MenuДелопроизводство Испытание при приеме на работу РубрикиMenu

Вопросы и ответы

1. Работодатель сказал, что не планирует продолжать со мной трудовых отношений после испытательного срока, но мой испытательный срок заканчивается через 2 дня. Правильно ли я понимаю, что через 3 дня на работу я могу не выходить?

Ответ: Согласно ст.71 ТК РФ работодатель может расторгнуть с Вами трудовой договор до истечения срока испытания, но его обязанностью является предупреждение работника о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В Вашем случае имеет место быть лишь устное обсуждение, поэтому на работу через 3 дня Вам выходить в обязательном порядке придётся, чтобы избежать неприятностей в части нарушения трудового законодательства с последующим дисциплинарным взысканием.

1. Я принял решение уволиться в период испытательного срока. Могу ли я рассчитывать на получение выходного пособия?

Ответ:  В соответствии со ст. 71 ТК РФ расторжение трудового договора в период испытательного срока производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Основываясь на данном нормативном акте, на выплату выходного пособия Вам рассчитывать не придётся.

1. Я планирую перевод из одного отдела в другой в пределах одной организации. Будет ли мне вновь назначен испытательный срок?

Ответ: Нет, в случае перевода из одного отдела в другой в пределах одной организации испытательный срок назначен не будет. Даже в случае перевода от одного работодателя к другому в рамках договорённости между работодателями испытательный срок тоже не назначается.

^

Документы при увольнении работника

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора. Для этого вы можете разработать собственную форму или использовать типовую форму № Т-8. Ее заполняют при увольнении одного работника. Если увольняется несколько человек, заполняют форму № Т-8а. Бланки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Обратите внимание: работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку. Для этого предусмотрена соответствующая строчка в указанных выше формах

Далее необходимо сделать запись в личной карточке и на лицевом счете. Для этих документов предусмотрены формы № Т-2 и Т-54 (или Т-54а). Они также утверждены вышеуказанным постановлением. Этим документом утверждена и форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Она применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.

В день увольнения работнику делают запись в трудовой книжке. В нее вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 Трудового кодекса. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В этих ситуациях делается ссылка на соответствующие пункты статей 81 и 83 Трудового кодекса. Такие правила установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Увольняемому сотруднику также выдают справку о сумме заработка по форме 182н; копии сведений (выписку) по форме СЗВ-М (за период работы начиная с апреля 2016 года — до этого формы просто не было) и СЗВ-СТАЖ (с 1 января 2017 года); копию раздела 3 расчета по страховым взносам (персонифицированные сведения по сотруднику); иные документы (по письменной заявке от работника). Обычно при прощании с работником ему сразу выдают и справку о доходах и удержанном с них «подоходном» налоге по форме 2-НДФЛ.

Процедура увольнения

Для того, чтобы уволить сотрудника, который не смог пройти испытательный срок, нужно выполнить всего несколько последовательных действий.

В первую очередь, нужно подготовить письменное уведомление этого сотрудника о его несоответствии с обязательным указанием полного перечня причин, которые привели к невозможности дальнейшего сотрудничества с указанным специалистом. При этом стоит отметить тот факт, что каждая представленная причина должна иметь документальную обоснованность, и в частности, это может быть акт о невыполнении возложенных трудовых обязанностей, дисциплинарном взыскании, протокол заседания комиссии или какие-либо письменные жалобы клиентов, с которыми сотрудничал данный специалист.

Далее оформленное уведомление вручается сотруднику, и сделать это нужно как минимум за три дня до того, как заканчивается установленный срок испытания или же дата планируемого увольнения, если решение о прекращении работы с указанным лицом принималось на порядок раньше окончания данного времени. Если этот документ не будет передан ему вовремя, то в таком случае работник будет автоматически признан как лицо, прошедшее испытание и заступившее на указанную должность.

После вручения сотрудник должен ознакомиться с предоставленным ему уведомлением и оставить роспись в его получении с обязательным уточнением даты проведения данной операции. Если же сотрудник отказывается оставлять свою роспись в уведомлении, то в таком случае работодателю нужно будет оформить соответствующий акт с обязательным проставлением на нем подписей как минимум двух свидетелей.

По окончанию данной процедуры работодатель оформляет собственный приказ об увольнении, а в трудовой книжке работника делается отдельная запись, которая вносится в соответствии со статьей увольнения. Трудовую книжку работнику предоставляют уже в день увольнения вместе с заработной платой за все дни, которые он отработал в данной организации, а также компенсацией за неиспользованный отпуск, если эта выплата предусмотрена действующим законодательством.

Стоит отметить тот факт, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к увольнению, которое производится по инициативе работодателя, в связи с чем лучше заранее ознакомиться с нормами статьи 81 Трудового кодекса перед тем, как отстранить лицо от занимаемой им должности.

Результативность прохождения периода и кадровое оформление

Удовлетворительный испытательный срок

Результативность испытательного срока оценивает непосредственно работодатель и делает соответствующие выводы.

Если установленный срок истёк, а работник продолжает исполнять свои рабочие обязанности, то считается что он прошел испытание. Такой работник продолжает работать на общих условиях трудового договора и не требует дополнительного оформления. Он автоматически включается в штат сотрудников предприятия.

Неудовлетворительный испытательный срок и последующее увольнение

В случае неудовлетворительного результата, по итогам испытательного периода, руководитель имеет законное право расторгнуть трудовое соглашение. Такое решение должно быть аргументировано, и подтверждаться соответствующими доказательствами.

К таким доказательным документам можно отнести:

1. Письменная характеристика работника, составленная руководителем предприятия. В ней должны быть описаны профессиональные и личностные качества сотрудника, знания нормативно-правовой базы и способность исполнять обязанности соответствующие его должности. С данным документом работник обязан ознакомиться под личную роспись.
2. Отзыв о прохождении срока испытания, составленный непосредственным руководителем испытуемого (начальник отдела, бригадир и т.п.) или другими должностными лицами предприятия. В нём указываются замечания, предложения и выводы относительно работы сотрудника в данный период.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарного проступка.
6. Объяснительные записки работника о невыполнении или некачественном выполнении возложенных на него обязанностей.
7. Другие акты и протоколы, которые документально фиксируют доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

При неудовлетворительном прохождении испытательного периода, процедура увольнения сотрудника происходит в несколько этапов.

1. Вынесение предупреждения работнику о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Такое уведомление обязательно должно быть в письменной форме, с указанием законных оснований для увольнения, и с прикреплёнными документальными доказательствами. При получении соответствующего уведомления, работник обязан поставить на всех экземплярах свою подпись. Соответственно, один экземпляр – остаётся у него, а другой направляется работодателю.Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, в таком случае составляется соответствующий акт. Он доказывает выполнение всех требований работодателем по закону.
2. Издание приказа. На основании принятого решения и письменных доказательств о несоответствии работника предполагаемой должности, издаётся приказ о расторжении заключенного договора (не позднее 3-х дней до даты увольнения).
3. Расчёт заработной платы. В последний рабочий день работодатель должен произвести все законные выплаты работнику.
4. Выдача трудовой книжки в последний день работы. Её выдача должна быть подтверждена подписью в книге учёта.

Если работник, по каким-либо причинам, в день увольнения отсутствовал на работе, ему на почтовое отделение высылается уведомление с указанием забрать трудовую книжку.

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

В соответствии с нормами статьи 70 Трудового кодекса испытательный срок может иметь разную продолжительность:

• до 14 дней;
• до 90 дней;
• до 180 дней;
• до 360 дней.

Минимальный испытательный срок предусматривается в том случае, если оформляется срочный трудовой контракт, длительность которого составляет менее 180 дней.

Шестимесячный срок может быть назначен главному бухгалтеру, а также директору организации или ее обособленных представительств или их заместителям. Максимальный испытательный срок, имеющий длительность до одного года, назначается в том случае, если лицо поступает на гражданскую государственную службу.

Если же сотрудника просто переводят между государственными органами, то в таком случае для него максимальный срок будет составлять полгода.

Увольнение в испытательный период

Во время прохождения испытания трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе работодателя или работника.

При этом как одна, так и другая сторона должны уведомить за 3 дня до этого.

В заявлении о разрыве договора по собственному желанию сотрудник не обязан указывать точные причины своего решения. Также отсутствует необходимость в предварительной двухнедельной отработке.

В этом случае она составляет 3 дня. В остальном процедура увольнения работника и оформления заявления такие же, как и у постоянных сотрудников предприятия. В трёхдневный срок со дня уведомления предприятие должно выплатить увольняющемуся заработанные деньги и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В тех случаях, когда расторжение соглашения происходит по инициативе руководства, работодатель должен иметь доказательства, на основании которых было принято такое решение.

То есть в уведомлении должны быть указаны чёткие причины выводов о несоответствии работника требованиям предприятия.

Документ под подпись отдаётся сотруднику. При необходимости в него включаются приложения, которые обосновывают такое решение.

Это могут быть копии докладных, актов, приказов, пояснительных записок, протоколов результатов тестирования или экзаменов. Читайте дополнительно тут о видах дисциплинарных взысканий.

В случае отказа от получения уведомления составляется акт в присутствии свидетелей. Если работник не согласен с объявленными результатами, он может ходатайствовать в суд или трудовую инспекцию.

В целом трудовой кодекс достаточно точно регламентирует все аспекты, касающиеся документального оформления и прохождения испытательного периода. И для того чтобы избежать конфликтных ситуаций работодателю и работнику стоит лишь знать соответствующие нормативные акты.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д.

Внимание: неудовлетворительный результат испытательного срока должен подтверждаться документально. Правда, законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае. Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника

Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Таким образом, легко доказать, что работник не справляется с порученной работой. В период испытательного срока работнику можно давать письменные задания, а потом также в письменном виде требовать отчет об их исполнении. Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.

На практике многие работодатели уверены, что на испытательный срок им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на то, что испытание не было пройдено. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятно восстановление сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска.

Обратите внимание на причины увольнения. Даже если новичок оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины

Трудовая инспекция может придраться к этой мотивировке.

В первую очередь испытательный срок должен показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно. В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям. Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.

На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.

Во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и его отказ. Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Оплата труда в период испытательного срока

В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки.

Первая ошибка — работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ).

Вторая ошибка руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.

С одной стороны, работодателей легко понять — первое время новый сотрудник будет справляться со своими обязанностями немного хуже, чем сотрудники-старожилы. За что новичку сразу платить полноценную зарплату? С другой стороны, согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. А в Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

Имейте в виду, «пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке. Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы, наложив при этом штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Однако на практике руководители находят возможность обойти такой запрет. Достаточно указать в трудовом договоре меньший оклад, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания организация заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и повысит зарплату.

Есть и другой выход — по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший и т. п.).

Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытательный срок. В большой компании у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому можно посоветовать предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей: стажер инженера, стажер инженера 1-й категории и т. п.

Достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Когда один из инженеров увольняется, вместо него можно брать работника на должность стажера, а в случае успешной работы перевести его на должность инженера. А должность стажера может оставаться вакантной до следующего претендента на должность инженера.

Если работник будет плохо справляться со своими обязанностями, он так и останется стажером. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан. Кроме того, для стажеров следует устанавливать более узкий круг обязанностей, так как сотрудник только входит в курс дела и это поможет объяснить его небольшую зарплату в первое время работы в компании.

Оплата труда во время испытательного срока

В течение всего времени, когда проводится испытание нового работника, он обладает теми же правами и обязанностями, что и другие сотрудники предприятия.

Также на него распространяются нормы трудового права, локальных актов, колл. договора.

То есть по отношению к такому работнику должны соблюдаться все гарантии, включая соц. пакет. Поэтому работодатель обязан в полном объёме оплачивать больничный лист.

Прохождение испытания в начале трудовой деятельности на предприятии не может служить основанием для установления более низкой оплаты труда.

При нарушении этой нормы и в случае конфликта, работник может через суд истребовать сумму недоплаты. Смотрите здесь более подробно о порядке подачи иска в суд.

Кому нельзя устанавливать

Действующий Трудовой кодекс имеет уточнения касательно того, для каких именно категорий сотрудников исключается возможность назначения испытательного срока:

• кандидат принимается на должность по результатам проведенного конкурса;
• принимаемая сотрудница беременна;
• сотрудник принимается на работу менее чем на два месяца;
• сотрудник является несовершеннолетним;
• студенты, которые после получения высшего образования первый раз заступают на должность в соответствии с полученной специальностью;
• инвалиды, которые были направлены для выполнения этих обязанностей в соответствии с рекомендациями проведенной медицинской экспертизы;
• специалисты, которые были приглашены в формате перевода к другому работодателю;
• выбор кандидата осуществлялся для того, чтобы занять выборную должность;
• лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас.

Порядок приёма на работу с испытательным сроком

• Издать соответствующий приказ.
• Внести соответствующую запись в трудовую книгу.
• Подать отчетность в центр занятости.

Устраиваясь на работу с испытательным сроком, сотрудник
должен знать о следующих важных моментах:

• Работодатель может принимать работников с испытательным
  сроком только при наличии их на то согласия, навязывать им это условие он не
  может.
• Заключаемый трудовой договор обязательно должен содержать
  в себе условие об испытании. При его отсутствии следует считать, что сотрудник
  был принят без испытания.

Часто на практике можно встретить такие случаи, когда
новый сотрудник приступает к своим рабочим обязанностям, не заключив при этом
соответствующий трудовой договор. Если такой факт имеет место быть, то следует
знать, что тестировать его не имеют права.

Если трудовой договор заключается после того, как человек
проработал на новом месте уже некоторое время, то включать в него пункт об
испытательном сроке запрещается законом.

Видео об испытательном сроке

Испытание при приёме на работу испытательный срок

В этой статье содержится информация об особенностях и правовых последствиях установления испытания сотруднику при приёме на работу

Действующий Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит такое понятие как «испытание при приёме на работу». В обыденной речи это определение трансформировалось в понятие «испытательный срок». Большинство из нас хотя бы раз в жизни сталкивались с процедурой прохождения испытательного срока. Цель назначение работку испытания при приёме на работу – это проверка его соответствия поручаемой работе/занимаемой должности.

Установление работнику испытательного срока имеет ряд особенностей, о которых стоит упомянуть. Дело в том, что если работнику устанавливается испытание при приёме на работу, об этом необходимо указать в трудовом договоре. В случае невключения в трудовой договор пункта о назначении испытания считается, что работник принят на работу без обязанности его прохождения. Но нередки ситуации, когда работники допускаются до работы фактически, без заключения с ними договора в письменной форме. В этом случае условие об испытании в последствии можно включить в письменный текст трудового договора лишь в случае, если стороны оформили условие об испытании в форме отдельного соглашения, заключённого ещё до того, как работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

Есть категории лиц, которым испытательный срок при приёме на работу не устанавливается. К ним относятся:

-лица, избранные по конкурсу на замещение должности, если этот конкурс проведён в установленном действующим законодательством порядке;

— беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет;

— лица в возрасте до 18 лет;

— лица, окончившие учебные заведения начального, среднего или высшего профессионального образования в имеющих госаккередитацию учреждениях, поступающие на работу по полученной специальности впервые в течение одного года со дня окончания соответствующего учреждения;

— лица, которые избраны на оплачиваемую выборную должность;

— лица, переведённые по соглашению между работодателями от одного работодателя к другому;

— лица, заключившие срочный трудовой договор на срок менее 2-х месяцев;

— иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами или коллективными договорами.

Работодателю следует помнить о том, что во время прохождения испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства.

Закон устанавливает максимальные пределы устанавливаемого при приёме на работу испытания. По общему правилу, испытательный срок не должен превышать 3-х месяцев. Из этого правила есть исключения. Например, если трудовой договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не должно превышать 2-х недель. Закон содержит ещё одно исключение: для руководителей, главных бухгалтеров, заместителей руководителей и главбухов, а также для руководителей обособленных подразделений верхняя граница испытательного срока не должна превышать 6-ти месяцев. Испытательный срок назначается единожды и продлеваться не может. Периоды временной нетрудоспособности в испытательный срок не включаются.

Назначение сотруднику испытательного срока даёт работодателю одно очень важное преимущество: появляется дополнительное основание для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Дело в том, что в случае не прохождения сотрудником испытания при приёме на работу, работодатель вправе расторгнуть с таким работником трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за 3 дня

В этом предупреждении должны быть указаны причины, почему работодатель посчитал, что работник не справился с возлагаемыми на него задачами. Работодателю следует помнить, что работник может оспорить правомерность такого увольнения в судебном порядке.

Условие об испытательном сроке даёт преимущество не только работодателям, но и работникам. Плюс для работника состоит в следующем: если в период работы на испытательном сроке работник поймёт, что такая работа ему не подходит, он может в любой момент расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив последнего о своём намерении в письменной форме не менее чем за 3 дня (по общему правилу работник обязан известить работодателя о своём желании уволиться не менее чем за 2 недели).

03 Декабрь 2012

Author: Борисенко Мария Юрьевна, Генеральный директор ООО ЮК Астарта

Что это и для чего вводится

Испытательный срок представляет собой определенный промежуток времени, на протяжении которого работодатель проверяет соответствие потенциального сотрудника установленным требованиям.

При вступлении того или иного лица в свою должность введение испытательного срока помогает не только компании оценить его профессиональные, коллективные или какие-либо другие навыки, но и самому кандидату присмотреться к своему потенциальному работодателю. Таким образом, обе стороны оценивают друг друга и делают собственные выводы касательно целесообразности дальнейшего продолжения сотрудничества.

Работодатель во это время должен оценить способности потенциального работника, проверить его коммуникабельность, деловые качества, навыки, соответствующие занимаемой должности, возможность грамотного выполнения задач, соблюдение дисциплины и правил, которые приняты в данной организации.

В то же время сотрудник может сделать выводы о том, как выглядит работа в данной компании, что ему нужно будет делать на своей должности, какие ему положены обязанности и зарплата, а также сможет ли он сотрудничать со своим коллективом и непосредственным руководством.