
оклада и вознаграждения за результаты
финансово-хозяйственной деятельности
предприятия.

Должностные
оклады руководителей государственных
предприятий устанавливаются в зависимости
от величины тарифной ставки 1 разряда
рабочего основной профессии, определенной
коллективным договором на данном
предприятии, исходя из следующих
показателей:

Размер
должностного оклада в указанных пределах
устанавливается с учетом сложности
управления предприятием, его технической
оснащенности и объемов производства
продукции.

Должностной
оклад руководителя государственного
предприятия повышается одновременно
с увеличением тарифных ставок работников
данного предприятия путем внесения
изменений (дополнений) в трудовой
договор.

Вознаграждение
за результаты финансово-хозяйственной
деятельности выплачивается за счет
прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия за вычетом средств,
направленных на потребление. Размер
вознаграждения устанавливается по
нормативу, определяемому как отношение
12 месячных должностных окладов к сумме
указанной прибыли за предшествующий
календарный год. Периодичность выплаты
вознаграждения определяется предприятием
самостоятельно.

Размеры оплаты
труда руководителей иных организаций,
их заместителей и главных бухгалтеров
определяются по соглашению сторон
трудового договора.

Определение, значение, разновидности

Тарифная сетка основывается на сравнении сложности рабочих целей разных категорий и групп сотрудников, их обязанностей, образования и других обстоятельств. Совместно данные обстоятельства полностью обеспечивают свойство оценки деятельности персонала и определяют реальность использования общих позиций дифференциации оплаты их деятельности.

Таким образом видно, что тарифная сетка наглядно показывает, как зарплата работников зависит от их разрядов. Ее в процессе корректировки можно растягивать и сжимать. Данная таблица расценок бывает:

1. Равномерной, с одинаковой межокладной разницей между коэффициентами.
2. Возрастающей или прогрессивной, при которой межразрядная разница равномерно увеличивается.
3. Затухающей или регрессивной, когда разница уменьшается.
4. Возрастающе-затухающей, при которой разница сначала увеличивается, а потом спадает.

Тарифный коэффициент состоит из мотивационного и воспроизводящего элементов. Он указывает на то, во сколько раз основная зарплата по конкретной квалификации выше заработка первого разряда.

Тарификационная таблица по зарплате с наименьшим количеством разрядов и маленьким диапазоном коэффициентов не в состоянии объективно оценить вклад и потенциал персонала.

Из-за этого она отрицательно действует на стимулирование деятельности и плохо обеспечивает сотрудников нормальными отношениями внутри коллектива

Вот почему так важно уметь грамотно и верно составлять тарифные сетки по формированию трудовой оплаты

Нормальная тарифная сетка должна состоять из достаточного количества квалификационных групп с диапазоном, не меньшим, чем 1 к 10. Приемлемыми диапазонами считаются 1:15 и выше с числом разрядов, приближающимся к 20.

Гибкое регулирование ставок в тарифной сетке

В последнее время некоторые организации сокращают количество разрядов в своих ТС, ограничивая их число девятью-десятью и называя их уровнями или грейдами, но при этом резко увеличивают вилки окладов по каждой категории персонала. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв в некоторых компаниях составляет три и более раз.

Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада – как в сторону повышения, так и в сторону снижения – с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др.

Тарифная, бестарифная и повременная оплата труда

Благодаря этому создаются более высокие возможности для стимулирования работников. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления для всех работников четких и понятных критериев и объективности оценки.

Есть и другая причина, побуждающая организации разрабатывать более гибкие системы регулирования заработной платы. Суть ее заключается в том, что в условиях глобализации экономики, динамично меняющейся рыночной конъюнктуры обеспечивают и поддерживают конкурентоспособность только те организации, которые могут адекватно реагировать на внешние вызовы, на изменяющийся спрос потребителей, а в этих условиях меняются и возлагаемые на работников должностные обязанности.

С изменением выполняемых персоналом функций и с изменением рыночной цены труда возникает необходимость в периодической корректировке тарифной системы. Если возрастает количество выполняемых работником функций или повышается сложность выполняемой работы, то ему следует устанавливать более высокий разряд, пересматривать схему должностных окладов, особенно если они являются фиксированными.

Особенности для бюджетных организаций, МВД, ИП и др.

Бюджетные учреждения для подсчета зарплаты своим работникам применяют единую тарифную сетку (ЕТС). Эта поразрядная шкала состоит из 18 квалификаций. Восемь из них относятся к тарификации обыкновенных работников, следующие четыре – к расцениванию высококвалифицированных. Состав же руководителей, специалистов и служащих тарифицируется со 2 по 18 разряд.

Ставку и оклад в бюджетной сфере теперь устанавливает руководитель организации, учитывая сложность исполняемой деятельности и квалификационный уровень сотрудника. А зарплаты обыкновенных рабочих взаимосвязаны с заработками руководства. При этом фонд оплаты труда распределяется верно между всеми сотрудниками.

Заработная плата бюджетников должна состоять из оклада, стажевых, ранговых или классификационных надбавок, премий и компенсаций. Тарифная сетка закрепляется коллективным договором, положением о зарплате и премировании и другими соглашениями. Сотрудники организации могут легко узнать все о своей зарплате именно из этих документов и штатного расписания.

ИП составляет таблицу тарификации своих работников сам. Он не должен строго действовать установленным нормам от государства и может назначать столько разрядов, сколько ему необходимо. При этом реально оценивается рабочая специфика компании и выдвигаются оправданные требования к деятельности сотрудников.

Разрабатывая действующую тарифную систему, руководителю фирмы придется не только составить тарифную сетку, но еще и зафиксировать тарификационные правила

Важно, чтобы зарплаты работников не были меньшими, чем актуальный МРОТ.. При тарификации не должно происходить дискриминации по отношению к подчиненным

Начальник фирмы имеет право устанавливать оклады своим работникам по своему желанию. Сотрудникам, занятым подобной деятельностью, необходимо начислять одинаковый коэффициент

При тарификации не должно происходить дискриминации по отношению к подчиненным. Начальник фирмы имеет право устанавливать оклады своим работникам по своему желанию. Сотрудникам, занятым подобной деятельностью, необходимо начислять одинаковый коэффициент.

Тарифная сетка разрабатывается следующим образом:

• вначале определяют все должности и специальности по отделам компании;
• затем функции делят на разряды;
• устанавливают квалификационные коэффициенты;
• закрепляют получившуюся систему локальным нормативным актом.

Заработки фирмы обосновываются указанием в штатном расписании надбавок и размеров окладов.

Для оплаты труда сотрудников МВД тоже применяется единая тарифная сетка, утвержденная госорганами, но каждому званию еще доплачиваются свои компенсации и надбавки в определенном процентном соотношении. Кроме того, муниципальные органы намерены ежегодно поднимать зарплаты категориям таких служащих на конкретное количество процентов. На данный момент это 4%.

С тарифной сеткой оценочные критерии работ становятся прозрачными, а зарплата увеличивается по мере повышения как должности, так и квалификации. Если администратор правильно создаст благополучные условия на своем предприятии, то оно постоянно будет достигать всех поставленных целей и планов.

Различия между тарифной сеткой и системой грейдов представлены в данном семинаре.

Длина — разрядная сетка

Длина разрядной сетки — термин, используемый для определения длины числа. В разных системах счисления длина разрядной сетки при записи одного и того же числа неодинаковая. Из примера видно, что одно и то же число, записанное в разных системах счисления, имеет разную длину разрядной сетки.
 

Длина разрядной сетки — термин, используемый для определения длины числа. Для разных систем счисления длина разрядной сетки для записи одного и того же числа неодинаковая. Из примера видно, что одно и то же число, записанное в разных системах счисления, имеет разную длину разрядной сетки.
 

Длина разрядной сетки влияет на диапазон и точность представления величин в ЭВМ. Она различна в разных машинах и может изменяться в зависимости от их назначения.
 

Длина разрядной сетки ЦВМ / с задается обычно допустимой точностью представления чисел.
 

Длина разрядной сетки ЦВМ / с задается обычно допустимой точностью представления чисел. Если для адресной части выбирается неравномерная структура, то вместо sm3 вводится сумма та -) — та2 — ( — та.
 

Определить длину разрядной сетки двухадресной машины с прямой адресацией ячеек, необходимую для записи команды, если МОЗУ имеет ем-кость: а) 8192 ячейки; б) 32764 ячейки. При этом на запись кода операции отводится 7 двоичных разрядов.
 

Вычислить длину разрядной сетки одноадресной машины с относительной адресацией ячеек, если емкость адресуемого массива составляет 4096 ячеек и машиной используется 4 базисных и 7 индексных регистров. При этом на код операции отводится 7 двоичных разрядов.
 

Вычислить длину разрядной сетки двухадресной машины с относительной адресацией ячеек МОЗУ, если длина адресуемого массива составляет 2048 ячеек и машиной используется 3 базисных и 15 индексных регистров. При этом на код операции отводится 6 двоичных разрядов.
 

Таким образом, длина разрядной сетки определяет точность представления значений в виде чисел с фиксированной запятой.
 

За счет уменьшения длины разрядной сетки, ограничения числа операций и их предельного упрощения оказывается возможным максимально уменьшить аппаратурную часть ЭВМ, одновременно повысив ее быстродействие. Однако осуществление любых сколь-нибудь сложных функций теперь достигается обязательно с помощью специальных программ, составленных из микроопераций. Таким образом, центр тяжести в разработках систем — на базе мини-машин переходит к вопросам их алгоритмического и программного обеспечения, к созданию эффективных приемов, подпрограмм, программных блоков и систем программирования, опирающихся на исходную систему команд и реализующихся в конечном счете ня уровне микроопераций конкретной машины.
 

При одной и той же длине разрядной сетки машины с плавающей точкой имеют значительно больший диапазон представляемых чисел, чем машины с фиксированной точкой. Для увеличения точности вычислений и расширения возможностей обработки технико-экономической информации современные ЭВМ обладают способностью оперировать со словами переменной длины.
 

Поскольку прямая адресация байтов или группы байтов требуе значительного увеличения длины разрядной сетки команд, то исполь зование относительной адресации позволяет найти решение за сче усложнения схемы образования прямых ( действительных) адресе.
 

Сигнал РЗ принимает единичное значение, если на счетчике тактов представлено значение большее длины разрядной сетки устройства. Сигнал р4 принимает единичное значение, если счетчик тактов находится в нулевом состоянии.
 

Формат данных — это схема размещения элементов некоторой информации, которая характеризуется структурой и длиной разрядной сетки. Длина формата данных определяется количеством двоичных разрядов, используемых для представления данных. В ЕС ЭВМ принят следующий набор длин форматов данных: байт, полуслово, слово, слово двойной длины и двойное слово. Байт в этой структуре является минимальной единицей информации, адресуемой и обрабатываемой в машине.
 

Правовые основы оплаты труда педагогов

С 1 декабря 2008 г. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 введено Положение об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений (далее — Положение N 583). До его принятия расчет заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений производился в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Оплата труда педагогических работников состоит из должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, которые устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом учреждения исходя из трудового законодательства, нормативных актов Правительства РФ и субъектов РФ.

При заключении коллективных договоров в организациях и трудовых договоров с работниками образовательных учреждений необходимо руководствоваться Отраслевым соглашением по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки РФ, на 2012 — 2014 годы, утвержденным Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России 22.02.2012 N СОГ-3/12 (далее — Отраслевое соглашение). Это Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в сфере образования и науки, устанавливающим общие условия оплаты труда работников образования, их гарантии, компенсации и льготы.

Размер окладов, ставок заработной платы работников учреждения определяется с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности, на основе отнесения занимаемых работниками должностей к профессиональной квалификационной группе (ПКГ). Для каждой ПКГ устанавливается минимальный оклад, от которого и производятся все последующие начисления. Размеры минимальных окладов по ПКГ для преподавателей определяются на уровне субъектов РФ, и за последние два-три года они неоднократно индексировались.

Отметим, что в отношении работников образования ПКГ и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждены Приказами Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N N 216н, 217н.

Тема 16. Современное мировое хозяйство и его структура. Формы международных экономических отношений

1. Мировое хозяйство
сформировалось:

1. в
   ХV-ХVI
   вв.;

2. к
   началу ХVIII
   в.;

3. к
   концу ХIХ
   – началу ХХ в.;

4. к середине ХХ в.

2. Растущая
целостность всемирного хозяйства
определяется:

1. интернационализацией
   мирохозяйственных связей;

2. необходимостью
   решения проблем глобализации, выходящих
   за рамки классовых и национальных
   интересов;

3. всеохватывающим
   характером научно-технической революции;

4. возросшей
   ролью средств массовой информации и
   коммуникации;

5. правильных ответов
   нет.

3. В теории
международных экономических отношений
(МЭО) исследуются:

1. механизм
   реализации МЭО;

2. наиболее
   типичные, характерные, повторяющиеся
   международные экономические отношения;

3. экономика
   зарубежных стран;

4. любые
   экономические отношения между странами.

4. Механизм МЭО
включает:

1. мировое
   хозяйство;

2. правовые
   нормы;

3. международное
   разделение труда;

4. инструменты
   реализации МЭО (договоры, соглашения,
   хартии, кодексы и т.д.);

5. деятельность
   международных экономических организаций;

6. международную
   экономическую интеграцию.

5.
Основные черты, присущие современному
этапу развития мирового хозяйства:

1. 1. переход
      к постиндустриальной модели развития;

   2. смена
      моноцентризма США на полицентризм;

   3. усиление
      взаимозависимости стран;

   4. обострение
      соперничества во всех сферах МЭО;

   5. прекращение
      противостояния сверхдержав;

   6. распад
      СССР и мировой социалистической
      системы;

   7. рыночная
      система приобрела всеобщий универсальный
      характер;

   8. углубление
      международного разделения труда.

6. Автором теории
абсолютных преимуществ является:

1. А.Смит;

2. Д.
   Риккардо;

3. К.
   Маркс;

4. Д.С.Миль.

7. Торговый оборот
равен:

1. сумме
   экспорта и импорта;

2. разнице
   между экспортом и импортом;

3. чистому
   экспорту.

8. 2/3 мирового
экспорта приходится на:

1. развивающиеся
   страны;

2. развитые страны;

3. постсоциалистические
   страны.

9. Цели Всемирной
торговой организации (ВТО):

1. рост
   торгового обмена товарами и услугами;

2. сокращение
   тарифных и нетарифных ограничений;

3. деятельность
   на основе принципа наибольшего
   благоприятствования;

4. урегулирование
   споров.

10. Сфера деятельности
ВТО охватывает:

1. 1/3
   мировой торговли;

2. 1/2
   мировой торговли;

3. 3/4
   мировой торговли;

4. свыше
   4/5 мировой торговли.

11. Реэмиграция –
это:

1. перемещение
   трудоспособного населения из одной
   страны в другую в поисках работы или
   улучшения условий жизни;

2. выезд
   трудоспособного населения из данной
   страны;

3. въезд
   трудоспособного населения в данную
   страну;

4. возвращение
   эмигрантов на родину на постоянное
   место жительства.

12. Зона свободной
торговли, объединившая США, Мексику и
Канаду, – это:

1. НАФТА;
   

2. АПЕК;

3. АСЕАН.

13.
Согласно какой теории внешняя торговля
становится взаимовыгодной, если страна
экспортирует товары, произведенные с
относительно низкими для неё издержками
производства, и импортирует товары,
издержки производства которых у неё
относительно более высокие?

1. Теории
   абсолютных преимуществ;

2. теории
   внешнеторгового мультипликатора;

3. теории
   сравнительных преимуществ.

14. К чертам
современной валютной системы относится:

1. отмена
   официальной цены золота.

2. система
   фиксированных валютных курсов.

3. полномочия
   контроля со стороны МВФ.

15. Укажите общие
признаки глобальных проблем современности:

1. неотделимость
   от будущего человечества;

2. универсальность
   и актуальность для всех государств;

3. масштабность
   интернационализации;

4. комплексный
   характер возникновения;

5. необходимость
   усилий мирового сообщества для успешного
   решения проблем.