Особенности гибкого графика работы

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Как уже указывалось ранее, на предприятии или в организации допускается устанавливать для служащего гибкий график, согласно ст. 102 Трудового кодекса РФ. Тем не менее, порой случается так, что работодатели и работники поступают не совеем добросовестно, и используют подобный график в своих личных интересах, не соблюдая при этом оговоренные в соглашении сроки.

На основании статьи 99 Трудового кодекса страны, если того требует производственная необходимость или возникает чрезвычайная ситуация, работодатель имеет право превысить количество отработанного рабочего времени. Тем не менее, такое превышение не может превышать 120 часов в год. Наряду с этим, некоторые руководители нарушают действующее законодательство, заставляя работников трудиться сверх установленного времени. В подобном случае такие недобросовестные работодатели могут привлекаться к административной ответственности.

За нарушения в сфере трудового законодательства может быть применено наказание в виде штрафа.

В частности, статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предполагает, что должностное лицо могут обязать выплатить штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб. за нарушения трудового законодательства. За такой же проступок непосредственно организация или предприятие может быть оштрафовано на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Кроме того, порой могут быть применены меры и в отношении функционирования предприятия – остановка деятельности сроком до 90 дней.

Наряду с этим существует и ответственность работника, который не выполняет должным образом профессиональный обязанности. Так, за несоблюдение норм трудового права к работнику могут применяться взыскания дисциплинарного характера. Эта норма закреплена в статье 192 Трудового кодекса страны. Нарушитель может получить замечание, выговор и даже быть уволен. Указанные взыскания могут применяться в случае прогула, нарушения срока перерыва на обеденный прием пищи и т.п., что оговаривается в трудовом соглашении.

Статья 195 Трудового кодекса содержит норму, которая касается дисциплинарной ответственности руководящих лиц. Инициировать такое дело может представительный орган работников. Так, прежде всего, работодатель рассматривает заявление, которое предварительно составляет представительный орган. В заявлении может содержаться жалоба на руководителя предприятия или структурного подразделения или его заместителя, который нарушил трудовое законодательство. После того, как документ будет изучен, работодатель сообщает о результате представительному органу работников.

Если указанные в заявлении нарушения действительно имеют место, работодатель должен применить соответствующие меры в отношении виноватого лица. Это может быть как дисциплинарное взыскание, так и увольнение с занимаемой должности.

Внимание! В основном, руководители предприятий и организаций не связываются с гибким графиком труда, так как на практике довольно непросто контролировать выполнение надлежащим образом должностных обязанностей

Виды гибкого графика

Работа в режиме гибкого графика предполагает, что общая длительность трудового дня, начала и его окончания, устанавливается с согласия сторон. Так, на практике различают три вида такого графика:

1. Скользящий или плавающий – предполагает, что для определенного работника время начала и завершения трудового дня смещается; при этом его длительность остается прежней. Скользящий график работы в трудовом договоре (его образец) вы можете увидеть выше в статье.
2. Свободный график работы в трудовом договоре – предполагает, что из-за специфической профессии, служащий лично устанавливает время и режим рабочего дня. Трудовой договор со свободным графиком работы (его образец) вы можете увидеть выше в статье.
3. Посменный – предполагает, что лица осуществляют свои профессиональные обязанности путем чередования смен. Это могут быть утренние, вечерние или ночные смены.

Вышеперечисленные режимы работы как нельзя лучше подходят студентам, которые вынуждены совмещать учебный процесс и трудовую деятельность; женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком; людям, занимающимся творчеством, которые могут работать исключительно с приходом «вдохновения».

Также для некоторых специалистов имеет особое значение выполнение трудовых задач в определенное время, которое ежедневно меняется. Это относится к программистам, дизайнерам, менеджерам по продажам и пр.

Важно! Если сотрудник и работодатель не смогут договориться по поводу графика, последний имеет право, по действующему законодательству, игнорировать просьбу первого. Дело в том, что Трудовой кодекс страны не говорит об обязанности руководства предприятий и организаций внедрять индивидуальный трудовой график

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Оплата

Даже если у сотрудника гибкий график, ему все равно положены гарантированные выплаты заработной платы в размере, который установлен локальными актами. Но данное условие выполняется только в том случае, если соблюдена норма часов, которая установлена законом.

Соответственно трудовому кодексу, работники имеют право на все льготы, компенсации и гарантии. Другими словами, если норма выработана, то сотрудник обязан получить зарплату. В случае когда сотрудник привлекается к работе сверх установленного времени, работодатель должен ему гарантировать:

• оплату сверхурочных часов работы;
• двойную компенсацию за исполнение трудовых обязанностей в выходные дни;
• выплату пособия при сокращении штата.

Что касается отпуска, то сотрудник отдыхает положенное ему время по установленному графику очередности.

Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре предусматривает оплату сверхурочного времени и исполнения обязанностей в выходные дни. Данная работа регламентирована статьей 99 Трудового кодекса. При этом выплаты за отработанное время производятся по окончании учетного периода после того произойдёт их подсчёт. Так, за первые несколько часов переработки оплата идет не меньше, чем в полуторном размере, за последующие часы переработки – по двойному тарифу.

Также вознаграждение за сверхурочную работу может быть заменено на дополнительное время отдыха. Этот факт оговаривается с сотрудником, аданное время не может быть больше фактически отработанного сверх нормы.

Выходные и праздничные дни, если они вошли в рабочие, оплачиваются согласно статье 153 ТК РФ:

• если оплата осуществляется по дневному или часовому тарифу, то вознаграждение будет по двойной ставке;
• если сотрудник получает оклад, работа оплачивается в размере не меньше дневной или часовой ставки при условии, что она выполняется в границах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной ставки, если норма превышена.

При желании сотрудника взять день отгула вместо повышенного вознаграждения, работодатель должен заплатить за отработанный выходной или праздник в единичном размере, а день отдыха – не оплачивать.

К сведению работников стоит сказать, что законодательство не устанавливает сроки, когда работодатель должен предоставить отгул вместо оплаты. Поэтому данный факт должен быть определён соглашением сторон.

Расчет заработной платы при гибком графике

Расчет заработной платы при гибком графике – также весьма актуальная тема. Оплата отработанного времени происходит или с почасовой ставкой или согласно окладу.

В первом варианте все, в принципе, понятно, расчет происходит путем умножения количества отработанного времени на величину ставки. Что касается второго варианта, необходимо учесть тот факт, отработало ли лицо часовую месячную норму, которая была оговорена. Если ответ положительный, он получит оклад полностью, если нет – оклад нужно делить на норму необходимого времени, после чего полученное значение умножают на число тех часов, которые были отработаны.

Законодательство

Как было сказано выше, существует несколько видов рабочих графиков, которые устанавливаются согласно Трудовому кодексу.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Понятие режима рабочего времени рассматривается в 100-й статье ТК.

Оно касается, прежде всего, продолжительности недели. Работники могут трудиться пять или шесть дней. Также выходные могут предоставляться по скользящему графику. А в отдельных случаях устанавливается неполная неделя. Кроме того, статья определяет, сколько часов в день сотрудники могут быть заняты своими трудовыми обязанностями.

1. Работа по ненормированному графику устанавливается согласно 101-й статье ТК. Это особый режим трудовой деятельности, когда отдельные работники эпизодически привлекаются к труду вне зависимости от основного рабочего графика.
2. Гибкий рабочий график устанавливается согласно 102-й статье ТК. Такая трудовая деятельность подразумевает смену или день, продолжительность которого определяется по согласованию (договорённости) заинтересованных сторон.
3. Работы по сменному графику устанавливаются согласно 103-й статье ТК. Такой рабочий режим необходим в случаях, когда основная производственная деятельность не укладывается в стандартный рабочий восьмичасовой день. Например, работодатель не может остановить доменные печи или любой другой производственный цикл.

Учёт отработанного времени (его суммирование) производится на основании 104-й статьи ТК. Например, максимальная недельная занятость не должна превышать 40 часов. Учётный период для отдельного юридического лица не может превышать одного года. А для работников, занятых опасным или вредным для здоровья трудом, учёт ведётся по трёхмесячным циклам.

Также согласно 105-й статье ТК допускается деление рабочего дня (смены) на части, если такое деление не нарушает производственные процессы.

Такое деление осуществляется при согласовании графика с профсоюзными органами, и отображается в локальных документах.

Учет рабочего времени

В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса, при гибком графике работы происходит суммированный учет времени, которое было отработано лицом. При этом учет рабочего времени происходит по одному из следующих способов:

• поденному – расчет осуществляется по норме часов труда за календарный день;
• еженедельному – расчет ведется по норме в неделю;
• ежемесячному – расчет осуществляется по количеству отработанных часов в месяц.

Также в указанной статье имеется запрет на установление учетного периода, который составляет больше одного года.

Фиксируют и учитывают отработанное время всех сотрудников работники отдела кадров или табельной службы. Что касается сбора информации о времени начала и завершения рабочего дня, он может осуществляться следующими способами:

• путем фиксации вахтерами на проходной в специальном журнале;
• с помощью электронной системы пропуска;
• благодаря камерам наблюдения;
• благодаря сведениям, предоставляемым сами сотрудниками.

Когда вводится сменный график работы

Согласно части 1 статьи 103 Трудового кодекса сменная работа вводится по решению работодателя в случаях, если:

• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Например, когда возникает необходимость круглосуточного оказания услуг (в частности – охранные предприятия, организации (учреждения), оказывающие услуги скорой медицинской помощи);
• требуется более эффективное использование оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Например, в целях увеличения объема продаж некоторые организации торговли и общественного питания (магазины, столовые) работают круглосуточно.

Плюсы и минусы работы по свободному графику

Несмотря на то, что работа по свободному графику часто кажется многим работникам удобной и комфортной, на практике далеко не всегда она является именно такой. Поэтому лучше заранее рассмотреть все положительные и отрицательные аспекты подобного трудоустройства, чтобы принимать взвешенное решение относительно возможной работы в данном режиме. К плюсам свободного графика можно отнести:

• Отсутствие постоянного контроля. Жесткие рамки и условия ограничивают сотрудника, снижают эффективность труда и повышают стресс. При свободном графике есть возможность избежать подобных негативных последствий работы.
• Большая свобода во времени. Многие люди практически не имеют возможности решать бытовые задачи из-за работы. Со свободным графиком может значительно упроститься посещение государственных учреждений и других предприятий.
• Возможность тратить меньше времени на работу. Часто свободный график предполагает сдельную оплату, а также возможность просто выполнить всю необходимую работу и заниматься своими делами вместо того, чтобы ждать окончания рабочего дня и скучать.
• Упрощение совместительства. Найти дополнительную работу, если на другом месте работы установлен свободный график — намного проще.

Однако помимо положительных аспектов свободного графика, следует обязательно рассмотреть и отрицательные. К ним можно отнести:

• Возможное снижение эффективности труда. Отвлекающие от работы родственники и семья — бич большинства фрилансеров. К тому же, сама по себе эффективность труда многих людей падает при отсутствии жесткого контроля за их рабочим временем.
• Нарушение режима дня. Свободный график стимулирует человека к возможности перенести работу на потом — и это может привести к необходимости срочно доделывать ее в ночное время суток.
• Отсутствие дополнительных гарантий. Если простому работнику приходится задерживаться на рабочем месте, он может получить оплату сверхурочных и дополнительную оплату за работу в ночное время. При свободном графике о подобных выплатах придется забыть.
• Конфликты в семье. Работа по жесткому графику позволяет сотруднику проводить значительную часть времени вдали от близких людей, что позволяет отдохнуть от семьи и радоваться любой свободной минуте. Со свободным графиком семья и близкие могут начать надоедать намного быстрее.

Определенные риски при трудоустройстве на работу сотрудника по свободному графику несет и работодатель, так как он не может фактически управлять ходом рабочего процесса и контролировать полностью выполнение сотрудником его рабочих обязанностей. Кроме этого, всегда следует помнить о полной неприменимости свободного графика в значительном количества возможных сфер деятельности. Именно поэтому, хоть с каждым днем для все большего количества сотрудников и работодателей свободный график становится выгодным и удобным решением, повсеместное применение подобного режима организации трудовой деятельности пока еще выглядит полностью невозможным.

Плюсы и минусы

Каждый график работы имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому выбирая тот или иной график, руководитель и сотрудник должны ориентироваться на выявление возможных преимуществ.

Рассмотрим плюсы и минусы гибкого графика для сотрудников. К положительным аспектам можно отнести:

• возможность совмещения работы с другими видами деятельности;
• личное регулирование выполняемого объема работы, что предотвращает перегрузки;
• реальность совмещения работы и семейных обязательств (актуально для мам с маленькими детьми).

Среди отрицательных моментов следует выделить:

• сложности при исполнении трудовых обязательств, если есть необходимость взаимодействия с другими сотрудниками, работающими в подобном графике;
• отсутствие постоянного контроля приводит к откладыванию важных дел на неопределенный срок;
• отсутствие карьерного роста.

Из вышесказанного следует: если сотрудник ответственный и умеет организовать свой труд, то такой график является наиболее предпочтительным. В противном случае лучше искать работу с постоянным графиком.

Для работодателя гибкий режим работы также несет и плюсы, и минусы. Положительные стороны:

• повышение степени ответственности у работников из-за отсутствия постоянного контроля со стороны начальства, а также увеличение результативности рабочего процесса и доверия к руководителю;
• отсутствие проблемных ситуаций с трудовой дисциплиной из-за размытия границ рабочего времени (к примеру, свободное посещение не определяет четкого времени для осуществления рабочего процесса);
• привлечение к рабочему процессу специалистов высокого профиля из-за удобства подобного вида графика.

К отрицательным моментам можно отнести следующее:

• подобный график не подходит для руководящих должностей из-за того, что начальник должен находиться на рабочем месте полный рабочий день, чтобы иметь возможность решать производственные вопросы и контролировать рабочий процесс в целом;
• наличие трудностей при контроле безусловности отработанного времени и исполнения установленного объема работы, а также отслеживания качества исполнения порученных заданий;
• увеличение расходов при обеспечении работников организации средствами коммуникации и учета отработанного времени.

В целом руководитель может выиграть от установления гибкого рабочего режима, так как сотрудники перестанут думать о ранних подъемах, задумываться об опозданиях и смогут нацелиться на результат. Но недостаток контроля со стороны руководства может привести к снижению производительности труда и качества выполненной работы.

Способы учета рабочего времени

Сущность систем гибкого режима работы заключается в том, что рабочий день разбивается на две части: одна — время обязательного присутствия работников на рабочих местах (фиксированное рабочее время), другая — собственно гибкое рабочее время, в рамках которого работники сами выбирают время начала и окончания работы при обязательном условии отработки установленного фонда рабочего времени. Гибкими и фиксированными иногда могут быть и части обеденного перерыва.

При работе в режиме гибкого рабочего времени все вопросы о конкретном распределении рабочего времени должны быть четко урегулированы. По этой причине в графике гибкого рабочего времени должны быть указаны следующие составные элементы режимов и графиков гибкого рабочего времени (п. 2.1 Рекомендаций):

  V   переменное  (гибкое)  время в начале и конце  рабочего дня (смены), в      пределах которого работник вправе начинать и  заканчивать  работу  по      своему усмотрению;      ---------------------------------------------------------------------  V   фиксированное время - время  обязательного  нахождения на работе всех      работающих  по   графику   гибкого  времени  в  данном  подразделении      предприятия. Это основная часть рабочего дня;      ---------------------------------------------------------------------  V   перерыв для питания и отдыха  (фактическая  его  продолжительность не      включается в рабочее время);      ---------------------------------------------------------------------  V   продолжительность (тип) учетного  периода,  определяющая  календарное      время (рабочий день,  неделя,  месяц  и  т.д.),  в  течение  которого      работник  должен  отработать  установленную  законодательством  норму      рабочего времени.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются предприятием (п. 2.2 Рекомендаций).

Работники, которым установлен гибкий режим работы, могут привлекаться к сверхурочной работе в порядке, установленном ст. ст. 99 и 113 ТК РФ. Но тогда сверхурочными будут считаться лишь часы, отработанные сверх установленной для учетного периода нормы рабочего времени (п. 3.6 Положения).

Одна из особенностей гибкого рабочего времени в том, что оно основано на его суммированном учете за учетный период (ст. 104 ТК РФ).

Как и любой другой режим, режим гибкого рабочего времени должен обеспечивать отработку сотрудниками суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.), а контроль за выполнением условий режима является обязанностью работодателя (ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, которое согласно ст. 91 ТК РФ составляет 40 часов в неделю, а для отдельных категорий работников — меньшее количество (ст. ст. 92, 94 ТК РФ).

Исходя из продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени (п. 2.3 Рекомендаций):

  V   учетный  период,   равный   рабочему   дню   (его  продолжительность,      установленная в рабочих часах,  полностью  отрабатывается  в  тот  же      день);      ---------------------------------------------------------------------  V   учетный  период,   равный   рабочей  неделе  (его  продолжительность,      установленная в  рабочих  часах,  полностью  отрабатывается в течение      данной рабочей недели);      ---------------------------------------------------------------------  V   учетный период, равный рабочему месяцу (установленная месячная  норма      рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце).

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.

Учет отработанного каждым работником времени ведется руководителями подразделений или специально выделенными работниками. Методы и средства учета различны: в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других — применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы. Учетный период в большинстве случаев составляет неделю или месяц, иногда квартал. В этот период сотрудник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Следует помнить, что применение гибкого режима работы не вносит никаких изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, а также никоим образом не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).