Судебная практика по ст. 303 ТК РФ

Работодатель как физическое лицо

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ, на стороне работодателя в трудовых отношениях может выступать физическое лицо. Трудовой кодекс дает подробное определение понятия физического лица в трудовом праве. Согласно части 5 рассматриваемой нами статьи физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов ; под ред. К. Н. Гусова. — 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2008. — С. 28..

В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. В Трудовом кодексе об этом упоминается впервые в части 7 статьи 20: «Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // Собрание законодательства РФ. — 2006. — №27.- Ст. 2878. — Ст. 20..

Кроме того, законодатель четко фиксирует, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов ; под ред. К. Н. Гусова. — 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2008. — С. 29..

Впервые в законодательной практике регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с физическими лицами, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ. В главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» подробно рассматриваются особенности правового положения работодателя — физического лица. Мы проанализировали содержание статей Трудового кодекса, входящих в указанную главу (статьи 303-309).

По содержанию главы 48 Трудового кодекса РФ особенности регулирования трудовых отношений (их оформления в том числе) зависят от того, является ли физическое лицо индивидуальным предпринимателей или не является таковым. В главе в основном идет речь о работодателях, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Как версия Минфина воплощается в жизнь

Речь в данном разделе пойдет о Письме Минфина России от 15.10.2013 N 03-11-11/42963, в котором сделаны выводы, весьма негативные для налогоплательщиков.

Ситуация, рассмотренная чиновниками, довольно распространена на практике. Индивидуальный предприниматель осуществляет один и тот же вид деятельности, облагаемый в рамках спецрежима в виде ЕНВД, на территориях разных муниципальных образований. При этом в одной торговой точке (в одном муниципальном образовании) он работает сам, а в другой точке (в другом муниципальном образовании) — использует труд наемного работника. Страховые взносы, уплаченные за работника, превышают 50%-ный лимит вычета, то есть остается сумма взносов, не засчитываемых в счет уменьшения «вмененного» налога. Налогоплательщик спрашивает: можно ли этот остаток учесть при расчете налога по первой точке, поскольку торговые точки находятся в разных муниципальных образованиях и, соответственно, налоговые декларации сдаются в разные налоговые инспекции?

Сразу оговоримся, что описанная ситуация напрямую Налоговым кодексом не урегулирована.

Минфин России в Письме N 03-11-11/42963 ответил так. В случае осуществления одного вида предпринимательской деятельности на территории нескольких муниципальных образований уменьшение суммы «вмененного» налога на страховые взносы и иные выплаты, предусмотренные пп. 1 п. 2 ст. 346.32 НК РФ, производится исходя из суммы выплат работникам, которые трудятся только в соответствующем муниципальном образовании.

Другими словами, в описанной ситуации предприниматель уплачивает не одну сумму налога по своей деятельности, а как бы разбивает ее на несколько частей, уплачиваемых в каждом муниципальном образовании, где он зарегистрирован в налоговой инспекции в качестве плательщика «вмененного» налога. Поэтому и вычет относится к каждой такой сумме, а не к сумме всего налога, уплачиваемого предпринимателем по «вмененному» виду деятельности.

Однако финансисты уточнили еще один момент: если предприниматель на территории одного муниципального образования осуществляет деятельность, в отношении которой применяет спецрежим в виде ЕНВД, и производит выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, то вне зависимости от того, что на территории другого муниципального образования, подведомственного другому налоговому органу, данный предприниматель, применяя спецрежим в виде ЕНВД, осуществляет тот же вид деятельности, но без привлечения наемных работников, он не вправе уменьшить сумму «вмененного» налога на уплаченные за себя страховые взносы в фиксированном размере, определяя налоговые обязательства по этому налогу по виду деятельности, который он осуществляет без привлечения наемных работников.

Как видим, данная позиция Минфина обусловлена его толкованием понятия «предприниматель, не производящий выплат и иных вознаграждений физическим лицам». Причем изложенный подход финансисты распространяют и на ситуацию, когда предприниматель применяет спецрежим в виде ЕНВД в отношении двух разных видов предпринимательской деятельности и использует труд наемных работников только при осуществлении одного из них. Как сказано в Письме Минфина России от 13.09.2013 N 03-11-09/37786, уменьшать сумму «вмененного» налога на сумму страховых взносов, уплаченных за себя в фиксированном размере, без применения ограничения в 50% в части суммы налога, исчисленной в отношении предпринимательской деятельности, которая осуществляется без привлечения наемных работников, предприниматель также не вправе.

Примечание. Письмом ФНС России от 17.10.2013 N ЕД-4-3/18590 данное Письмо доведено до сведения территориальных налоговых органов и налогоплательщиков. Кроме того, оно размещено на официальном сайте ФНС в разделе «Разъяснения, обязательные для применения налоговыми органами».

Между тем, если руководствоваться вышеизложенной точкой зрения финансового ведомства, выходит, что предприниматель, осуществляющий в одном из муниципальных образований предпринимательскую деятельность без привлечения наемной рабочей силы (самостоятельно), оказывается в худшем положении. Ведь в этом случае он не может воспользоваться вычетом, то есть сумма «вмененного» налога, подлежащего уплате в бюджет, у него будет больше, чем у имеющего работников и использующего вычет в виде сумм страховых взносов. И это при всех прочих равных условиях. Так и хочется спросить авторов Письма: а как же принцип равенства налогообложения, закрепленный в п. 1 ст. 3 НК РФ?

Декабрь 2013 г.

Вступление трудового договора в силу

С момента подписания обеими сторонами – работником и работодателем – трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу. При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т. е. число, месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допуска работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 1 сентября 2011 г., то работник должен приступить к работе 2 сентября 2011 г.).

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, куда принимается работник, либо конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.
В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан – под роспись – ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он должен выдать копию приказа (распоряжения), заверенную надлежащим образом.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Другой комментарий к статье 307 ТК РФ

§ 1. В ст. 307 добавлены две новые части — 3 и 4.

Часть 3 данной статьи предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. А поскольку в соответствии со ст. 303 такой работодатель должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать прекращение этого договора.

Часть 4 ст. 307 впервые устанавливает порядок оформления прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в случае его смерти или отсутствия сведений о месте его проживания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора самим работодателем. В этих случаях работник имеет право в течение одного месяца сам обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя, истечения двухмесячного срока отсутствия сведений о нем, со дня выявления иных случаев, когда работодатель не может зарегистрировать прекращение трудового договора.

Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления — возможности зарегистрировать этот факт, поскольку ст. 307 этого не запрещает.

§ 2. Статьей 307 ТК предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

§ 3. Об общих основаниях прекращения трудового договора см. ст. 77, а также ст. 78 — 84 ТК и комментарии к ним.

§ 4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (см. ст. 3 ТК).

§ 5. Сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя — физического лица или лица, работающего у него, должны быть предусмотрены трудовым договором.

О заблаговременном предупреждении работодателем работника о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока см. ч. 1 ст. 79 ТК.

О сроке предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) см. ч. 1 ст. 80 ТК.

Предусмотренный Кодексом срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя относится к случаям ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации (см. ч. 2 ст. 180 ТК) и, очевидно, к трудовым договорам с работодателем — физическим лицом не имеет отношения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector