Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Действующее законодательство прямо устанавливает возможность одностороннего изменения условий договора. Бланк трудового договора можно скачать здесь.

Однако есть некоторые ограничения, которые необходимо соблюдать:

Допускается некоторая замена существенных условий Например, места работы лишь при наступлении определённых факторов (например, изменение организационной структуры фирмы)
Уведомление сотрудника об изменении условий Должно быть произведено только в письменной форме с соблюдением установленного процесса
Должность сотрудника Основной порядок начисления заработной платы и некоторые другие моменты не могут быть изменены работодателем самостоятельно
Изменение условий договора Может быть произведено в письменной форме по взаимному соглашению сторон

В целом, одностороннее изменение возможно лишь в случаях, когда фактически меняется организационная или техническая составляющая рабочего процесса.

Как необходимо действовать

Для устранения негативных последствий работодателю необходимо действовать в следующем порядке:

  1. Необходимо подготовить уведомление о необходимости изменения условий договора в одностороннем порядке. В нём указываются причины, по которым такое изменение требуется.
  2. Направить уведомление сотруднику под роспись.
  3. Получить от сотрудника согласие или отказ.

Если сотрудник отказывается от изменений трудового договора, то ему должна быть предложена должность, если свободные вакансии у работодателя имеются.
Видео: сокращение рабочего дня по инициативе работодателя

Уведомление о соответствующем изменение условий договора по желанию организации должно быть подано в срок не менее двух месяцев до фактического внесения оговоренных поправок в рабочий процесс. За три месяца уведомляется профсоюз.

Процедура составления уведомления (образец)

Особой формы уведомления нет, однако, оно должно содержать следующие моменты:

  1. Полные реквизиты сторон, как работодателя, так и работника.
  2. Наименование документа.
  3. Исходящий номер уведомления.
  4. Указание на необходимость изменений условий договора.
  5. Дата, с которой будет произведено фактическое изменение.
  6. Указание на условия, которые должны быть изменены и причины.
  7. Уведомление о том, что при несогласии работник может подать своё возражение, в этом случае ему будет предложены другие вакансии или расторжение трудового договора.

Далее ставятся подписи сторон и оставляется место для подписи работника.

Если у работника есть возражения

Работник может быть не согласен с предлагаемыми ему условиями. В таком случае у него есть два варианта действий:

Работодатель предложит ему вакантные должности И он вправе согласиться на одну из них
Если он не согласен Производится расторжение трудового договора

Работодатель вправе расторгнуть договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 или заключить с сотрудником соглашение о расторжении.

Работник вправе также обратиться с заявлением в суд, если он не согласен с предлагаемыми ему условиями и считает, что фактическое изменение условий договора не является необходимым.

На это работодатель вправе предоставить доказательства своей позиции, которыми будут такие документы, как:

  1. Техническая документация оборудования.
  2. Заключение эксперта, которое подтвердит необходимость замены устаревшего оборудования.
  3. Техническая документация к оборудованию, которое планируется установить.
  4. Рапорта или иные документы от руководства и сотрудников, подтверждающие необходимость изменения условий труда.

Могут быть использованы и иные доказательства, если они смогут подтвердить позицию работодателя.

По инициативе работодателя

Изменение условий в одностороннем порядке возможно только по инициативе работодателя, работник не сможет сделать аналогичных действий.

Однако и работодателю такое действие позволено только относительно ограниченного списка ситуаций.

При этом он должен соблюсти установленную процедуру и сроки, а также предоставить работнику вакансии в случае его несогласия с новыми условиями (если такие вакансии фактически имеются).

И только после этого становится фактически возможным расторжение трудового договора.

Работодатель имеет фактическую возможность изменить условия соглашения с работником в одностороннем порядке.

Законодатель ввёл такую возможность, так как структурные и технические изменение рабочего процесса тесно связаны с модернизацией и развитием, а мешать данному процессу будет неверным с точки зрения перспективы.

Но при этом работодатель должен соблюдать установленные законом правила внесения изменений, которые включают процедуру и сроки уведомления работника.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

Кстати сказать

Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Она предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, гарантирующей порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего времени и пр.

В каждом конкретном случае при возникновении спора работодатель должен представить суду доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

Обратите внимание! Бремя доказательства юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Итак, исходя из изложенного при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды должны устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства.

Обстоятельство 1. Сохранена ли должность работника?

Обстоятельство 2. Имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником?

Обстоятельство 3. Соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ?

Однако, как показывает практика, суды при разрешении подобных дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства. Посмотрим, как одно непростое дело рассматривалось судами.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

  • Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
  • Рабочего времени и трудового графика.
  • Режима труда.
  • Места исполнения трудовых обязанностей.
  • Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

Судебная практика: уменьшение оклада

Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Судебная практика: подмена понятий

Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

Какие условия договора относятся к существенным

Сведения, которые вносятся в трудовой договор, отражены в статье 57 Трудового Кодекса РФ. К существенным условиям относятся:

Некоторые факты
В судебной практике при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство организации должно документально показать нужность введения новых условий согласно объективным причинам на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21)

  • Адрес работодателя. Обозначается местонахождение компании, а также адрес подразделения, где сотрудник будет работать.
  • Функции работника. Необходимо конкретно указать должность сотрудника, его специальность и перечень основных обязанностей.
  • Дата начала трудовых отношений. Если договор является временным, то указывается конкретная дата окончания, а также обстоятельства, на основании которых был заключен временный договор.
  • Оплата труда (тарифная сетка, оклад, возможные надбавки и премии и т.д.).
  • Режим работы, в том числе и перерыв.
  • В случае, если условия труда считаются вредными, нужно указать компенсации.
  • Особенности работы (подвижной, разъездной характер и т.д.).
  • Условия труда непосредственно на основном рабочем месте.
  • Положения об обязательном социальном страховании.
  • Другие нормы, предусмотренные законами РФ для отдельных видов деятельности.

Временный перевод работника по инициативе работодателя

Статья
33. Временный перевод работника на другую
работу, не обусловленную трудовым
договором

Частью
второй данной статьи устанавливается
исключение, в соответствии с которым
перевод работника на другую работу без
его согласия возможен для предотвращения
или ликвидации последствий стихийного
бедствия, эпидемий, эпизоотии,
производственных аварий. Кроме этого,
не нужно согласия работника на перевод,
если он осуществляется в связи с
возникновением обстоятельств, которые
ставят или могут поставить под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия
людей. Все выше перечисленное можно
охарактеризовать как чрезвычайные
условия. Для проведения работ по
предотвращению или ликвидации последствий
всех иных аварий работник может быть
переведен только по его согласию.

Законодатель
ограничивает срок
временного перевода работника одним
месяцем,
и такому работнику выплачивается
заработная плата за выполняемую им
работу, но в любом случае она не может
быть ниже среднего заработка по
предыдущему месту работы
.
Ограничив продолжительность перевода
одним месяцем, закон не ограничил
количество таких переводов и их общей
продолжительности на протяжении
календарного года.

3. Перевод
возможен
на любую работу

на предприятии, в учреждении, организации,
с которыми работник находится в трудовых
отношениях. Такая работа не обязательно
должна быть непосредственно связана с
предотвращением или ликвидацией
последствий чрезвычайных обстоятельств.

4. В
соответствии с частью третьей
комментируемой статьи временный перевод
на другую работу беременных женщин,
женщин, имеющих ребенка-инвалида или
ребенка в возрасте до шести лет, а также
лиц в возрасте до восемнадцати лет без
их согласия запрещается. Также запрещается
временный перевод работников, которым
данная работа противопоказана по
состоянию здоровья.

5. В
случае
отказа работника

без уважительных при чин от временного
перевода собственник или уполномоченный
им орган может наложить на работника
дисциплинарное
взыскание

(стст. 139, 147 КЗоТ).

Ст.34

1.
Комментируемая статья определяет
простой как приостановление работы,
вызванное отсутствием организационных
или технических условий, необходимых
для выполнения работы, непреодолимой
силой или другими обстоятельствами.

2. В
случае простоя собственник или
уполномоченный им орган может перевести
работника на другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации.
В данном случае нужно получить согласие
работника, а также предоставить ему
работу с учетом специальности и
квалификации. Здесь продолжительность
перевода ограничивается окончанием
простоя.

3. В
случае перевода на другое предприятие,
учреждение, организацию собственник
или уполномоченный им орган также должен
получить согласие работника и предоставить
ему работу с учетом специальности и
квалификации. Кроме этого, такой перевод
не может превышать одного месяца и не
должен производиться в другую местность.

Трудовое право

Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д. Приказ об изменении У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Важно

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера

Порядок изменений существенных условий трудового договора согласно тк рф

Если сотрудник отказывается выполнять трудовые функции, то он может быть уволен по соответствующему основанию либо подвергнут дисциплинарному взысканию. Если трудовой договор подвергся изменениям без соблюдения трудового законодательства либо работодатель только сделал вид, что таковые приняты, у работника возникает право обратиться в соответствующие государственные органы.

Он может потребовать отмены незаконных распоряжений работодателя, а также требовать возмещения определенной компенсации. Например, выплаты недополученного заработка, если заработная плата была необоснованно понижена либо сотрудник против своей воли был переведен на должность с меньшим окладом. Восстановить справедливость работник может посредством обращения в государственную трудовую инспекцию в своем регионе либо в суд по месту нахождения работодателя.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев.

Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

  • Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
  • Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение.
Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector