О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской ФедерацииО проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

Порядок проведения аттестации государственных служащих

Аттестация служащих на государственных должностях должна происходить периодически каждые 2-4 года. Не нужно проходить эту процедуру таким категориям служащих:

  • гражданам, которые работают меньше 1 года;
  • если сотрудник достиг предельного возраста для замещения должности;
  • если сотрудником является беременная женщина;
  • родители, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, которые получили работу по конкурсу, а также имеют квалификационный разряд (касается дипломатических рангов, классных чинов и пр.);
  • сотрудники, которые прошли переквалификацию.

Обязательным условием аттестации становится формирование аттестационной комиссии. В ее состав должны входить такие лица:

  • председатель;
  • его заместитель;
  • секретарь комиссии;
  • другие члены комиссии.

Среди них в обязательном порядке должны находиться сотрудники юридического отдела, инспекторы отдела кадров; представитель профсоюза, а также независимые лица, которые могут выступать в роли экспертов.

Главным критериям проведения оценки – это проверка того, может ли сотрудник выполнять те обязательства, которые возлагает на него должностная инструкция. Если гражданин работает первый раз, то он должен пройти аттестацию после того, как проработает 3 года.

Аттестация проходит в несколько этапов:

  • подготовка;
  • прохождение тестирования;
  • собеседование;
  • работа над решением.

К подготовительному этапу можно отнести такие процедуры:

  • оформление документов;
  • формирование графика;
  • сбор состава аттестационной комиссии;
  • определение сроков и места проведения процедуры.

Госслужащих, которые должны проходить аттестацию, определяет отдел кадров. После этого руководство организации должно издать приказ, утверждая этим список сотрудников, которые подлежат аттестации.

Все аттестуемые сотрудники за месяц до проведения процедуры должны получить письменное уведомление. После этого нужно оформить служебную характеристику, которая направляется в отдел кадров.

Сотрудники отдела кадров должны ознакомить работника с этой характеристикой не позднее чем за три недели до начала процедуры аттестации. Аттестуемое лицо необязательно должно соглашаться со всеми данными, которые там указаны, а даже может направить руководству иную информацию с исправленными данными.

После этого происходит оформление аттестационных листов, которые составляются по определенной законодательством форме. Эти документы отправляются аттестационной комиссии.

Порядок проведения аттестации включает в себя такие шаги:

  1. Заседание проводится в присутствии сотрудника. Если в данный момент он отсутствует на рабочем месте, то процедура будет проходить после его возвращения. Если сотрудник отсутствует без уважительных причин, то аттестация может происходить и без него, на основании тех данных, которые представлены комиссии.
  2. Изучив все документы и прочую информацию, комиссия может принять решение. если сотрудник соответствует занимаемой должности, то комиссия может рекомендовать его для повышение категории. В противном случае сотрудника могут обязать пройти аттестацию повторно или же уволить за несоответствие занимаемой должности.

До принятия решения комиссия может использовать различные анкеты или групповые дискуссии. Решение принимается методом голосования аттестационной комиссии. Если необходима повторная аттестация, то ее назначают через 6 месяцев после проведения первой.

Все решения аттестационной комиссии должны быть записаны в протоколе. Госслужащий обязательно должен быть ознакомлен с решением комиссии. До введения решения комиссии в действие, его обязательно должно подписать руководство организации.

Аттестационный лист, а также все характеристики на сотрудника нужно сохранять в личном деле.

Поощрения и льготы государственных служащих

Поощрения
государственного служащего

меры материального, мо-рального и
статутного характера, применяемые по
отношению к государственному
служащему
при позитивной оценке его труда для
стиму-
лирования дальнейшей успешной
служебной деятельности.

За
безупречную и эффективную гражданскую
службу применяются следующие виды
поощрения и награждения
:

  1. объявление
    благодарности с выплатой единовременного
    поощрения;

  2. награждение
    почетной грамотой государственного
    органа с выплатой единовременного
    поощрения или вручением ценного подарка;

  3. иные
    виды поощрения и награждения
    государственного органа;

  4. выплата
    единовременного поощрения в связи с
    выходом на государственную пенсию за
    выслугу лет;

  5. поощрение
    Правительства РФ;

  1. поощрение
    Президента РФ;

  2. присвоение
    почетных званий РФ;

  3. награждение
    знаками отличия РФ;

  4. награждение
    орденами и медалями РФ.

Льготы
государственного служащего

установленные законодательством и
обеспеченные государством преимущества
материального, организационного и иного
характера, предоставляемые
государственным
служащим в связи с
исполнением ими служебных обязанностей.

Виды
льгот:

  1. по
    налогообложению;

  2. медицинскому
    страхованию;

  3. социальному
    страхованию;

  4. проезду
    в общественном транспорте;

  5. оплате
    жилищных и коммунальных услуг;

  6. пенсионному
    обеспечению;

  7. обеспечению
    телефонной связью;

  8. иные.

11.
Юридическая ответственность
государственного служащего

Юридическая
ответственность
государственного служащего
означает
его обязанность претерпеть определенные
лишения личного, имущественного или
организационного характера за совершенное
правонарушение.

Ответственность
может быть дисциплинарной,
административной,
уголовной или
материальной.

Дисциплинарная
ответственность

— вид юридической ответственности,
наступающей за нарушение служебной
дисциплины, обязанность государственных
служащих претерпеть негативные
последствия за совершение дисциплинарного
проступка.

Нормативными
основаниями дисциплинарной
ответственностслужат ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»;
дисциплинарные уставы и положения; иные
нормативные правовые акты.

Дисциплинарные
взыскания, налагаемые на государственных
служащих согласно ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
(ст. 14): замечание, выговор, предупреждение
о неполном должностном соответствии,
освобождение от замещаемой должности
гражданской службы, увольнение с
гражданской службы.

По
дисциплинарным уставам, положениям о
службе

(Положение о службе в органах внутренних
дел Российской Федерации и текст присяги
сотрудника органов внутренних дел
Российской Федерации, утвержденное
постановлением Верховного Совета РФ
от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, ст. 38) выделяются
следующие виды дисциплинарных
взысканий:
замечание, выговор, строгий выговор,
предупреждение о неполном служебном
соответствии, понижение в должности,
понижение в специальном звании на одну
ступень, лишение нагрудного знака,
увольнение из органов внутренних дел.

По
правилам внутреннего трудового распорядка

могут быть объявлены замечание, выговор,
строгий выговор, осуществлены перевод
на нижеоплачиваемую работу на срок до
трех месяцев или на нижестоящую должность
на
тот
же срок, увольнение.

Административная
ответственность

государственных служащих наступает за
совершение административных проступков.

Некоторые
категории государственных служащих
обладают иммунитетом и не подлежат
административной ответственности
(судьи, депутаты и др.). Для определенных
категорий государственных служащих
существует особый порядок привлечения
к административной ответственности
(служащие, на которых распространяется
действие дисциплинарных уставов).

Уголовная
ответственность

государственных служащих наступает
при совершении ими должностных
преступлений (преступления против
интересов государственной службы).

Материальная
ответственность

— обязанность государственного
служащего, причинившего ущерб, возместить
его в размере и порядке, установленных
законодательством.

Такая
ответственность может быть ограниченной
(ограничивается средним месячным
денежным содержанием) или полной
материаль-
ной (предусматривает
возмещение ущерба в полном объеме и не
ограничивается заранее установленным
пределом).

Правовой акт о проведении аттестации

В соответствии с п. 7 Положения подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации перед руководителями соответствующих структурных подразделений государственного органа (работы с кадрами, юридической службой и др.) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации. Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по соответствующим должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Утвержденный график является правовым основанием проведения аттестации в отношении каждого гражданского служащего, подлежащего в соответствии с Законом и Положением периодической проверке его профессиональных и других качеств.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В графиках необходимо предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех лиц, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных правовым актом государственного органа.

Возникающие нюансы

До проведения процедура аттестации комиссия должна подготовить вопросы, которые будут задавать служащему. У такого тестирования есть свои особенности.

Подготовка вопросов должна проходить с учетом того, как сотрудник может к ним отнестись, ведь некоторые служащие относятся к аттестации как к простой формальности.

Если аттестуемые сотрудники относятся к одной категории, то и вопросы для них нужно готовить одинаковые.

И хоть аттестация государственных служащих проводится уже довольно много лет, но и здесь нельзя миновать возникновение трудностей. Объяснить это можно множеством недостатков, которые возникают в ее процессе.

Процесс аттестации

Во время аттестации могут возникать такие риски:

  • несоответствие процесса аттестации тем целям, которые поставлены перед организацией;
  • деятельность персонала организации может не отвечать содержанию аттестации;
  • специалист по обучению персонала во время аттестации может быть не достаточно квалифицированным;
  • возможное возникновение потребности в повторной аттестации;
  • результаты аттестации могут быть оценены необъективно;
  • персонал организации необходимо готовить к процедуре переаттестации.

Это может иметь очень много последствий, среди которых:

  • недостоверность полученной информации;
  • нарушение организационного процесса;
  • нарушение уровня коммуникации между различными структурными подразделениями;
  • демотивация сотрудников;
  • повышение количества конфликтных ситуаций;
  • снижение уровня дисциплины;
  • неверный выбор методов обучения персонала;
  • падение уровня производительности;
  • снижение уровня прибыли.

После внесения изменений в Положение об аттестации процедура аттестация существенно изменилась. Теперь для ее проведения потребуется внедрение в состав комиссии независимых экспертов. Их должно быть не меньше четверти от общего состава. До этого привлечение независимых экспертов не считалось обязательным. Если их участие и встречалось, то достаточно редко.

Если служащий не сумеет вовремя явиться на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, то его могут наказать  дисциплинарно.

Также достаточно жестко разделили саму аттестационную процедуру и экзамены на квалификацию. Это очень затягивает процесс и замедляет движение по карьерной лестнице.

Не всегда сотрудники серьезно относятся к процессу аттестации, так как их руководство имеет к этой процедуре такое же отношение. Часто все сводится до того, что «своих» продвигают без лишних проблем. Именно по этой причине и наблюдается внедрение в аттестационные комиссии такого количества независимых экспертов.

Проведение аттестации

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с принятым представителем нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь при этом прежде всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

Отметим, что основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

  • дата заседания комиссии;
  • присутствующие члены аттестационной комиссии;
  • фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого гражданского служащего.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

В помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого можно предложить примерный перечень показателей для оценки квалификации служащего (см. таблицу):

N

Показатели, характеризующие

квалификацию гражданского

служащего

Категории должностей гражданских

служащих

Руководители

Специалисты

Обеспечивающие

специалисты

1

Образование

+

+

+

2

Стаж работы по специальности

+

+

+

3

Профессиональная

компетентность

+

+

+

4

Знание нормативных актов,

регламентирующих установленную

сферу профессиональной

служебной деятельности

+

+

5

Знание отечественного опыта

по профилю профессиональной

служебной деятельности

+

6

Умение оперативно принимать

решения по достижению

поставленных целей

+

+

7

Качество выполненной работы

+

+

+

8

Способность адаптироваться

к новой ситуации и принимать

новые подходы к решению

возникающих проблем

+

+

9

Своевременность выполнения

должностных обязанностей,

ответственность за результаты

служебной деятельности

+

+

+

10

Умение работать с документами

+

+

+

11

Способность прогнозировать

и планировать, организовывать,

координировать и регулировать,

а также контролировать

и анализировать работу

подчиненных

+

12

Способность в короткие сроки

осваивать технические

средства, обеспечивающие

повышение производительности

труда и качества работы

+

+

+

13

Служебная этика, стиль общения

+

+

+

14

Способность к творчеству,

введению инновационных

технологий

+

+

+

15

Участие в управленческом

процессе принятия решений

+

+

16

Способность к самооценке

+

+

+

Кадровая служба может разработать и другие критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности. Можно определить порядок проведения самой процедуры оценки.

По мнению автора, разработка современных методик оценки результатов деятельности государственных служащих на аттестациях имеет свое дальнейшее развитие, так как это заложено в мероприятиях по внедрению на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы в рамках одного из направлений Программы Президента РФ, утвержденной Указом от 10.03.2009 N 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013)».

Понятие аттестация, задачи проведения

Аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.

По сложившейся практике, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель — определить соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной аттестации можно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности.

В ходе проведения аттестации наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается ряд других задач, в частности:

  • выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
  • определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
  • обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector