Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Нюансы

Практически вся документация при оформлении на работу составляется по заранее подготовленным шаблонам. По этой причине соискатели не имеют возможности внесения своих предложений. Негласное отсутствие прав у граждан обусловлено высокими показателями безработицы, что не позволяет потенциальным работникам предлагать свои условия сотрудничества.

К исключению из общих правил можно отнести соискателей на специальности, отнесенные к категории востребованных, сложных и дефицитных. Для таких профессий, как менеджеры по продажам фрезеровщики, шлифовщики, сварщики и операторы сложных станков, характерно множество предложений работы и отсутствие квалифицированных кандидатов. По этой причине, хороший специалист может требовать корректировки условий сотрудничества без риска отказа в работе.

Оформление по ТК

Выпускники вузов после госэкзаменов (некоторые и намного раньше) начинают просматривать вакансии, школьники ищут подработку на время летних каникул, кто-то хочет сменить работу на ту, которая будет ближе к дому, а у кого-то на прежней не складываются отношения с начальством. Мало ли поводов для поиска заработка, вот только найти хочется именно то, что полностью удовлетворит наши запросы. Сегодня практически в каждом объявлении о поиске сотрудников можно встретить фразу «оформление по ТК». Что это значит? А значит это очень много (если не все). Ведь официальное трудоустройство или оформление по ТК РФ – это гарантия соблюдения прав трудоустраивающегося. Работать можно на основании различных договоров. Но вот и права, и обязанности в случае оформления по ТК в корне отличаются.

Во многих случаях один и тот же вид работ может быть выполнен и по договору подряда ГПХ (договору гражданско-правового характера) и по трудовому. Однако работа по трудовому договору имеет свои особенности: лишь в этом случае работодатель определяет рабочие часы, график, место выполнения работ (как правило, на его территории). Также он обязан делать отчисления в Пенсионный фонд, в фонды социального и медицинского страхования. При других формах трудоустройства сам наемный работник определяет для себя время выполнения поручения. Как правило, такие договоры предпочтительны в том случае, если работа заключается в выполнении конкретных заказов. По ГПХ, например, работают переводчики, журналисты, фотографы. В этом случае оформление по ТК нецелесообразно с точки зрения работодателя: работник выполнил заказ – получил деньги, но работодателю не приходится оплачивать ему больничные, отпуска, увольнительные по уходу за ребенком. Не приходится также и предоставлять социальные гарантии. Конечно, можно работать переводчиком или редактором, корректором и в штате, в офисе, в указанные начальством часы, но это зависит от конкретного предприятия и его потребностей.

В остальных же ситуациях для подавляющего большинства профессий и должностей намного предпочтительнее именно оформление по ТК. Что это дает? Во-первых, «белую» зарплату, следовательно, ее можно будет указывать всегда, когда потребуется подтверждение размера доходов (например, при получении визы). Во-вторых, есть определенные социальные гарантии. К примеру, право на оплачиваемый отпуск, на региональные коэффициенты (надбавки), возможность получать в будущем пенсию или уйти в декретный отпуск с сохранением рабочего места. В-третьих, работодатель обязан соблюдать Трудовой кодекс, значит, оплачивать и сверхурочные часы, работу в ночное время, любые переработки. По закону стандартная рабочая неделя не превышает 40 часов.

Следует быть внимательным к такому моменту: большинство работодателей не решаются принимать нового сотрудника сразу на длительное время.

Именно для этого существует так называемый «испытательный срок», который не может, однако, превышать 3 месяцев (для некоторых должностей – 6).

Если оформление по ТК предлагается только после «испытания», следует насторожиться. Ведь возможность показать себя и определенные ограничения, связанные с первыми месяцами, предусмотрены и в ТК, а значит, договор может быть составлен таким образом, чтобы оформление сразу было легальным и работник мог получить запись в трудовую книжку и гарантии своевременной выплаты заработной платы. В противном случае (без подписания договора) у работника будет намного меньше шансов отстоять свои права, если что-то пойдет не так.

Приказ о приеме на работу и трудовая книжка

Приказ о приеме на работу – это оформление в документальном виде решения руководителя предприятия или его заместителя, разрешающего прием на работу. Оформление данного документа строго регламентируется правилами заполнения учетной первичной документации, утвержденными Государственным комитетом статистики.

Ознакомление и предоставление документов сотруднику при приеме на работу, в частности приказа производят в течение 3-х дней со дня начала работы. По желанию работника и на основании его письменной просьбы, ему выдается копия приказа согласно ст. 62, 68 ТК.

Приказ о приеме на работу служит основанием для занесения записи в трудовую книжку новоявленного сотрудника (ст. 66 Кодекса), также на работника заводят личную карточку по форме Т-2, если научный работник, тогда используется форма Т-4, оформляют личное дело. Вся информация, записанная в приказе, переносится в учетную документацию по труду. Далее работника оформляют в бухгалтерии, для выплаты ему заработной платы открывают лицевой счет по форме Т-54 (Т-54а). Данные формы являются утвержденными Госкомстатом Постановлением №1 от 05.01.2004г.

Вот мы и подошли практически к заключительному этапу трудоустройства. На этом этапе специалист отдела кадров вносит соответствующую запись в книжку. А если таковой нет, то нам ее заведут прямо на месте. Данный документ заводят на всех работников, кто проработал на предприятии более 5-ти дней.

Оформление прочих категорий работников

Выше мы рассмотрели трудоустройство среднестатистического гражданина, обычного и ничем не отличающегося. А ведь помимо таких людей, существуют категории лиц, трудоустройство которых отлично от прочих и требует определенных знаний законодательства. Кого можно отнести к таким категориям? Во-первых, это инвалиды, далее все чаще предприятия сталкиваются с наемной силой из-за рубежа, а здесь уже свои нюансы оформления.

Пробежим вкратце по основным моментам. Итак, первая категория – нуждающиеся в социальной защите. Инвалидам труднее найти работу, чем здоровым людям, поэтому государство позаботилось о создании для них рабочих мест. Создавать их должны все предприятия с численностью работающих более 30 человек, согласно установленным квотам. Кроме того, руководство обязано позаботиться о создании подходящих условий труда и установке специального оборудования, помогающего полноценно трудиться. На такого работника распространяются причитающиеся ему льготы – сокращенный рабочий день и неделя, дополнительный неоплачиваемый отпуск, увеличенный ежегодный отпуск. И если он хочет ими воспользоваться, то должен предоставить справку по форме № 1503004, в которой бы подтверждалась инвалидность кандидата на вакансию.

Следующая категория – это иностранцы. Здесь все сложнее и серьезнее. Государство также устанавливает квоту на прием граждан из этой категории, но они должны иметь соответствующее разрешение на работу. А, кроме того, предприятия тоже должны получать разрешения брать на работу иностранцев. Такое разрешение выдают правоохранительные органы, после того как служба занятости дала свое добро. Чтобы получить одобрение службы занятости населения, работодатель должен предоставить документы, которые послужат обоснованием целесообразности трудоустройства иностранных граждан. Итак, перед тем как работодателю идти в правоохранительные органы за разрешением, придется собрать и предоставить им следующие документы:

  • заявление на получение разрешения;
  • заключение территориальной службы занятости населения с обоснованием целесообразности привлечения к работе иностранцев;
  • свидетельство о регистрации предприятия;
  • учредительные документы;
  • проект Трудового договора с иностранным кандидатом;
  • сведения о тех гражданах, которые планируется принять на работу.

Этот документ выдается на один год, далее может продлеваться при необходимости. Причем, раз уж разрешение получено, то его нельзя передавать другим организациям, а привлекаемый работник не может переводиться на другое место работы.

Выводы

Мы вкратце прошлись по важным аспектам трудоустройства. Итак, запомним, что оформление документов при принятии работника на работу состоит из следующих основных процессов:

  1. сбор необходимых справок и разрешений, если речь идет об инвалидах и иностранных гражданах;
  2. заключение трудового договора;
  3. издание приказа о приеме нового сотрудника;
  4. оформление личного дела работника с внесением записи в трудовую книжку;
  5. доведение приказа до сведения нового сотрудника в течение 3-х дней под роспись;
  6. ознакомление работника с внутренним распорядком предприятия под роспись.

https://youtube.com/watch?v=w0phoq_11Jg

Оформление документов воинского учета

Документы воинского учета предъявляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу.

Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» на организации и их должностных лиц возложена обязанность по организации и ведению воинского учета граждан.

Порядок ведения воинского учета определен Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также Положением о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719. Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма № Т-2, раздел II).

Вступление трудового договора в силу

Смотреть самостоятельно – статья 61
кодекса.

Часть 4 статьи 61 предусматривает право
работодателя аннулироватьтрудовой
договор, если работник не приступил к
работе в установленный день начала
работы. Аннулированный договор считается
незаключенным. При этом аннулирование
договора не лишает работника права
получения выплат по обязательному
страхованию в том случае если наступил
страховой случай со дня заключения
трудового договора до дня его аннулирования.
Поскольку аннулирование договора
является правом работодателя, а не каким
то автоматически наступающим событием,
то для вступления в силу последствий
необходимо издание приказа. Представляется
также что должна быть исключена
возможность аннулирования трудового
договора если работник не приступил к
работе по уважительной причине.

Испытательный срок
при приеме на работу

Испытание устанавливается в целях
проверки соответствия работника
поручаемой работе. Устанавливается
только по оглашению сторон и только при
заключении трудового договора. При этом
в договоре должно быть отражено условие
об испытании. Отсутствия такого условия
означает, что работник принят на работу
без испытательного срока. В случае,
когда работник фактически допущен без
оформления трудового договора, условие
об испытании может быть включено в
трудовой договор только если стороны
оформили его в виде отдельного соглашения
до начала фактического допущения к
работе.

В период испытании на работника
распространяются положения трудового
законодательства и НПА содержащих нормы
трудового права в полном объеме, а также
положения актов социального партнерства
и естественно локальных нормативных
актов.

Запрещено устанавливать испытания при
приеме на работу для следующих лиц:

  1. Избранных по конкурсу на замещение
    соответствующей должности, если конкурс
    проводится в порядке установленным
    НПА

  2. Беременных женщин и женщин имеющих
    детей в возрасте до полутора лет.

  3. Несовершеннолетних работников

  4. Выпускников имеющих гос. аккредитацию
    образовательных учреждений начального,
    среднего, высшего профессионального
    образования в первые поступающих на
    работу по полученной специальности в
    течение 1 года со дня окончания учреждения.

  5. Избранных на выборную должность на
    оплачиваемую работу

  6. Приглашенных на работу в порядке
    перевода от другого работодателя по
    согласованию между работодателями.

  7. Для работников заключающих трудовой
    договор до трех месяцев

  8. Для иных лиц, если это предусмотрено
    ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3
месяцев – это общее правило, более
длительный срок установлен для
руководителей организаций, их заместителей,
главных бухгалтеров и их заместителей,
для руководителей обособленных
структурных подразделений максимально
допустимый срок испытания 6 месяцев.
Более короткий срок установлен для лиц
заключивших трудовой договор от 2 до 6
месяцев – максимальный срок здесь 2
недели. В срок испытания не засчитывается
период временной нетрудоспособности
работника и иные периоды, когда работник
фактически отсутствовал на работе
(например, ходил в суд и другие).

В случае если установлены условия об
испытании у работодателя появляется
дополнительное основание для увольнения
работников, а именно увольнение в связи
с неудовлетворительным результатом
испытания. Работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор по данному основанию
до истечения испытательного срока
предупредив работника о расторжении в
письменной форме не позднее, чем за 3
дня до расторжения. В уведомлении в
обязательном порядке указываются
конкретные причины, послужившие основания
для признания результата испытания
неудовлетворительным, то есть это
увольнение является мотивированным.

При увольнении по данному основанию не
учитывается мнение органа первичной
профсоюзной организации и не выплачиваются
никакие выходные пособия. Если после
истечения испытательного срока работник
продолжает работать то он автоматически
считается выдержавшим испытание (для
признание этого факта издание каких-либо
актов, приказов со стороны работодателя
не является необходимым).

Последующее расторжение трудового
договора может производиться только
на общих основаниях.

В рамках испытательного срока работник
вправе уволиться по собственному желанию
в том случае если полагает, что предложенная
работа не является для него подходящей.
Об этом он обязан предупредить работодателя
в письменной форме не менее чем за 3 дня
(пример установления более коротких
сроков уведомления работодателя при
увольнении работника по собственному
желанию).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

от 05.01.2004 N 1

о приеме работника на работу

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Новая редакция Трудового Кодекса Российской Федерации c Комментариями к статьям. Последние изменения, новости и поправки в ТК России на 2017 год.

Трудовая книжка

Трудовая книжка оформляется на пятый день работы сотрудника. В нее вносятся сведения о датах приема и увольнения человека и о приказах, на основании которых осуществляются эти события. В документ вносится информация о наименовании должности, о карьерном росте, наградах и о названии предприятия, на котором работник осуществляет деятельность.

Кому оформляется

Трудовая книжка оформляется сотрудникам, которым старше 16 лет. Для граждан, не достигших этого возраста, она не может быть заведена. Стоит отметить, что привлекать к работе можно лиц только с 14 лет. Для этого необходимо получить разрешение родителей ребенка. Он может быть привлечен только для выполнения легкого труда, который не станет причиной нанесения вреда здоровью.

Какие документы необходимы при устройстве

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации дает четкий список бумаг, необходимых для оформления на работу. Это:

  • паспорт (закон разрешает предоставить иной документ, удостоверяющий личность);
  • трудовая книжка (если работник ранее уже был трудоустроен, в противном случае — заводится непосредственно при приеме);
  • документы воинского учета (военный билет) для мужчин и военнообязанных женщин;
  • документы, подтверждающие получение образования и квалификацию (диплом о высшем образовании, аттестаты, справки об их действительности);
  • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (если его нет — оформляется работодателем).

Помимо вышеуказанных основных документов, в ряде случаев работодатель может потребовать следующие бумаги:

  • справка об отсутствии (наличии) судимости (в случае когда к работе не допускаются лица, в отношении которых велось уголовное преследование);
  • справку о наличии (либо отсутствии) санкций за употребление наркотических веществ (если вакансия не предполагает допуск лиц с подобным наказанием до истечения его срока);
  • медицинские справки (в случае когда деятельность подразумевает работу в сфере общепита либо происходит устройство несовершеннолетнего);
  • отдельные случаи (водительское удостоверение для водителя, рекомендательные письма).

Работодатель не может требовать от потенциального сотрудника бумаг, предоставление которых не оговорено законодательством Российской Федерации.

Внимание! В соответствии с Федеральным законом «О персональных данных» от 27 июля 2006 года № 152, кадровику следует оформить с кандидатом разрешение на обработку персональных данных. За нарушение режима хранения и использования этой информации предусмотрена гражданская, административная и уголовная меры ответственности

Решение о трудоустройстве

Отбор подходящего работника — задача кадровика. Именно отдел кадров с целью выбора наилучшего кандидата рассылает объявления, просматривает анкеты, устраивает собеседования. Учитывается и мнение начальника отдела, где имеется вакантная должность.

Однако окончательное решение лежит непосредственно на руководителе предприятия. С его позволения начинается процесс трудоустройства, работник приступает к своим обязанностям.

Важно! Если соискатель был допущен к работе лицом, которое не имело право давать допуск, а работодатель в последующем отказывается признавать данные отношения трудовыми и уклоняется от заключения договора, работник все равно имеет право на оплату отработанного времени и выполненной работы

Виды договоров

При трудоустройстве договор подписывается соискателем и работодателем. Документ печатается в количестве двух экземпляров. Первый договор выдается на руки новому работнику, второй – остается в отделе кадров в его личном деле.

Количество экземпляров трудового договора может быть более двух в отдельных случаях, зафиксированных в трудовых законодательных актах. Трудовой договор оформляется на протяжении 3 дней, начиная с той даты, когда новый вновь принятый сотрудник заступил на назначенную должность.

В ряде случаев, установленных трудовым законодательством, трудовое соглашение может оформляться с работником и лицом или органом, не являющимся работодателем в соответствии с условиями данного соглашения.

Вместо трудового соглашения может заключаться гражданско-правовой договор. Он означает лишь привлечение третьего лица с целью поручить ему выполнение какого-либо вида работ или оказание услуги. Это разные документы, и в гражданско-правовом договоре не может стоять ни одна формулировка из трудового, иначе любой суд переквалифицирует его и обязует работодателя включить работника в штат, возместить причиненный моральный ущерб и перечислить страховые платежи.

Трудовой Кодекс РФ определяет порядок приема соискателей на работу. В его положениях дается определение трудового договора, нюансы его оформления, документы, требуемые для предоставления работодателю и др. Зная содержание статей ТК РФ, легче выявить недобросовестные действия работодателя и защитить свои права и интересы.

Мнение юриста-эксперта:

Если вы в поисках работы, тот данное видео будет для вас очень полезным:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector