Разбираем статью 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий

12 Характеристика оснований для увольнения работника

  1. Соглашение
    сторон. Согласно этому основанию можно
    аннулировать любой тип трудовой
    договоренности. Для этого необходимо
    не только согласие служащего, но и
    получение разрешения руководителя
    организации.

  2. Срок
    договора о трудовой деятельности истек.
    Аннулируется договор, который был
    заключен на небольшой временной отрезок
    до того момента, пока на должность не
    выходит отсутствующий рабочий. Такая
    же ситуация с договором о сезонных
    работах. Работника необходимо
    проинформировать в письменном виде не
    позднее, чем за 3 дня до окончания срока
    действия контракта (за исключением
    прекращения срока действия срочного
    договора).

  3. Аннулирование
    контракта по инициативе самого
    трудящегося.

  4. Перевод
    сотрудника на другую должность в иную
    компанию по его желанию или после
    получения его согласия на это.

  5. Несогласие
    трудиться в организации, если была
    изменена ее подчиненность или проведена
    реорганизация. Увольнение должно
    произойти не позднее чем через 3 месяца
    после того, как возникло право
    собственности. Если же работника все
    устраивает – он может продолжать
    выполнение своих трудовых обязанностей.

  6. Аннулирование
    контракта по желанию руководителя
    компании.

  7. Если
    работник отказывается от выполнения
    своих прямых трудовых обязанностей по
    причине того, что условия заключенного
    ранее трудового договора были каким-то
    образом изменены.

  8. Сотрудник
    отказался от перевода на другую
    должность, если такой перевод необходим
    ему по состоянию здоровья, а у нынешнего
    работодателя необходимые ему условия
    отсутствуют.

  9. Отказ
    трудящегося выполнять свои функции,
    если работодатель был перемещен в
    другую местность.

  10.  Если
    были нарушены правила заключения
    договора о труде, вследствие чего
    дальнейшее выполнение должностных
    обязанностей невозможно.

  11.  Нарушение
    работником трудовой дисциплиныи
    невыполнение своих обязанностей. Сюда
    можно отнести: прогул без уважительной
    на то причины; появление на рабочем
    месте в нетрезвом состоянии, на что
    имеются доказательства; раскрытие
    служебной тайны, а также нарушение
    служащим техники безопасности (что в
    свою очередь привело к тяжким
    последствиям).

  12.  Если
    служащий не соответствует занимаемой
    им должности по причине недостаточного
    уровня квалификации. Это необходимо
    подтвердить результатами аттестации
    работника.

  13.  Работник
    попадет под сокращение (если он не
    относится к категории людей, сокращать
    которых запрещено законом). Это может
    быть чревато применением различных
    штрафных санкций к работодателю, который
    это допустил. Уведомление о сокращении
    все работники должны получить в
    письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок– это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:- замечание;- выговор;- увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации

Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение, которое может быть применено в двух случаях:1) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст

81 ТК РФ);2) при однократном грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:- прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;- установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) -принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание» мы поговорим отдельно.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника Законники

Удовлетворив исковые требования истца и признав приказ об увольнении незаконным, суд указал, что ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (это выразилось в том, что истец не был ознакомлен под расписку с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок).

Между тем судебная коллегия Кемеровского областного суда признала указанные выводы суда первой инстанции необоснованными и незаконными по следующим основаниям.Ознакомление истца с оспариваемым им приказом о наложении дисциплинарного взыскания после истечения срока, установленного ст.

193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено.

Важно

В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения

Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности

Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы. Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации. Обычно взыскание применяют, если действия либо бездействие персонала привели к негативным прямым или опосредованно связанным с ситуацией последствиям. Взыскание и увольнение Пожалуй, увольнение – это наиболее сложный вариант из всех допускаемых из-за дисциплинарного нарушения.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Уволюсь сам! Возможна такая ситуация, когда работник подает заявление на увольнение по собственному желанию.

Это не мешает руководителю компании применить к работнику дисциплинарное взыскание, даже если заявление было направлено в кадровую службу до совершения проступка.

Как известно, незнание законов не освобождает от обязанности соблюдать их, поэтому стоит перечислить основные пункты, которые должен соблюдать каждый рабочий в любой современной фирме.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует. Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение.

Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации.

Некоторые вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (тишин а.п.)

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.Меры, которые работодатель вправе применять к нарушителям дисциплины, перечислены в ст.192 ТК РФ.

Речь идет всего о трех видах взысканий, расположенные в порядке возрастания строгости: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Скачать чистый бланкСкачать в .doc Скачать заполненный образецСкачать в .

doc За один проступок работодатель может наказать работника только применив какой-либо один из перечисленных видов взыскания. Выбирая вид дисциплинарного воздействия, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка. При этом, если замечание можно сделать любому сотруднику, незначительно отошедшему от установленных на предприятии правил, то для увольнения за виновные действия нужны очень веские основания.

За что может быть наложено взыскание

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:

— ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);

— ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;

— ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;

— ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;

— ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях
.

К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности
.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ
и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом
. В частности, в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя
.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

Получение объяснений работника

Правильный порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает необходимость затребовать у сотрудника объяснения.

Свою версию событий работник излагает в объяснительной записке, адресованной руководителю организации.

В такой записке человек может либо признать свой проступок и объяснить причины, побудившие его действовать подобным образом. Либо настаивать на правомерности своих действий и приводить свои аргументы.

Например, отсутствие сотрудника на работе зафиксировано актом. Сам работник утверждает, что характер его работы не предполагает постоянного нахождения на рабочем месте, и в течение времени, указанном в акте, он исполнял свои прямые обязанности. В частности, юрисконсульт выехал для подачи необходимых документов в государственное учреждение.

В большинстве случаев люди без лишних проволочек соглашаются написать объяснительную. В ситуации, когда сотрудник старается уклониться от дачи объяснений, следует официально затребовать у него такую информацию в письменном виде.

Требование можно облечь в форму распоряжения на имя работника от руководителя организации, с которым этот работник будет ознакомлен в письменном виде.

Когда же и после такого распоряжения нет возможности получить объяснительную записку, составляется акт об отказе работника давать объяснения. Подписывается он комиссией, в состав которой входит непосредственный начальник сотрудника, и два свидетеля отказа от объяснений.

После этого можно приступать к подготовке приказа.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

  • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
  • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
  • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
  • наличие умысла;
  • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
  • соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Наложение взыскания

Налагать взыскание на работника имеет право работодатель.

Работодателем выступает юридическое лицо, от имени которого, в соответствии с учредительными документами, действует директор. Ему и дано право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Перед исполнением соответствующего приказа проходит мини-процесс. Исследуются документы, где зафиксировано нарушение, объяснение работника, характеристика его трудовой деятельности от непосредственного начальника, личное дело и прочее.

Следует соразмерять тяжесть последствий проступка и серьёзность взысканий. Например, если работник опоздал дважды за год, и это не причинило вреда работе, то увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания за второе опоздание может быть признано чрезмерным в судебном порядке. Суды очень часто занимают позицию работника при спорах, касающихся соответствия наложенного взыскания тяжести проступка.

Очень помогают руководителям принятые в организации локальные нормативные акты о трудовой дисциплине. Такие документы являются результатом многолетней борьбы с недобросовестными работниками.

Чтобы не приходилось постоянно решать, как адекватно наказать подчинённого, разрабатываются правила внутреннего распорядка, перечень разных видов нарушений и соответствующих им взысканий.

Следует проверить, нет ли нарушений закона в приказе. Приказ должен быть издан не позднее месяца с момента, когда о проступке работника стало известно. И не позднее полугода с момента его совершения. Если один из сроков прошёл, к дисциплинарной ответственности сотрудника привлечь нельзя.

Завершается процедура изданием приказа. В этом документе указывается:

  • вид взыскания (выговор, замечание, увольнение);
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • проступок (например, за отсутствие на рабочем месте, с указанием даты и времени);
  • документальное основание – акт, докладная записка, объяснительная и иные бумаги;
  • последствия, если они есть (лишение премии).

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

При необходимости, в приказе могут содержаться поручения иным лицам, работающим в организации. Например, поручение начальнику проштрафившегося сотрудника впредь внимательнее следить за работой в своём подразделении.

Срок ознакомления работника с приказом – три дня, не считая времени отсутствия на работе по больничному листу или в связи с отпуском. Если работник не желает расписываться, то следует составить акт о таком отказе. Такой же, как в случае с отказом от дачи объяснений.

Приказы хранятся в соответствии с положением о делопроизводстве в организации.

Само дисциплинарное взыскание и порядок их применения требует соблюдения всех перечисленных этапов.

Нанимателю всегда стоит иметь в виду вероятность того, что приведение в исполнение дисциплинарного взыскания будет обжаловано в соответствии с законодательством. Поэтому взыскание должно быть вынесено в соответствующий срок на основании только документально подтверждённых фактов.

Тематика вопросов

Ответы на распространенные вопросы по работе с Конструктором исковых заявлений и жалоб

Административные споры. Консультации юриста

Обращаемся в арбитражный суд. Консультации юриста

Обращаемся в мировой суд. Консультации юриста

Обращаемся в суд общей юрисдикции (районный, городской, областной). Консультации юриста

Калькуляторы госпошлины, пени, процентов, компенсаций

Авторское право. Консультации юриста

Административная ответственность. Консультации юриста

Алименты.Консультации юриста

Аренда. Консультации юриста

Банкротство. Консультации Юриста

Взыскание убытков, неосновательного обогащения. Возмещение вреда. Консультации юриста

Военная служба. Консультации юриста

Госпошлина. Консультации юриста

Государственные (муниципальные) закупки. Консультации юриста

Договор долевого участия. Консультации юриста

Договор:заключение, расторжение, изменение,оспаривание. Консультации юриста

Досудебное урегулирование спора. Консультации юриста

Жилищные вопросы. Консультации юриста

Займы и кредиты. Консультации юриста

Защита прав потребителей. Консультации юриста

Защита чести, достоинства, деловой репутации. Консультации юриста

Здоровье. Оплата больничных листов. Консультации юриста

Земельное законодательство. Консультации юриста

Иностранные граждане. Вступление и отказ от гражданства. Консультации юриста

Исполнительное производство. Консультации юриста

Корпоративные споры

Налоговые проверки. Налоги и взносы. Консультации юриста

Наследство. Нотариат. Консультации Юриста

Недвижимость. Общие вопросы

Образование

Пенсионное законодательство. Консультации юриста

Представительство. Консультации юриста

Право собственности: признание, защита, восстановление и прекращение. Консультации юриста

Приказное производство. Консультации юриста

Получение компенсаций, возмещение расходов

Проверки организаций и ИП. Консультации юриста

Регистрация недвижимости. Консультации юриста

Регистрация,расторжение брака, раздел имущества. Консультации юриста

Семейные споры. Споры о детях. Консультации юриста

Страхование. Консультации юриста

Строительство. Консультации юриста

Судебные расходы.Консультации юриста

Торги (аукционы, конкурсы)

Третейское разбирательство.Консультации юриста

Трудовое законодательство. Консультации юриста

Установление юридических фактов. Консультации юриста

Финансовая аренда (лизинг). Консультации юриста

Уголовный процесс. Консультации юриста

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector