Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Часть 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.1. Возбуждение дисциплинарного производства.Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).2. Объяснения работника.Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно — по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:- в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил  ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;- ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности;- имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

• наименование организации;
• номер, дата и название приказа;
• причины его составления и тип нарушения;
• основания для вынесения выговора;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• запрет на сокращение;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• снижение звания;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Дисциплина, установленная в трудовом коллективе, помогает руководителю им управлять, а трудящихся делает организованными и исполнительными. На любой работе установлены определенные правила поведения, которые должны выполнять все участники трудового процесса.

За неисполнение или не должное исполнение этих правил, а также за недобросовестное отношение при выполнении своих функций, сотрудник может быть наказан. Ответственность данного рода — это карательная мера, применяемая к сотрудникам за нарушение правил трудовых отношений.

Документальное оформление

Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:. письменное объяснение сотрудника

Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;

письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;

Сотруднику не рекомендуется указывать в документе те факты, которые работодатель может легко исправить до начала судебного процесса (если он будет). Существует риск, что в существующую инструкцию внесут все необходимые изменения, и тогда доказать свою правоту работник уже не сможет.

• акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
• приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
• акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно знать

Дисциплинарное взыскание можно заработать по таким причинам:

Дисциплинарное взыскание за прогул назначается, когда работник не может объяснить его весомую причину.

Получить дисциплинарное взыскание за прогулы без уважительных причин очень просто, однако за это можно дорого заплатить.

Такое нарушение трудового порядка в организации может нести достаточно серьезный характер наказания.

Например, отсутствие более 4-х часов на рабочем месте или не выход на весь день без уважительной причины, также без информирования руководства.

Первоначальные понятия

Для начала, нужно понимать, что по меркам законодательства будет считаться прогулом

Согласно ст.81 ТК РФ, в качестве прогула можно принимать во внимание:

• неявка на рабочее место в течение всего дня без уважительной причины;
• отсутствовать на рабочем месте больше 4-х часов подряд;
• при более детальном рассмотрении вопроса получается:

1. Самовольно прекратить свои трудовые обязанности, даже при еще действующем трудовом договоре, или если он уже подписан в плане расторжения сторонами, означает наличие прогула.
2. Воспользоваться неиспользованными отгулами без предварительного согласования с руководством или просто без их осведомления.
3. Пойти в отпуск, без информирования руководства.

В некоторых компаниях работник не привязан к конкретному рабочему месту (рабочий кабинет или стол, т. д.), в связи с чем, он постоянно меняет его.

В таком случае, стоит уточнить тот факт, что по меркам руководства будет считаться «рабочим местом».

Доказательством отсутствия по уважительной причине являются какие-либо документы медицинского или иного характера, подтверждающие невиновность сотрудника (желательно с печатью).

Если таковых бумаг нет, то начальство вправе само решать, была ли причина весомой для прогула.

Отдельным пунктом описываются причины, не подпадающие под категорию прогулов, а именно:

• отсутствие в выходные или праздничные дни, если сотрудника не предупредили соответствующим письмом в этом вопросе;
• отказ сотрудника выходить на работу по несогласованному графику (в нерабочее время);
• рабочая неделя должна составлять не более 40 часов (ст. 91 ТК РФ);
• при смене графика рабочего времени, работник не был проинформирован под свою подпись в соответствующем приказе, — такой документ считается не законным;
• отсутствие по причине предъявленной повестке в военкомат и т. д.;
• отсутствие по причине ареста сотрудниками МВД;
• отсутствие по причине донорства, разрешается не выход на работу в день сдачи и следующий за ним.

Правовые особенности

Обратившись к ТК РФ можно в полной мере узнать про все нюансы относительно прогула во время рабочего дня.

В каждой организации имеется свой внутренний порядок и устав службы, которому придерживаются как руководители, так и работники. В нем же определяется степень и норма наказания за происшествия, например, прогул.

Обратившись к статьям 192 и 195 ТК РФ можно ознакомиться с правовой частью вопроса в принятии действий относительно взысканий по прогулам.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины судебная практика успешных восстановлений на работе

Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним. Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Пример 1: неправильное оформление документов организации и Приказа об увольнении. Сотрудница компании Алферова Т.В. систематически отказывалась исполнять свои трудовые обязанности, не имея на это уважительной причины, за что ей сделали выговор, а впоследствии уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Она подала жалобу в суд, и после рассмотрения дела было принято решение о ее восстановлении на работе на следующих основаниях:

• Работодатель не указал в приказах о назначении выговора и увольнении внутренние нормативные акты организации, пункты которых систематически нарушались работницей;
• На локальных актах предприятия (должностной инструкции и т.д.) не стояли подписи Алферовой Т.В. об ознакомлении, соответственно, она не владела информацией о своих обязанностях, хотя работодатель должен был ознакомить ее с этими документами.

Несмотря на то, что суд установил невыполнение служебных обязанностей Алферовой Т.В., было решено признать приказы недействительными и восстановить ее на рабочем месте, т.к. руководителем ранее были нарушены правила оформления внутренней документации.

Пример 2: увольнение за нарушение трудовой дисциплины без предварительного, более мягкого дисциплинарного наказания. Водитель Абаимов Н.А. несколько раз отказывался выполнять требования директора, в результате чего был уволен. Ранее к нему не применялись меры наказания за дисциплинарные проступки (замечание, выговор). Абаимов Н.А. обратился в суд, который впоследствии признал Приказ об увольнении недействительным на основании нарушения п. 5 ст. 81 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора за невыполнение работником обязанностей возможно лишь при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.

Пример 3: несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудника отдела кадров Симонова Р.И. получился письменное распоряжение руководителя о составлении кадровых документов, которые необходимо сдать ему до конца августа 2017 года. Она не исполнила его требование, в результате чего была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Она уже имела непогашенный выговор, процедура увольнения была произведена правильно, однако после обращения с иском суд удовлетворил ее требование о восстановлении на рабочем месте.

Основанием для отмены приказа об увольнении стало то, что руководитель расторгнул трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ с Симоновой Р.И. только в марте, хотя знал о допущенном ею нарушении еще 1 сентября. Срок применения любого дисциплинарного наказания равен 1 месяцу с момента совершения проступка, после чего привлечь работника к ответственности нельзя.

Законное и незаконное увольнение

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

• отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
• применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
• отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
• наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
• наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
• применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Когда дисциплинарное взыскание в виде увольнения допустимо

ТК РФ установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
   – совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   – появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
   – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   – нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
4. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
5. для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
6. для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
8. непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
9. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

• штрафы;
• лишение премии;
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.