Дисциплинарные взыскания

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

  1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
  2. Восстановление после увольнения.
  3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
  4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

Скачать форму заявления
  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного календарного года с момента вынесения (статья 194 ТК РФ). Это происходит в том случае, если в течение года сотрудник не заработал новое взыскание.

Руководитель по своей инициативе может решить вопрос о снятии взыскания досрочно.

Снятие взыскания может определить трудовая комиссия, постановление судебного органа или решение инспекции по труду.

Взыскание допускается снять по просьбе самого работника.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника

Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением)

Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения
Тут важно обойтись без самоуправства.
Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
  • нарушение субординации, аморальные поступки;
  • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
  • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
  • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
  • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
  • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
  • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности. Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями. Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка. Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника. Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — опоздания, ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки. Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя. Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

  • Болезнь рабочего.
  • Нарушение условий труда самим работодателем.
  • Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания

В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

  • Докладная записка о факте нарушения.
  • Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.
  • Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.
  • Регистрация приказа в специальном журнале.
  • Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

  • Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.
  • При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва —

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург —

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург —

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Как оформить замечание

Работодателю нужно будет подготовить документы, подтверждающие факт невыполнения какой-либо трудовой функции. Если их нет, то оформленное дисциплинарное взыскание объявляется недействительным.

Как только подтверждающие документы готовы, необходимо:

  1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
  2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
  3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.
  4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
  5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
  6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

В приказе должны содержаться ссылки на локальные акты предприятия и на документы, подтверждающие нарушения работника. Сотрудник должен ознакомиться со приказом о взыскании в течение 3 дней. Если он этого не сделает, что оформляется соответствующий акт.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право обжаловать вынесенное в отношении него взыскание как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

  1. Провести служебное расследование, итоговый отчёт которого однозначно сможет доказать вину сотрудника в совершении проступка, установленного ТК;
  2. Потребовать в письменном виде от сотрудника объяснительной относительно его действий в течение установленного срока после момента совершения упомянутого проступка;
  3. При отказе сотрудника от написания объяснительной, работодатель может выписать приказ про привлечение работника к дисциплинарной ответственности с занесением соответствующей информации во внутренние реестры предприятия.

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая материальная ответственность сотрудника не может превысить размер его среднемесячного заработка.

От общих факторов к конкретике

Представим образец приказа (конечно, примерный его вариант). Здесь нужно уточнить следующий момент. Данный документ не является четко регламентированным по форме составления, его можно создавать в довольно свободном стиле (но, безусловно, с соблюдением основных правил современного делопроизводства).

Вот что еще нужно учитывать.

Как это сделать? Путем представления со стороны работника соответствующей объяснительной, направляемой руководителю в письменном виде.

Вот какие основные виды подобных документов существуют:

  • по причине допущенного опоздания;
  • по причине прогула;
  • объяснительная, раскрывающая причины невыполнения функциональных обязанностей и поручений руководства.

http:

Нужно знать еще и вот какую особенность, связанную с рассматриваемым видом дисциплинарного наказания. Факт о вынесении замечания не фиксируется в трудовой книжке провинившегося сотрудника, равно как и не отображается в его личной карточке

Это, безусловно, важно помнить, потому как речь здесь идет о сохранении профессиональной репутации специалиста

Итак, приказ о вынесении замечания составляется в свободной форме. Но печатается он, конечно, на фирменном бланке компании. Общая схема его составления такова:

  1. В самом верху пишется заголовок, номер документа, дата составления и реквизиты предприятия.
  2. По центру прописывается основная информация, касающаяся того, какова причина составления приказа. Отмечается вид нарушения, который был допущен со стороны провинившегося работника. Кроме того, прописывается распоряжение руководителя организации о наложении на конкретное лицо дисциплинарного взыскания (тут же указывается форма таковой меры, в нашем случае замечание). Чаще всего обозначается и то должностное лицо, на которое накладывается ответственность за мониторинг ситуации, касающейся исполнения приказа (то есть определяется человек, следящий за тем, чтобы приказ был принят к надлежащему исполнению).
  3. В части, завершающей документ, ставятся подписи руководителя, проштрафившегося работника и печать.

Конечно, сотрудник, в отношении которого принята данная мера, может оспорить решение руководителя. Законом, регулирующим трудовые отношения, это вполне допускается. Но практика показывает, что такие ситуации случаются довольно редко.

Прикладываются ли к приказу дополнительные документы? Да, безусловно. Это:

  • докладная записка начальника подразделения;
  • акт;
  • объяснительная провинившегося работника;
  • документы, подтверждающие уважительную причину, вследствие которой было допущено нарушение.

Снятие взыскания

 Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника

И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2)

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Разница между замечанием и выговором по Трудовому кодексу

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания — направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

  • действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
  • подрыв репутации организации.

Дисциплинарное взыскание виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector