Увольнение по соглашению сторон тонкости оформления. Увольнение по соглашению сторон компенсация сотруднику

Какой будет расчет

Cтатья 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора с согласия обеих сторон – иногда наиболее оптимальный способ увольнения и для начальства, и для увольняющегося. У руководителя появляется возможность уволить сотрудника за короткий срок, а у трудящегося будут дополнительные начисления.

При таком виде расторжения трудового контракта увольняемым в выплаты при увольнении по соглашению сторон могут включать не только обычные расчетные суммы, но и так называемые отступные – денежную компенсацию. В Трудовом кодексе имеется определение для этих сумм – компенсация при увольнении по соглашению сторон.

Для того чтобы получить ее, об этом нужно указать в заявлении. Начисляют деньги, если обе стороны соглашаются на условия, ранее описанные в соглашении об увольнении или договоре.

Обычно работнику выплачивают следующие суммы:

  1. Заработная плата, кратная дням, которые отработал трудящийся.
  2. Компенсирующая неиспользованные отпускные дни сумма.
  3. Выходное пособие.

Если на предприятии предусмотрены ежемесячные или любые другие промежуточные премии, платят и их. При этом премиальные деньги можно получить через определенный промежуток времени уже после того, как сотрудника уволят, остальные же суммы бухгалтер обязан начислить в последний для сотрудника рабочий день в организации.

Иногда выплаты компенсации при увольнении могут быть задержаны, при этом обязательна расписка от руководителя со сроками погашения задолженности.

Размер компенсации

Пожалуй самый сложный вопрос – как рассчитать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон?

Чаще всего стороны договариваются о размере суммы, например, увольняющийся предлагает одну величину, а работодатель может предложить меньше.

Точная величина выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не определена. На практике наиболее распространенным вариантом выплат является сумма, равная 3 среднемесячным заработкам, но можно получить и более существенные начисления, равные 6 окладам и более. На крупные отступные могут рассчитывать руководители организаций или их заместители.

В случае если рабочего собирались уволить по статье, но начальник согласен заключить договор, размер выходного пособия скорее всего будет минимальным, то есть один оклад или его часть.

Правильный расчет

Расчет для работника, который решил уволиться, производится в зависимости от среднего заработка за день. Поэтому изначально рассчитывается именно он.

Среднедневный заработок можно узнать, разделив общий доход за некоторый период (год или менее) на фактическое число дней, отработанное им за тот же период.

Пример 1. Если работник получил доход за 12 месяцев (при двух больничных) в 340 000 рублей, а появлялся на рабочем месте только 200 дней, то средний доход в день будет равен 1700 рублей. Значит, если последний раз зарплата начислялась 5 марта, а увольняется человек 20 марта, то в расчетном листе будет сумма 1700 х 15 = 25 500, однако из нее необходимо вычесть 13% подоходного налога. Тогда на руки будет выдана сумма, равная 22 185 руб.

Пример 2. У того же сотрудника накопились 42 отпускных дня, которые он не использовал. В этом случае ему необходимо выплатить денежную компенсацию. Дополнительно он получит 1700 х 42 – 13% = 62 118 рублей.

Пример 3. Подписывая соглашение, начальник и сотрудник договорились о компенсации в виде трехкратного среднего заработка. Тогда расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон будет рассчитываться так: доход за 12 последних месяцев делится на 12 и умножается на 3, получится 84 999 рублей. При этом, поскольку сумма не превышает трехкратного среднего заработка, НДФЛ с нее не удерживают.

Пример 4. Компенсация прописана в коллективном договоре и составляет 35 000 рублей. Сумма фиксированная; если предположить, что средняя зарплата в месяц у увольняемого была 7500, тогда подоходный не вычитают только из 22 500, то есть облагается налогом только сумма, превышающая трехкратную зарплату. Получается, что компенсация будет равна 35000 — (35000-22500-13%) = 33 375 рублей.

Знание правил расчета выплат, положенных при увольнении, поможет работнику не только проконтролировать возможные ошибки в вычислениях, но узнать, на что можно рассчитывать при расторжении договора. Это позволит составить план расходов на то время, пока он будет искать новую работу.

Положены ли работнику какие-либо выплаты и компенсации

Трудовое законодательство давно определило ситуации, в случае возникновения которых работник получает при увольнении выходное пособие. Их наглядным примером является ликвидация фирмы или сокращение числа работников. Но в ряде случаев размер данного пособия можно внести в трудовой или коллективный договор.

Взаимное соглашение для расторжения трудовых отношений предусматривает ряд выгодных условий для обеих сторон. Работник, увольняющийся по такой причине, может рассчитывать на получение так называемых «отступных», размер которых зависит от результата переговоров сторон.

Законодательством не установлено никаких лимитов данной выплаты. Сумму позволяет закрепить только подписание соглашения о расторжении.

К стандартным выплатам и компенсациям относят:

  • заработную плату. расчет которой производится с учетом последнего рабочего дня;
  • денежную выплату за количество дней неиспользованного отпуска. Если увольняющийся работник решит полностью использовать свой отпуск, то ни о какой компенсации не может быть и речи. Тогда предусматривается только выплата отпускных .

Более подробно о выплатах вы можете посмотреть на следующем видео:

Какие преимущества для работодателя таит в себе расторжение договора по соглашению сторон

Работнику, планирующему уволиться исходя из собственного желания, предоставляется возможность отозвать свое заявление в любой момент времени. А в случае прерывания трудовых отношений по соглашению сторон такая привилегия не предусматривается. Аннулировать подписанное соглашение возможно только при наличии согласия противоположной стороны. То есть, односторонний порядок расторжения не представляется возможным .

Вывод о том, что расторжение трудовых взаимоотношений на основании соглашения является выгодным для работодателя, можно сделать исходя из следующих моментов:

  • законная возможность проявить инициативу для прекращения трудовых отношений;
  • отсутствие необходимости объяснять истинную причину такого решения и беспокоиться о соблюдении установленных законом сроков. Например, если причиной увольнения является вынужденное сокращение штата, то увольнение работника невозможно без соблюдения сроков, отведенных на его уведомление;
  • самостоятельное установление даты увольнения, в том числе по завершении текущего рабочего дня. Данный момент является особо важным при увольнении сотрудника, имеющего индивидуальную материальную ответственность, так как у работодателя есть полное право указать в соглашении тот срок, который необходим для тщательного инвентаризационного учета материальных ценностей;
  • отсутствие у работодателя обязанности согласовывать увольнение с профсоюзным комитетом;
  • увольнению работника не может помешать ни оформление больничного листа, ни уход в отпуск, ни прохождение работником испытательного срока;
  • соглашение сторон предусматривает установление особых условий, а также срока, порядка и размера компенсационной выплаты (выходного пособия или отступных);
  • к документальному оформлению соглашения не установлено никаких особых требований;
  • некоторые активные сотрудники, не желающие увольняться по сокращению и вносить такую запись в свою трудовую книжку, зачастую соглашаются на получение отступных и приступают к поискам нового работодателя, который, увидев запись в трудовой, придет к выводу о том, что его будущий работник абсолютно неконфликтный человек, готовый найти компромиссное решение даже в тяжелое кризисное время.

Увольнение по соглашению преимущества для работодателя

Вариант увольнения по соглашению работодателя и сотрудника – достаточно распространенное основание для увольнения. Такая возможность более предпочтительна именно для работодателя, поскольку она дает несколько ощутимых преимуществ:

  1. Самое главное – после подписания заявления работник уже не имеет право отозвать его. Если в случае с увольнением по собственному желанию сотрудник может изменить решение даже в последний день отработки, то в такой ситуации подобной возможности нет. Исключение составляет единственный случай – женщина узнала о факте своей беременности уже после того, как она предоставила заявление.
  2. Срок отработки в данном случае выбирается произвольно – таким образом, работник вообще может не отрабатывать ни дня. То есть компания получает возможность расстаться с нежеланным сотрудником практически сразу. С другой стороны, и для сотрудника есть свои плюсы – он может сразу перейти на другую работу, если уже подыскал вариант.
  3. Оспорить подобное расторжение трудовых отношений очень трудно даже в суде. Дело в том, что если увольнение по собственному желанию вполне возможно оспорить, поскольку желание могло возникнуть из-за давления руководства, то соглашение о прекращении договора – это достаточно серьезное основание для увольнения.

Таким образом, подписание такого документа – это достаточно надежный способ увольнения работника с последующей выплатой ему компенсаций. Однако для работодателя существуют и определенные риски, которые лучше учесть заранее.

Что такое увольнение по обоюдному согласию

Условия, которые должны быть прописаны в письменном соглашении:

  • дата разрыва отношений;
  • срок отработки (при необходимости);
  • основания;
  • наличие и размер увольнительных выплат.

Решение об увольнении не ограничено временными рамками, отработкой. Принять его и прекратить сотрудничество лица вправе за один день, двое суток или за две недели. Закон не устанавливает необходимость отработки и назначения компенсации. Все эти вопросы оговариваются в индивидуальном порядке.

Законодательная база:

  • ТК – свод законов в сфере труда.
  • ФЗ № 1032-1 – законопроект, регулирующий сферу занятости населения.
  • ГК РФ – свод законов, из которого можно почерпнуть тонкости судебного регулирования при защите интересов.

ТК предусматривает право отозвать заявление в период двухнедельной отработки, если это личная инициатива. Если согласие обоюдное, вернуться на работу не так просто. Восстановить претендента могут только в случае, если не взяли на его место другого представителя. Можно предложить также другую вакантную должность.

Когда используется

Соглашение нельзя считать гражданским договором, так как заключение его производится в рамках трудовых взаимоотношений. Работодатель может направить письменное предложение сотруднику о возможном увольнении, в случае нахождения последнего на больничном или плановом отдыхе.

Предлагается такой вариант в случае, когда на предприятии есть финансовые трудности, ожидается его реорганизация, ликвидация. Для сотрудника предпочтительней конечно дождаться ликвидации, так как при сокращении выплачивается материальное пособие. Но оговариваемый уход влечет выгоду для сотрудника, которому грозит увольнение за несоответствие, прогулы, пьянство.

Схема часто используется в ситуации, когда в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, лицу необходимо уйти без двухнедельной отработки. В этом случае сотрудник просит, а руководитель отпускает его в оговоренный срок. Есть и иные случаи, в которых соглашение себя оправдывает.

Есть ли компенсация

Компенсационная выплата при увольнении, на основании обоюдного соглашения, не гарантируется законом. Это договоренность сторон, а не обязанность работодателя. Если того требует внутренний распорядок, лица договорились, позволяет финансовое положение предприятия, то назначение компенсации может иметь место. Следовательно, выплата – не обязанность, а право работодателя.

Как заключается соглашение

 В трудовом законодательстве не оговаривается, как именно и в каком виде должно быть заключено соглашение. Зачастую это происходит следующим образом: работник в кабинете начальника договаривается с ним о том, на каких именно условиях будет расторгнут трудовой договор. Все обсуждается устно и впоследствии так же и остается.

Поскольку не существует официальной формы для соглашения и не слишком понятно, как именно его оформлять, это часто служит аргументом для того, чтобы договоренности так и оставались в устном виде. Но с точки зрения оправданных рисков, это совершенно неправильно. Ведь любую устную договоренность можно в любой момент нарушить – и обиженная сторона ничего не сможет с этим поделать. Другое дело, если соглашение было написано на бумаге и подписано и работником, и его начальником: в таком случае при нарушении можно будет обратиться в трудовую комиссию, а в самом крайнем случае даже в суд.

Формулы и правила расчета выходного пособия

Все расчеты выходного пособия проводятся в бухгалтерии организации по следующей формуле: размер пособия равен средней зарплате в день, которую необходимо умножить на количество рабочих дней (для расчета применяется количество дней в месяце, который человек отработал перед увольнением).

Среднесуточная заработная плата высчитывается путем деления общей суммы дохода за год на количество рабочих дней в году, которые фактически отработал сотрудник.

При формировании окончательного размера выходного пособия важно учитывать следующие моменты:

  • календарные праздники, выходные дни при расчете не применяются;
  • из годового дохода вычитаются при расчете компенсаций все социальные выплаты, больничные, отпускные и командировочные расходы;
  • в случае увольнения сотрудника в крайний день месяца этот месяц учитывается в расчетном периоде, если же сотрудник увольняется в любой другой день месяца, то учитывается месяц, предшествующий месяцу увольнения;
  • сумма выплаты пособия не изменяется от формы оплаты труда.

Можно ли уволить беременную женщину?

Пример

Организация расформировывается, 10 июня уволен сотрудник этой организации с зарплатой 40000 рублей в месяц. Фактически июнь сотрудник не доработал до конца, соответственно, этот месяц в расчете выходного пособия учитываться не будет.

Высчитывается оплата труда за фактически отработанные дни: 40000 руб. нужно разделить на 23 рабочих дня в месяце и умножить на 10 фактически отработанных. Получается сумма 17391 рубль 30 копеек.

Учитывается, что работник использовал все дни отпуска в январе и получил причитающиеся ему выплаты.

Далее проводится процедура вычисления размера выходного пособия сотруднику:

  • за период последнего рабочего года работник фактически отработал 235 дней;
  • фактический годовой заработок равен произведению числа месяцев в году и суммы зарплаты за месяц. Составляет 480000 рублей, но отработал сотрудник 235 дней в году, значит, средняя дневная зарплата его составит 2042 рубля 55 копеек;
  • в мае 24 рабочих дня, соответственно, сумма пособия за месяц составит произведение средней в день зарплаты и количества рабочих дней в мае. Сумма равна 49021 рубль 27 копеек.

Внимание! Если после проведения всех расчетов сумма выходного пособия превышает в 3 раза размер средней зарплаты в месяц (для Крайнего Севера – в 6 раз), то уволенный должен будет выплатить 13% НДФЛ. Налоговая служба считает, что НДФЛ взыскивать необходимо с общей суммы выплаты, превышающей нормы, а Министерство Финансов России утверждает, что оплата НДФЛ допустима лишь с суммы, превышающей установленный предел

Однако наиболее значимым моментом является факт внесения такой суммы выплаты в трудовой договор

Налоговая служба считает, что НДФЛ взыскивать необходимо с общей суммы выплаты, превышающей нормы, а Министерство Финансов России утверждает, что оплата НДФЛ допустима лишь с суммы, превышающей установленный предел. Однако наиболее значимым моментом является факт внесения такой суммы выплаты в трудовой договор.

Ответственность работодателя за задержку расчета

Не существует отдельных нормативных актов, которые регулируют нарушения по выплатам выходных пособий по обоюдному решению сторон.

Внимание! Проблема с задержкой выплаты разрешается на общих основаниях, при которых может наступить определенная юридическая ответственность:

  • материальная ответственность руководителя проявляется в праве работника требовать через суд возмещения пени на сумму задолженности, умноженной на 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ);
  • административная ответственность проявляется в форме штрафа: для должностного лица и ИП в размере 1000-5000 рублей, для юридического лица в размере 30000-50000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). При повторном нарушении ИП и должностные лица заплатят 10000-20000 рублей, могут быть лишены права занимать руководящие должности на срок 1-3 года. Юрлица заплатят 50000-70000 рублей;
  • частичная задержка ЗП более 3-х мес. подряд предусматривает для руководителя организации или ИП одно из следующих видов наказаний: штраф до 120000 руб. или в размере годовой зарплаты (может применяться доп. санкция — лишение права занимать определенную должность или заниматься предпринимательской деятельностью на протяжении 1 года); принудительные работы или лишение свободы на срок до 1 г (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ). Если ЗП более 2 месяцев не выплачивается целиком, ответственность наступает по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ: штраф 100000-500000 рублей либо в размере зарплаты за 3 г. (срок должностных ограничений повышается до 3-х лет); принудительные работы или лишение свободы на срок до 3-х лет.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец искового заявления о взыскании выходного пособия:

Уволенное лицо имеет право обратиться за защитой от недобросовестного руководителя в течение определенного времени:

  • в случае составления судебного иска обратиться нужно не позднее месяца со дня увольнения;
  • если подается жалоба в инспекцию по охране труда, то уложиться нужно в трехмесячный срок.

Подводя итог, нужно запомнить, что при любых взаимоотношениях работника и руководителя на момент заключения трудового договора нужно детально зафиксировать на бумаге порядок расторжения трудового договора, порядок и сумму выплат при подписании согласия на досрочное увольнение по обоюдному согласию сторон.

Посмотрите видео. Как включить в затраты выходное пособие при увольнении сотрудника:

История возникновения

Возможность увольнения с формулировкой по согласованию сторон имеет не такую уж большую историю. В трудовом кодексе она появилась в 2002 году, с принятием статьи под номером 78. Это вывело возможности работников и работодателей на европейский уровень организации договорных отношений при осуществлении трудовой деятельности. И даёт широкий спектр возможностей для урегулирования возникающих вопросов, как владельцам бизнеса, так и их сотрудникам при необходимости увольнения в любой момент действия трудового договора или контракта.

Важность этой статьи состоит в том, что при увольнении обязательно нужно достичь взаимного согласия всех сторон, состоящих в договорных отношениях. Это позволяет работнику уволиться при поступлении более выгодных предложений при условии получения согласия работодателя, который в свою очередь имеет возможность уволить сотрудника по каким-либо качествам не подходящим для работы на занимаемой должности без применения статей трудового кодекса, ухудшающих его характеристику

В любом случае важным моментом является обоюдное согласие сторон, без которого увольнение работника по соглашению сторон осуществить просто невозможно.

Законодательство не устанавливает жесткие правила, каким образом должно осуществляться согласование между работником и работодателем. Поэтому весь процесс проходит индивидуально в зависимости от целей, которые они преследуют и возможностей, которые доступны участникам. Главное чтобы переговоры проводились в правовом поле с соблюдением всех прав заинтересованных сторон. По итогам переговоров составляется письменное соглашение о расторжении договора или контракта. Стоит упомянуть, что закон не устанавливает обязательной формы составления, каких-либо документов, подтверждающих факт удовлетворения всех требований каждой из сторон. Поэтому чаще всего пользуются стандартным соглашением. В него можно вписать сумму компенсаций и других материальных ценностей, которые выплачиваются работнику за его согласие.

Виды выплат по договоренности

Если есть увольнение, условия которого оговорены с позиции двух сторон, компенсационной выплаты для уходящего сотрудника не предусмотрено. Лицо может рассчитывать только на стандартные начисления по отработанному сроку, неиспользованному отпуску. Такая схема действует, если другого обстоятельства не предусмотрено в подписанном соглашении.

Стандартные виды начислений:

  1. Заработная плата за отработанный период, включая последний рабочий день.
  2. Отпускная компенсация, за все дни для отдыха. Сотрудник может использовать перед уходом накопленный отпуск, а может получить за него денежное возмещение.
  3. Больничные выплаты. Работодателем должен быть оплачен весь срок нетрудоспособности, предшествующий уходу. Дополнительные компенсационные, поощрительные назначения.

По желанию работодателя, при наличии договоренности или иного основания сотруднику могут выплатить различные премиальные назначения, материальную помощь. Если соответствующие начисления предусмотрены внутренними документами предприятия, то никакого дополнительного документального подтверждения не потребуется. В ситуации, когда выплата стала условие договоренности сотрудника и директора, то основание и сумму обязательно нужно предусмотреть в письменном соглашении.

Дополнительные назначения

На основании локальных актов сотруднику могут быть назначены различные компенсационные, премиальные доплаты и материальная помощь:

  • премия в рамках Положения о премировании;
  • бонусы, если условиями оплаты труда предусмотрены соответствующие начисления;
  • компенсация, предусмотренная увольнительным соглашением;
  • материальная помощь по внутренним нормативным актам;
  • компенсация за опасные, вредные условия труда.
Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector