Порядок выплаты премий работникам

Почему нужен отдельный документ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

 Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии. Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте

Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Лишение премии работника по ТК РФ это дисциплинарное взыскание или нет

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий :

  • Замечание. Оно является наименее строгим.
  • Выговор, который объявляется за серьезные проступки.
  • Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег. Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор. Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом. Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей. Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

За что могут лишить премии – основания

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

  • Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
  • Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов. весьма актуален. Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право. Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

Налог на прибыль метод начисления

Если организация применяет метод начисления, порядок признания расходов в виде премий зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Если премии относятся к косвенным расходам, то их нужно признавать в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Если разовые премии являются прямым расходом, то учитывайте их по мере реализации продукции, работ, услуг (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Как правило, премии относятся к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Исключение – премии, выплачиваемые сотрудникам, непосредственно занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг (например, премии производственным рабочим). Они относятся к прямым расходам. Такие правила установлены в абзаце 7 пункта 1 статьи 318 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: может ли производственная организация относить все разовые премии к косвенным расходам?

Ответ: нет, не может.

Организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ, письма Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60, ФНС России от 24 февраля 2011 г. № КЕ-4-3/2952). Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. В противном случае налоговые инспекции могут пересчитать налог на прибыль.

Так, премию, начисленную сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Премию по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Пример отражения в бухучете и при налогообложении разовой премии, начисленной за производственные результаты. Выплата премии предусмотрена трудовым договором. Премия выплачена за счет расходов по обычным видам деятельности. При расчете налога на прибыль организация применяет метод начисления

ЗАО «Альфа» применяет общую систему налогообложения (метод начисления). Взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование организация уплачивает в общем порядке. Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний рассчитывает по тарифу 0,2 процента. Эти взносы организация учитывает при расчете налога на прибыль в месяце начисления.

ЗАО «Альфа» заключило с менеджером А.С. Кондратьевым срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы (проекта). Срок трудового договора – с 1 февраля по 31 марта. Трудовым договором предусмотрена выплата единовременной премии за успешное окончание проекта.

Проект был успешно завершен в поставленные сроки, 31 марта. Кондратьеву была начислена премия в размере 50 000 руб. В этот же день премия была выплачена сотруднику.

Премия войдет в налоговую базу по НДФЛ в марте. Детей у Кондратьева нет, поэтому стандартные налоговые вычеты ему не предоставляются.

Бухгалтер отразил начисление и выплату премии так:

Дебет 20 Кредит 70 – 50 000 руб. – начислена единовременная премия сотруднику;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой части трудовой пенсии» – 11 000 руб. (50 000 руб. × 22%) – начислены взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование» – 1450 руб. (50 000 руб. × 2,9%) – начислены взносы на обязательное социальное страхование с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС» – 2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) – начислены взносы на обязательное медицинское страхование в ФФОМС с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний» – 100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» – 6500 руб. (50 000 руб. × 13%) – удержан НДФЛ с суммы премии;

Дебет 70 Кредит 50 – 43 500 руб. (50 000 руб. – 6500 руб.) – выплачена Кондратьеву премия за минусом НДФЛ.

Сумма премии и страховых взносов с нее включается в состав косвенных расходов.

В марте бухгалтер «Альфы» учел в составе расходов:

  • сумму начисленной премии – 50 000 руб.;
  • сумму взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний – 15 100 руб. (11 000 руб. + 1450 руб. + 2550 руб. + 100 руб.).

Локальные нормативные акты

Премиальная система все же призвана поощрять сотрудников за конкретные достижения, которые прописывают во внутренних актах.

Основанием служит:

  • повышение производительности, расширение сети и клиентской базы, увеличение числа покупателей;
  • безупречное и добросовестное исполнение своих обязанностей, выполнение отдельных поручений вне сферы деятельности;
  • сокращение расходов и оптимизация бизнес-процессов, приведших к значительной экономии средств;
  • личный вклад, в том числе наставничество и непрерывный стаж, результаты работы всего подразделения.

Четкие формулировки помогут избежать ненужных споров, которые возникают у самих работников и конспектирующих органов.

Условия контракта должны соблюдаться неукоснительно. Каждое изменение потребует согласований. Задержки или уменьшение сумм приводит к судебным разборкам, материальным потерям и привлечению к административной ответственности.

С другой стороны нельзя забывать, что принятые законодательные поправки вступили в законную силу и должны быть учтены и приняты к исполнению.

Наилучшим выходом из запутанной ситуации становятся внутренние нормативные акты, когда будет подробно разработано положения о премировании.

Это позволит:

  • не излагать подробно условия и правила премиальных выплат при заключении контракта (вносить корректировки в этот документ уже не потребуется);
  • прописать премиальную систему и указать все критерии для поощрения сотрудников, включая основания, объемы и конкретные числа;
  • избежать процедуру согласований, когда необходимо дополнить положение (оно будет в рамках законодательства и учитывать все утвержденные изменения);
  • обозначить четкую дату выплаты аванса и заработной платы, она теперь укладывается в полумесячный срок;
  • в соответствии с изменениями определиться с числами премиальных выплат или сразу прописать их с указанием точных сумм;
  • определить круг лиц, получающих премии стимулирующего характера, ведь это предусмотрено системой оплаты труда;
  • включить в один из пунктов основания для поощрения сотрудников, вне прямой зависимости от трудовых успехов за определенный период (это больше касается разовых надбавок и потому указываются ссылки на приказы руководства, календарные события или выдающиеся достижения в труде).

Пятнадцатидневный срок, несмотря на его связь с заработной платой, отложил свой отпечаток и на премиальное поощрение. Растянуть его помогут положения внутреннего распорядка о премировании.

Что влияет на размер премии

Итак, как указано выше, работодатель в локальном нормативном акте устанавливает критерии начисления премии, определяет ее размер и причины неначисления. Соответственно, если определенные показатели не достигнуты, то работодатель вправе принять решение о неначислении премии либо о ее начислении в меньшем размере. Но такое решение должно быть обоснованным (определения Московского областного суда от 07.10.2010 N 33-18979, Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-16401).
Считаем, что полностью лишить работника премии можно только в случае, если он в течение периода, за который назначается премия, находился на больничном либо в отпуске. Однако, как следует из норм, приведенных в ст. 22 и 132 ТК РФ, зарплата каждого работника зависит как от количества затраченного труда, так и от сложности и качества выполняемой работы. Соответственно, больничный лист, отпуск не всегда могут служить основанием для уменьшения размера премии.
Также на размер и сам факт начисления/неначисления премии может повлиять дисциплинарное взыскание. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Отметим, что работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в течение всего срока действия взыскания. В то же время трудовое законодательство не содержит прямых норм, запрещающих выплачивать работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, премию, а также не устанавливает конкретных требований к содержанию локальных нормативных актов.

К сведению. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также обратим внимание на Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ, в котором разъяснено, что обязательным является условие о режиме рабочего времени (который включает также сведения о времени начала и окончания работы). Он закрепляется в трудовых договорах с работниками и правилах внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом организации, наличие которого у работодателя обязательно

Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и др. Следовательно, опоздание на работу (уход с работы) без уважительных причин нужно расценивать как нарушение одного из условий трудового договора, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрено дисциплинарное взыскание.
Однако если начисление и выплата премии зависят от достижения определенных количественных и качественных показателей, а не от соблюдения трудовой дисциплины, то работодатель не вправе лишить работника премии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или другом локальном нормативном акте.
Таким образом, в зависимости от того, как составлен локальный нормативный акт, выплата премий может быть как правом работодателя, так и обязанностью. Если основания для ее начисления не определены однозначно, обязанность работодателя по выплате премий установить невозможно, есть только право на это. Другими словами, принятая в организации система премирования может лишь предполагать выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий, а не обязывать выплатить ее при достижении определенных результатов.
Если исходя из трудовых (коллективных) договоров или локальных актов организации выплата премий является обязанностью работодателя, но не была осуществлена, то организация может быть привлечена к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Документальное оформление премиальных выплат сотрудникам

На практике предпосылкой для начисления и выплаты работникам регулярных премиальных служит достижение за отчетный период хозсубъектом определенных финансово-экономических показателей, анализируемых в динамике.

В большинстве случаев, премии выдаются по результатам успешной работы компании-нанимателя, вклад в которую сделал трудовой коллектив.

Обоснование для премирования, в этом случае, формулируется следующим образом: «За достижение плановых показателей производственных объемов (или продаж)».

Средства полагаются тем сотрудникам, которые были указаны в локальном акте, за исключением тех, кто лишился на них права.

Управленцем утверждаются результаты распределения премиальных, после чего издается приказ об их выплате, содержащий исчерпывающий перечень ФИО получателей и положенные им средства.

Начисление премий за достижение показателей должно подтверждаться документально. На практике доказательства приводятся в приложении к приказу. Без них контролирующие инстанции могут оспорить премиальные объемы и инициировать судебное разбирательству по признанию их необоснованными.

Формулировка причины начисления премии нерегулярного характера коррелирует с составом рабочих успехов отдельного сотрудника.

Так, премирование менеджера по продажам может осуществляться в соответствии с такой формулировкой: «За досрочное закрытие месячного плана по продажам».

Достижения подчиненного оцениваются его прямым начальником. Если они имеют место, им составляется служебная записка (представление на выплату премиальных) на имя вышестоящего руководителя.

Форма этого документа разрабатывается на каждом хозсубъекте самостоятельно, зачастую – специалистами кадрового отдела.

В ней должны указываться следующие реквизиты:

  • в шапке — информация о подающем документ лице;
  • в качестве заголовка – наименование документа;
  • сведения о премируемых;
  • предпосылки начисления премии (данные о заслугах или достижениях);
  • объем причитающихся средств;
  • в завершении – дата составления, виза заявителя и штамп.

Положительная резолюция управленца на этом документе является предпосылкой издания отдельного распоряжения на выдачу ему средств.

Для этого используются типовые формы № Т–11 (для одного трудоустроенного лица) и № Т–11а (для нескольких). Разработка собственных бланков подобных приказов разрешается, но должны соблюдаться предписания ФЗ № 402 от 06.12.2011 г. (ст. 9).

Сведения о получении стимулирующих выплат могут фиксироваться в трудовой книжке лица. Выплаты премий оформляются и производятся посредством форм № Т-49, формы № Т-53 (расчетно-платежный документ), № КО-2 (РКО — расходный кассовый ордер) и безналичным порядком.

Расчет суммы премии по формуле

Наиболее распространенным вариантом выплаты является фиксированная сумма в зависимости от оклада, рассчитанная пропорционально отработанному времени. Для получения суммы используется формула расчета: Пр = Пр норм/ Дн норм * Дн отраб, где:

  • Пр – сумма премии к выплате;
  • Пр норм – размер максимально доступной премии;
  • Дн норм – количество нормативных рабочих дней в году;
  • Дн отраб – количество фактически отработанных дней.

Кроме популярного простого способа расчета премии для работников на повременной форме оплаты труда встречаются менее востребованные варианты.

Пример расчета премии с использованием КТУ

Организацией «Компас» был определен фонд годовой премии для вознаграждения монтажников К., М. и П, работающих бригадным способом. Общая сумма премии составила 30 000 рублей.

По условиям трудового договора и Положения о премировании распределение производится бригадиром по величине полезного участия. В качестве показателя КТУ бригадиром принимаются человеко-часы, затраченные каждым работником. В результате К. получил 40% суммы, М. – 35% и П. – 25%.

Условия и порядок выплаты премий, бонусов, других стимулирующих выплат

Как следует из части 2 статьи 135 ТК, особенности премирования (выплаты бонуса) у конкретного устанавливаются коллективным договором, соглашением, (к примеру, положением о премировании).

В положении о премировании целесообразно указывать:

  • перечень должностей премируемых работников;

  • размеры и шкалу премирования;

  • периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);

  • порядок выплаты премий;

  • методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

  • основания, показатели (например KPI — ключевые показатели эффективности), условия начисления премии;

  • условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. К примеру, в Письме Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 разъяснено, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за конкретные нарушения работником своих функциональных обязанностей, то такое лишение или снижение правомерно.

Минтруд России в своем Письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911 отметил, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

Выплата премии при увольнении работника

По мнению Минтруда России о выплате премий при увольнении работника (Письмо Министерства труда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 71901220) если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Многочисленная судебная практика (в том числе и автора этой статьи) не разделяет эту точку зрения и говорит о том, что условие локального нормативного акта организации о выплате премии по итогам работы за год только лицам, работающим в организации на момент издания приказа о премировании, является дискриминацией по отношению к бывшим работникам, которым данная премия не начислена и не выплачена, но отработавшим период, за который произведено премирование, и уволившимся по истечении этого года (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25 сентября 2018 г. № 33-3344/2018, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 февраля 2016 г. по делу № 33-1318/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 10 ноября 2015 г. по делу № 33-7474/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июня 2015 г. по делу № 33-3855/2015; апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 30 октября 2014 г. по делу № 33-2428; апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 октября 2014 г. по делу № 33-5916; Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за I полугодие 2011 года).

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику за более высокую , например если он имеет большой стаж работы или документ об успешном прохождении повышения квалификации.

Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector