Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2017 году

Сокращение штатов и ликвидация компании

Частой причиной по сокращению числа сотрудников можно считать ликвидацию предприятия. В таких условиях фирма вынуждена уволить и тех подчиненных, которые находятся в отпуске или на больничном. Даже беременные женщины и лица в декрете попадают под такое сокращение, когда хозяйственная деятельность компании прекращается. При ликвидации фирмы ее руководитель должен соблюдать определенные законом сроки по предупреждению подчиненных. Минимальный срок уведомления о сокращении в 2019 году равен двум месяцам.

Стоит отметить, что согласно двум статьям ТК РФ для некоторых категорий работающих граждан сроки уведомления несколько иные. На основании 296-й статьи для сезонных работ время, за которое необходимо уведомить подчиненного об увольнении, составляет как минимум семь календарных дней, а по 292-му пункту, когда срок договора меньше двух месяцев, – не менее двух.

Чем отличается ликвидация от сокращения? Для последнего понятия характерно то, что некоторых работников можно оставить. Это не относится к ликвидации, когда увольняются все сотрудники, имеющие разные квалификации и заслуги. Но в обоих случаях руководство обязуется день в день выдать трудовую книжку, а также выплатить уволенным расчет и сумму трех среднемесячных зарплат, являющуюся выходным пособием.

Его минимальная величина определена законом, поэтому сумма сверх установленной нормы облагается налогом. Уволенный, не нашедший другое место работы спустя два-три месяца, сохраняет за собой право на выплату суммы расчета и пособия. Также при увольнении подчиненному впору претендовать на оплату неиспользованных отпусков. Но все эти условия соблюдаются только при отсутствии вины за подчиненным, которая могла бы послужить причиной увольнения.

Как сказано выше, сокращение предполагает увольнение не всех, а только нескольких сотрудников. Таким образом, фирма пытается привести себя в соответствие ситуации на рынке труда, и найти выгоды в плане экономии денежных средств или перераспределении их на другие потребности. Начальство в оповещении о проведении сокращения должно указать меры по предотвращению этой процедуры, такие как уменьшение рабочего времени или изменение должности. Если же подчиненный все же не согласен, тогда мероприятие по сокращению производится так:

• руководителем подписывается приказ о вынужденном сокращении, где указываются причины и сроки проведения, а также ответственные за это лица;
• подчиненному выдается один экземпляр уведомления о приказе, другой же остается у работодателя;
• посылается оповещение в Центр занятости и профсоюзную организацию;
• работник сокращается с получением расчета и пособия.

Причины увольнения по инициативе работодателя

Односторонний порядок увольнения возможен, если дело подпадает под один или несколько из этих критериев, основаниями которых является вина сотрудника:

• Многоразовое неисполнение работником профессиональных обязанностей;
• Однократное или многократное нарушение дисциплины труда;
• Прогулы;
• Прием сильнодействующих средств, которые влияют на физическое и психическое состояние, во время или перед работой. Это алкоголь, наркотические или другие препараты;
• Кражи, растраты средств фирмы или повреждение её имущества;
• Нарушения правил безопасности с наличием последствий (несчастных случаев);
• Подделывание информации, касающейся предприятия или сокрытие каких-либо данных;
• Разглашения коммерческой или государственной тайны, при условии, что сотрудник ранее подписал документы о неразглашении;
• Непринятие мер по урегулированию начавшегося конфликта;
• Факт предоставление ложной личной информации при устройстве на работу.

Кроме того, есть причины, по которым человека увольняют, но его вины в этом нет:

• Ликвидация предприятия или закрытие ИП;
• Штатные сокращения;
• Несоответствие занимаемой должности, обнаруженное в ходе аттестации.

Важно: обязательно удостоверьтесь, что причина, по которой вас увольняют соответствует действительности. Если вам предъявляют серьезное обвинение – это повлияет на вашу будущую карьеру

Помните, что вы всегда можете оспорить решение в суде, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб.

Дисциплинарное нарушение считается доказанным, а увольнение правомерным при соблюдении следующих условий:

1. Оно засвидетельствовано минимум двоими свидетелями;
2. Улики должны безоговорочно указывать на вину сотрудника;
3. Работодатель составляет акт по факту нарушения;
4. Сотрудник пишет объяснительную;
5. Выпускается приказ об увольнении, с которым должен ознакомиться работник;
6. Работодатель выдает на руки сумму последней заработной платы.

Процесс увольнения по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя или работника РФ — правомерные действия, согласно, трудового кодекса страны. При этом необходимо понимать, что означает сам процесс ухода работника с должности и его инициатива. Это полное прекращение или остановка действия трудового документа РФ, который был заключен между сторонами рабочего процесса.

Данная процедура допускается в период основания компании, или в момент ликвидации предприятия. Также при несоответствии должности, человека могут уволить на испытательном сроке. Расторжение договора в этом случае происходит незамедлительно. Уведомление по инициативе работодателя работник получает сразу же после принятия решения руководителем компании.

Причины для увольнения работника по ТК РФ

Многие сотрудники задаются вопросом, какие могут быть основания или причины для расторжения соглашения сторон?

Уведомление с просьбой об уходе сотрудника с той или иной должности может прийти в таких случаях:

• При сокращении состава рабочей силы;
• При самоликвидации компании;
• Вследствие нарушений со стороны работника;
• При замене директора предприятия и принятия решения сменить состав смены или рабочего коллектива компании;
• В несоответствии указанным характеристикам работника при приеме на работу;
• При не достойном поведении в сторону работодателя или других участников рабочего процесса;
• При не соблюдении этикета и рабочей этики;
• При прогуле в рабочее время без уважительных причин и объяснений;
• При появлении на трудовом месте в не трезвом виде или состоянии психо – эмоционального расстройства;
• В случае, если трудовая бумага РФ, которая была заключена при приеме на должность утратила былую силу и не продлена по инициативе работодателя.

Данный список отображает причины, по которым работодатель вправе проявить инициативу и уволить не профессионального сотрудника. В некоторых случаях создается специальная комиссия, которая рассматривает каждый индивидуальный случай, связанный с нарушением или с не допустимыми действиями того или иного члена трудового процесса.

На процедуре комиссионных сборов рассматриваются виновные действия работника, а также мера его наказания, вплоть до увольнения. В комиссионной практике часто применяется особая мера наказания, которая чаще всего связана применением некоторых карательных мер, для того чтобы работник смог осознать глубину содеянного поступка.

Как уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя

Для того чтобы совершить процедуру увольнения работодателем на особом сроке испытания на конкретной должности, необходимо составить письменное или устное уведомление для сотрудника и предоставить его в указанный срок.

При этом он должен составлять 3 календарных дня. Следует помнить, что в письменной форме должна быть отображена в полной мере причина ухода с испытания на рабочем месте – инициатива начальства, а также должна быть дана оценочная категория выполняемых действий сотрудником. Это необходимо для будущего места работы данного человека. По законам Трудового Кодекса работодателю запрещено принимать решение об увольнении сотрудницы, в случае, если она находится в положении или узнала о беременности.

За что увольняют при виновности работника

В данном случае можно выделить основные виды причин. Они отличаются от степени серьёзности предполагаемого или реального ущерба, который может быть или был причинён компании действиями сотрудника. Ниже приведён список основных злоупотреблений.

За неоднократные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей согласно договору и штатному расписанию. К ненадлежащему исполнению своих обязанностей следует отнести:

• прогулы и систематические опоздания, которые приводят к отсутствию на рабочем;
• отказ выполнять законные требования согласно изменившемуся распорядку без уважительных причин;
• не выполнение требований об обязательном медицинском обследовании, отказ от прохождения обучения правилам техники безопасности, уклонение от сдачи квалификационной аттестации на допуск к работам, при условии, что это является необходимым требованием для осуществления трудовой деятельности сотрудником в полном объёме.

За однократные и грубые нарушения обязанностей, установленных в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка. К ним можно отнести:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов;
• употребление или появление на работе в состоянии токсикологического и алкогольного опьянения или под воздействием наркотических веществ, которое может быть подтверждено экспертизой или показаниями сослуживцев;
• разглашение служебной и коммерческой тайны в случае заключения соглашения о ее сохранности;
• нарушения техники эксплуатации и безопасности, если это привело к тяжким последствиям или создало угрозу для их возникновения,

За предоставление недостоверных и поддельных документов во время трудоустройства. К ним можно отнести:

• диплом об образовании;
• трудовая книжка;
• квалификационное свидетельство о допуске к работам, а так же другие документы необходимые для выполнения трудовых обязанностей требующих специальной подготовки.

Как уволить сотрудника по его инициативе

При такой формулировке увольнения, и для работника, и для работодателя, закон устанавливает некоторые требования. Так, работник должен заявить о желании уйти в письменном виде. И при этом, он не просит позволения уволиться, а ставит организацию перед фактом о том, что не намерен далее продолжать сложившиеся трудовые отношения по ранее заключенному договору. А это значит, что уйти он может с работы после четырнадцатидневной отработки, в любом случае.

Если же у работодателя остались нерешенные с ним вопросы, или конфликты, то все споры могут быть переданы на разрешение в суд. Здесь имеется в виду споры имущественного характера, а не отказ от выполнения поручения и т.п. Все личные и спорные моменты должны решаться, пока сотрудник работает на предприятии, в том числе, путем составления актов и документов о нарушении им дисциплины труда. После чего, такой специалист может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но только, пока он числится в штате компании.

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

• Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
• После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
• По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
• Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
• Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
• После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
• Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
• С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Когда можно уволить работника по его желанию

Существует законом установленный запрет на расторжение трудового договора с сотрудником, во время его отсутствия на месте работы по уважительной причине, например, на больничном, или в отпуске. Но такое требование не касается случаев увольнения работника по инициативе работника. Он имеет право уходить с занимаемой должности и в период отпуска, и в период болезни. Только меняется порядок подачи заявления, и порядок получения документов.

В зависимости от того, сколько длится отпуск, может случиться так, что сотруднику вообще не придется отрабатывать положенные две недели. Потому что сроки, установленные законом не прерываются в отпуске, или при нахождении заинтересованного лица на больничном. Работодатель не имеет права удерживать его на работе по той причине, что он не отработал фактическое время. А ведь о фактической работе Кодекс ничего и не указывает. Установлен срок предупреждения об увольнении, а не принятый срок так называемой «отработки» на благо предприятия.

Порядок оформления прекращения трудовых отношений

Приказ на увольнение работника по инициативе работника оформляется по утвержденной форме Т-8. Все расчеты должны быть проведены в последний рабочий день такого сотрудника . Исключение составляют все те же случаи болезни, или ухода работника в отпуск. И, что примечательно, если предприятие позволило уйти служащему в отпуск с последующим увольнением, последним днем работы считается не последний день отпуска, а день, накануне ухода на законный оплачиваемый ежегодный отдых.

Документы, связанные с работой, выдаются сотруднику лично в руки, о факте их получения он должен поставить отметку в журналах и документации предприятия. Бухгалтерские ведомости также должны содержать информацию о выдаче денежных средств именно в указанный последний рабочий день.

Была информация интересна или полезна?

Да5

Нет2

Поделиться в сети

Увольнение по инициативе работодателя в зависимости от причин

В ТК РФ предусматривается 18 оснований для разрыва соглашения с сотрудником, инициированных руководством.

В зависимости от них процедуры прекращения трудовых отношений можно поделить на две группы.

1. Увольнение является следствием определенных поступков сотрудника.
2. Окончание трудовых отношений происходит без вины работника, а связано с другими причинами.

Рассмотрим основные.

Нарушение трудовой дисциплины

Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя

Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ.

1. Систематически повторяющиеся нарушения трудовой этики и дисциплины на производстве, при уже имеющихся ранее взысканиях.
2. Однократное нарушение сотрудником своих обязанностей, если его можно квалифицировать как грубое:

• прогулы;
• действия, повлекшие за собой утрату определенных ценностей, денежных средств, или же поступки материально ответственных лиц, вызывающие возникновение чувства недоверия к ним;
• появление на работе после принятия алкоголя или наркотиков;
• предоставление работодателю во время принятия на работу подложных документов;
• совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
• нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
• разглашение тайны, охраняемой законодательством;
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
• принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.

Некомпетентность

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.

Основаниями для увольнения по инициативе руководства без вины работника являются:

• неудовлетворительные итоги испытательного срока, при прохождении которого сотрудник не оправдал ожиданий и требований;
• низкий уровень аттестации работника либо плохое состояние здоровья и отсутствие свободной должности, соответствующей его квалификации.

Субъективные причины работодателя

Также причинами для увольнения без вины сотрудника могут выступать:

• ликвидация организации;
• сокращение наемных лиц;
• смена владельца предприятия, влекущая прекращение трудовых отношений с директором или главным бухгалтером.

Сюда же можно отнести личную неприязнь, возникшую между сторонами, и личные мотивы руководителя. Но эти причины никак не вкладываются в юридические обоснования, поэтому официальная причина увольнения звучит вполне благоприятно. Частно работнику, впавшему в немилость, просто предлагают уволиться либо грубо выживают из коллектива.

Увольнение совместителя

Сотрудники, работающие по совместительству, кроме случаев, описанных выше, могут быть уволены при приеме на их должность основного работника.

Разница состоит в том, что ответственность за внесение записи в трудовую книжку внешнего совместителя лежит на должностных лицах предприятия, в штате которого он числится основным сотрудником.

Отсутствие на работе на протяжении времени, которое превышает три часа

Данная категория оснований тоже довольно часто используется руководителями для разрыва трудовых отношений. Так, невыполнение своих обязательств три и более часа в связи с отсутствием на работе расценивается начальником, как прогул. Соответственно – он имеет право уволить вас.

Что нужно помнить в таком случае? Прежде всего, разорвать такие отношения с сотрудником работодатель имеет право только в том случае, если у его подчиненного не имеется веского основания для соответственного пропуска. То есть, если работник может объяснить свое отсутствие и такие причины имеют весомый характер – уволить его нельзя.

Кроме того, довольно часто работодатели ссылаются на то, что они не видели подчиненного непосредственно на его рабочем месте. Тут есть два нюанса. Во – первых, основываться на такой причине можно только в том случае, если в договоре или контракте четко прописано место труда. В таком случае разрыв отношений рабочего типа правомерен.

Но, все же, если соответственной отметки нет, то нужно учитывать фактическое пребывание подчиненного. Его присутствие на территории предприятия или организации не позволяет начальству ссылаться на данную причину для увольнения. Если же гражданин находился вне территории – то действия руководства будут вполне законными.

Наиболее сложная категория – это уважительная причина. В первую очередь стоит рассмотреть, что нормативно – правовые акты относят к данной категории. Ведь ее наличие связывает работодателю руки. Наиболее распространенная категория оправданий – проблемы со здоровьем. Так, сотрудник имеет право ссылаться на свою болезнь, как правомерную основу отсутствия на работе.

При этом, стоит отметить и то, что такой факт должен иметь свое документальное подтверждение. То есть, о том, что вы плохо себя чувствовали должна свидетельствовать соответственная справка от врача, а не вы сами. Отсутствие документа не дает права гражданину говорить о том, что он не прогулял работу.

Также, помимо проблем со здоровьем, к категории безоговорочных оправданий можно отнести чрезвычайные происшествия. К примеру, если вы попали в аварию и в силу этого не смогли вовремя попасть на работу – подайте руководителю протокол о происшествии, и он не сможет вас уволить.

Кроме того, довольно часто причинами оправданного пропуска считаются погодные условия. Так, если из-за дождя, тумана, снега, гололеда и т. п. вы не смогли вовремя добраться на работу- смело заявляйте об этом руководству. Также, к категории уважительных причин можно отнести неисправности общественного транспорта. К примеру, прибывший не вовремя не по вашей вине поезд не может быть причиной разрыва трудовых отношений даже в том случае, если вы опоздали на работу на 5 часов.

То есть, в таких случаях главным остается доказать, что вы пропустили начало рабочего дня по причинам, которые от вас не зависели. Предоставленное документальное подтверждение такой категории фактов станет единственным спасением от оформления вашего увольнения.

Увольнения по инициативе работодателя процедура

Увольнение работника обладает собственным порядком и сроками. Основным документом, который подтверждает факт прекращения отношений с сотрудником, является приказ.

Он создается по форме Т-8, и в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса работник обязан подписать этот документ.

Важно! Если руководитель компании собирается уволить работника, в приказе нужно зафиксировать:

• внутренний номерной знак приказа, дату составления;
• дату старта и завершения действия трудового соглашения, его номер, а также табельный номер сотрудника;
• ФИО и наименование должности сотрудника во время увольнения;
• основание расторжения трудового договора с конкретной ссылкой и точной формулировкой статьи соответствующего нормативного акта;
• документы, являющиеся основанием увольнения. К примеру, справка о нахождении в нетрезвом виде сотрудника на работе, заявление очевидца, докладные записки, приказ о сокращении штата и др.;
• подпись работодателя и расшифровка;
• подпись работника и дата ознакомления с составленным документом.

В случае сокращении штата или ликвидации компании в рамках статьи 180 Трудового кодекса сотруднику должно быть отправлено оповещение под роспись за два месяца до увольнения.

Если в прекращении трудовых отношений виноват работник, предупреждение законодательством не предусмотрено.

В день увольнения сотруднику следует предоставить полный расчет и передать трудовую книжку с записью, которая аналогична имеющейся в соответствующей статье формулировке.

Помимо расчета за отработанное время и оставшиеся дни отпуска, работнику гарантируются выплаты в форме выходного пособия (статья 178). Такое пособие предоставляется лишь в том случае, если увольнение производится без вины сотрудника.

В тот день, когда производится увольнение работника, ему предоставляется полный расчет и трудовая книжка с записью, которая соответствует формулировке статьи. В заключительный день работы руководитель должен представить работнику справку о его заработной плате за последние два года и информацию о страховых взносах.

Важен ли сейчас непрерывный трудовой стаж для пенсии?

Уволить сотрудника без существования на то основания нельзя. Если работодатель уволит сотрудника без причины, то последний вправе будет обжаловать такие действия в судебной инстанции.

Руководитель организации обязан производить увольнение, основываясь на статусе вышестоящего специалиста, само же мероприятие по прекращению действия договора никоим образом не должно связываться с его моральными побуждениями.

Судебный орган, как правило, занимает сторону сотрудника, поэтому руководитель вынужден будет восстановить его в должности, а также заплатить судебные издержки. Увольняя работника, нужно обосновать это и предоставить сотруднику все причитающиеся ему деньги.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Важно! К запрещенным для увольнения сотрудникам относятся некоторые категории трудящихся:

• матери-одиночки, имеющие детей до четырнадцати лет;
• беременные (кроме случаев увольнения во время ликвидации);
• работники, которые находятся в отпуске в соответствии с приказом руководителя (кроме случаев ликвидации);
• сотрудники, местонахождение которых неизвестно (кроме случаев ликвидационной процедуры);
• сотрудницы с детьми до трех лет (за исключением процесса закрытия фирмы);
• одинокие мамы, у которых есть дети с инвалидностью возрастом до восемнадцати лет (кроме случаев ликвидации компании);
• матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет (кроме случаев ликвидации организации);
• отцы, которые занимаются воспитанием детей в возрасте до четырнадцати лет, оставшихся без матерей, а также лица, являющиеся опекунами и попечителями таких детей (за исключением процесса закрытия фирмы);
• один из родителей либо лицо, которое является опекуном или попечителем, представляющее собой единственного кормильца ребенка, с инвалидностью в возрасте до восемнадцати лет (кроме случаев ликвидационных мероприятий);
• один из родителей либо опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребенка до трех лет в семействе, где три и больше малолетних ребенка (кроме случаев ликвидационных мероприятий).

Пункты 5-8, 10, 11 статьи 81 свидетельствуют о возможности расторжения трудовых отношений с вышеназванными работниками за невыполнение обязанностей, несоблюдение профессиональной дисциплины, разные нарушения (алкогольное опьянение на работе, кражи и др.).

Пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса регулирует труд педагогических сотрудников – возможность увольнения за использование образовательных методов, которые связаны с насилием над ребенком.

За что увольняют без виновности работника

За несоответствие занимаемой должности в случае отсутствия требуемой квалификации или по состоянию здоровья. Для увольнения по здоровью достаточно решения медицинской комиссии о запрещении заниматься какой-либо деятельностью. В случае с увольнением по недостаточной профессиональной подготовке необходимо веское обоснование. Таким обычно является аттестационное испытание. Оно должно проводиться с соблюдением особого порядка принятых для проведения аттестаций и предполагает:

• утвержденное приказом по предприятию положения об аттестации;
• назначение аттестационной комиссии в соответствии с положением;
• прохождение испытаний всеми сотрудниками попадающие под аттестацию;
• периодичность, а не спонтанное назначение испытаний;
• оформление решение аттестационной комиссии о профпригодности сотрудника по результатам проведенных экзаменов.

Что ещё необходимо учитывать

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника. Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора. Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

• исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
• восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
• отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
• вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
• решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
• смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
• возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
• наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
• окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
• отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
• признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
• возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность. Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты. При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом. Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

Особенности применения ст. 81 ТК РФ

Механизм осуществления аттестации (пункт третий части первой статьи 81) регулируется действующими нормативными актами, а также локальными актами.

Прекращение трудовых отношений на основаниях, указанных в пунктах 2 или 3 части первой вышеназванной статьи, дозволяется, если нельзя перевести сотрудника с его документального согласия на другую существующую у работодателя работу (как вакансию, подходящую к квалификации сотрудника, так и не совпадающую по статусу работу), которую он способен выполнять по состоянию здоровья.

Важно! При этом руководитель должен предложить работнику все соответствующие указанным требованиям варианты трудоустройства, существующие для этой территории. Предложить вакансии в иных местностях руководитель должен, если это прописано в трудовом договоре, локальных актах предприятия

В случае закрытия филиала, представительства или другой обособленной единицы компании, которая располагается на другой территории, расторжение трудовых соглашений с сотрудниками подразделения осуществляется по правилам, принятым для ликвидации основной компании.

Увольнение сотрудника на основаниях, установленных пунктами 7 или 8, в ситуациях, когда поступки, способствующие утрате доверия, либо аморальные действия совершаются на рабочем месте или на месте работы, но не во время выполнения трудовых обязанностей, не позволяется позже одного года с момента обнаружения самого факта руководителем.

Нельзя увольнять сотрудника по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации компании либо завершения деятельности ИП) во время его временной нетрудоспособности или во время его нахождения в отпуске.

Информация о применении в отношении работника дисциплинарных мер в форме увольнения из-за потери доверия (пункт 7.1 части первой) включается руководителем в реестр лиц, которые уволены по причине утраты доверия, регулируемым Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ.